Human Resources

Jeg snakker med en del HR-mennesker, og opplever at mange av disse er opptatt av hvordan de skal få styrket sin egen avdelings image.
OK …
Det er også en del som betror meg at de kjemper en slags kamp for å bli respektert og få innflytelse i bedriftene. Dette er noe som gir meg en påminnelse om en ordlyd som går igjen i en del stillingsannonser rettet mot HR, og det er “forretningsforståelse” – jeg ser den såpass ofte at man kan lure på om den er fullstendig fraværende. Forretningsforståelsen, mener jeg.
Det er nemlig sånn mange steder at HR-ansatte ikke forstår kjernevirksomheten til bedriften, de har sittet for lenge på skolebenken og fordypet i prosesser at de har glemt at det kan være viktig å finne noen bokser som kunnskapen deres passer sammen med. Kanskje er det derfor de ikke klarer å leve opp til sitt ønske om å bli respektert eller godtatt eller få mer innflytelse. Lederne blir rett og slett oppgitt fordi HR blir et tidskrevende mellomledd som forsinker håp om raske avgjørelser når det kommer til personalrealterte fagområder og generell bistand.

Personalfunksjonen i et selskap dreier seg om mye mer enn bare registreringsrutiner, og det er nettopp dette som er grunnlaget for betegnelsen HR – man snakker om utvikling av menneskelige ressurser. Men – som mange andre avdelinger i et stort selskap, er det noen som har en tendens til å overdrive sin egen virksomhetskritiske funksjon. Arbeidslivet ble jo ikke det samme etter økonomenes innmars i ledergruppen.
Noen burde holde seg til fasilitering og tilrettelegging, stab og støtte.

HR er et begrep som henger igjen fra en Harvard-studie fra 1965 hvor oppgaven var å forestille et skille mellom Human Resources og Human Relations hvor sistnevnte er en betegnelse på en slags “keep-people-happy-strategi”. Human Resource Management, det vil si ledelse av de menneskelige ressurser, kan forstås som et område av aktiviteter hvor ledelse, kompetanse og innretning på personalarbeidet står sentralt. Det interne samarbeidet mellom HR og “øvrigheten” krever at HR-avdelingen har kompetanse til å forstå og snakke forretningsspråket. Klarer de ikke dette, blir avdelingen redusert til kun å være en administrativ funksjon og dette har ingenting med HR å gjøre – dette kalles personaladministrasjon.

En annen artig ting er at HR er så opptatt av å måle.
Alt skal måles.
Alt skal telles.
De fryder seg over at det har kommet inn 217 søkere mens de i virkeligheten bare skal ansette 1.

Det er lett å skjønne mangelen på forretningsforståelse og kunnskap om arbeidsgivers kjernevirksomhet når man leser stillingsannonser som er utarbeidet av HR – flotte ord samles i en boks og kastes inn i teksten, mye høres ut som om det er funnet opp av en master-graduate som syns det er stilig med veldig intetsigende slipsnissetitler – de glemmer at de oftere snakker til markedet og konkurrenter enn til potensielle nyansatte.

HR-avdelingen skal levere strategiske bidrag ved å kunne stille riktige og kritiske spørsmål til ledergruppen – rett og slett for å sikre at alt skal gå ordentlig for seg og man slipper krøll med lovens voktere. Dette forutsetter evne til å skape troverdighet med tanke på at leveransen av HR-aktiviterer også må understøtte virksomhetsområdene og det er her forretningsforståelsen kommer inn i bildet.
Vel og merke hvis den er tilstede …

De fleste velger å tro at HR-avdelingen skal levere positive bidrag og har gode hensikter med sine strategiske initiativ.
Jobbe smartere.
Styre ressurser.
Imidlertid er det ofte sånn at det er et lite «hull» mellom hva virksomheten faktisk trenger og hva HR kan få til med sine svulstige tanker om hva de ønsker å gjøre i arbeidshverdagen sin.
Greia er at det ikke er så vanskelig som mange tror.
Da mener jeg hele greia med etablering av rutiner og retningslinjer, initiativer rettet mot talent- og prestasjonsledelse, rekruttering, hms og hele spekteret – det dreier som om puls og dynamikk og hele livssyklusen i organisasjonen.

Jeg ønsker ikke på noen måte å slakte HR – for all del – jeg kjenner mange verdifulle HR-folk, men som innen mye annet er dårlige kopier og forfalskninger lettere å identifisere.

Mens mange virksomheter er opptatt av ulike variabler som medarbeidertilfredshet og fraværsoppfølging og sånne ting, finnes de som trekker en akse mellom virksomhetens omdømme og ansattes oppslutning rundt strategi. Fryktens akse.
Langs denne ligger de ubehagelige spørsmålene fra ledelsen som ikke skjønner hvorfor ansatte forlater skuta, innleide hoder hjelper til med å øse i stedet for å tette huller og til slutt så går det selvfølgelig sånn som de som var først ute på badestigen nevnte i en liten bisetning ved kaffemaskinen.
Kanskje er det fordi det finnes en del ledere som hevder at selskapet er proppfull av noe som de kaller «erfaring» og at de derfor ser for seg at HR-menneskene bør være nyutdannede som med sin sylferske metodiske angrepsvinkel kan bidra til problemløsning på en fruktbar måte.
Personlig syns jeg det er en god tanke å sørge for at problemene ikke oppstår …

Anyways, mange av disse HR-menneskene burde kanskje gå inn i seg selv og finne ut hva de ønsker å drive med – de må ikke bli så opptatt av prosesser at de glemmer hva de egentlig skal gjøre – og deretter må de gjøre en god jobb med sine utvalgte oppgaver med håp om å få kred basert på det eneste virkelige og utenomtvistelige målegrunnlaget – nemlig det å få ting gjort …

Dagens musikktips er BELOUIS SOME med «Imagination»

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s