Har du testet deg?

Jeg har i tidligere innlegg skrevet noen ord om bruk av tester og analyser i rekrutteringsprosesser hvor tanken er å kunne få en bedre vurdering av språk, tallforståelse og annet som kan styrke utvelgelsen av riktig kandidat til stillingen. Nettavisen har en snutt om dette som linkes inn i dagens tekst.
Kommer tilbake til den lenger ned.
Mange av dere har sikkert vært borti personlighetstester – heldigvis går fler og fler bort fra å kalle det personlighetstest og kaller det i stedet for en analyse.
Det er jo egentlig ikke en test.
Man kan ikke teste en personlighet.
Det som er riktig, er at enkelte av dine personlige egenskaper kan sammenlignes med andre som har satt seg i den samme båten som deg og som kan gi grunnlag for en helhetsvurdering som skal komplettere et best mulig bilde av deg. Poenget er å få informasjon om hvordan du vil til takle ulike aspekter som kan dukke opp i jobben du har søkt på.

Det finnes verktøy som er bedre enn andre, og noen er så dårlige at man kan lure på om de som benytter seg av dem gjør det i et forsøk på å fremstå som mer proffe enn de egentlig er.
Mange rekrutteringsselskaper bruker prosessbeskrivelser og fjonge analyser i forsøk på å skille seg ut fra de andre.
Bare tull, spør du meg.
Forskjellen er menneskene som jobber der.
Det norske Veritas sertifiserer verktøyene og ikke minst de som skal få lov til å bruke dem, og når alt kommer til alt er det egentlig dette som skiller de gode fra de dårlige.
Vær klar over at du kan bli tatt ut av prosessen fordi testen ikke stemmer med idealbildet av den riktige kandidaten. Personlighet vil alltid vil være gjenstand for ulike oppfatninger, og det er da man må være tydelig på hva som er relevant i sammenhengen og hva som ikke er det. Du kan ende opp med å være uenige om hva som er viktig for å klare jobben – du kan ha rett selv om du ikke blir med videre.
Sånn er det bare.
Søk en annen jobb.

Det er faktisk mulig å påvirke resultatet, men noen verktøy vil gjennomskue deg fordi resultatet baserer seg på at det du har punchet inn kommer ut i den andre enden i en litt annen form – resultatet opererer med ulike skalaer som gjør at dersom du scorer høyt på noe vil du score lavt på noe annet. Du kan risikere å sitte igjen med et resultat som kan gjøre det vanskelig for deg å komme med gode forklaringer og eksempler på situasjoner som skal illustrere utfallet av analysen. Man kan derfor si at du lurer deg selv, og det er straffen for å manipulere den.
Du vet ikke hvilket resultat arbeidsgiveren forholder seg til.
Bare tenk over hvilken «makt» den eller de som sitter på den andre siden av bordet har – du har søkt på en jobb og får høre at dette er et ledd i deres rekrutteringsprosess. Du kan hverken vite kvaliteten på verktøyet eller den som utfører den og du syns heller ikke det er passende å si at du ikke ønsker å gjennomføre – du vil jo ha jobben og vet at det er sterk konkurranse …

Jeg er personlig ikke så veldig begeistret for sånne «tester», men tror at økende bruk henger sammen med teambaserte organisasjonsformer hvor tett samarbeid mellom ansatte forutsetter en viss sammenheng mellom ulike personligheter som enkelte mener kan måles ved hjelp av disse verktøyene.
Men da må man samtidig være oppmerksom på at de fleste mennesker forandrer seg. Menneskene klarer også å tilpasse seg – det har de gjort i tusenvis av år – feilen er ofte at mennesker liker å henge sammen med likesinnede og dette påvirker viljen til endring.

Jeg tror at det er viktig å fokusere på det som virkelig har betydning i rekrutteringsprosessen, og det er å finne ut hva kandidatene virkelig kan. Det er dessverre alt for mange som sorterer søknadsbunken ved å la seg blende av fine titler, mastergrader eller nisser og troll på en CV. Her kan man med fordel kjøre grundigere faglige intervjuer – gjerne med personer som sitter i jobben i dag som kan være med og drøfte typiske oppgaver og utfordringer kandidaten vil stå overfor dersom vedkommende får stillingen. Dette vil avdekke hvilke kandidater som har mest relevant erfaring og bakgrunn for å gjøre en god jobb fordi dette er fakta som ingen kan bestride. Erfaring og kompetanse fortjener respekt, og det er trist at mange selskaper forsømmer sitt eget omdømme ved å gjennomføre dårlige rekrutteringsprosesser.

Jeg finner det for øvrig litt underlig at sånne verktøy fortsatt tas såpass seriøst i mange miljøer, og vet at flere med meg ser på tester som en kilde til inntekter både for selskapet som utvikler testene ved at de selger lisenser og rekrutteringsselskapene som kommisjonær med et ganske tøft påslag på sluttfakturaen til sin oppdragsgiver …

Nettavisen har som nevnt innledningsvis en greie som jeg vil anbefale deg å teste ut.
Sånn for moro skyld.
De kaller det en typeindikatortest, men igjen så er det ingen test.
Indikator?
Tja.
Kjør på.

Dagens musikktips er DEPECHE MODE med «Enjoy the Silence»

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s