Måned: januar 2013

Arbeidsmarkedstiltak som ikke virker

Du har helt sikkert vært på møter som du raskt har funnet ut at du ikke hører hjemme på – mangel på møtedisiplin, styring og ikke minst agenda, mennesker som har feil fokus, eksemplene kan være mange og da er det greit å si fra eller kanskje reise seg opp og gå. Jeg er for eksempel typen som låser døra når møtene mine starter, dersom noen kommer for sent så sier det noe om vedkommendes prioritering.

Fantomet er hard mot de harde
– gammelt jungelord

Du har helt sikkert også vært på noen seminarer og foredrag som du heller ikke hører hjemme på med mindre du er typen som syns det er deilig å komme litt bort og få litt luftforandring, gjøre noe annet i en hektisk hverdag, kanskje bruse litt med fjæra og heve stemmen et par hakk så du er sikker på at alle kan høre at du skal på seminar.

Jeg var på et arrangement i dag som handlet om arbeidsmarkedstiltak og hva som virker for hvem.
Det var overskriften.
Det er jo sånn at tilbudet til NAV om arbeidsrettede tiltak skal styrke deltakernes muligheter til å komme i arbeid gjennom blant annet kvalifisering og eventuelle tilpassede tiltak. Jeg ble trigget at spørsmålet som sto i invitasjonen, nemlig hva som kjennetegner gode kurs og hvilke barrierer som står mellom kursdeltakere og arbeidsdeltakelse.
Jeg ble skuffet.
Jeg ble også klar over at mine egne fordommer forsterkes ved sånne sammenkomster, og det første som slo meg var at det var veldig mange mennesker der – isolert sett veldig bra, men så gikk det opp for meg at de fleste jobbet i bygget. Adgangskortene fra NAV bekreftet at de så sitt snitt til å komme litt bort fra pulten sin (les: deres «hektiske hverdag») og høre på noe som jeg trodde var selvfølgeligheter i deres ører.

Først var det en dame som snakket om tall og statistikk, hun presenterte resultatet av en eller annen oppgave eller undersøkelse med materiale fra 1993-2007.
Det begynner å bli litt gammelt materiale, spør du meg …
Imidlertid klarte hun omsider å peke på noe sentralt, og det var at tiltakene hun snakket om hadde dårlig effekt fordi mange av deltakerne hadde fokus på å fullføre kurset – noe som egentlig betyr noe så enkelt som å være fysisk tilstede slik at de kunne forsvare sine krav på ytelser.
Dette er ensbetydende med dårlig informasjon og kartlegging fra NAV, liten vilje til å vise handling og myndighet.
NAV har ikke gjort jobben sin.

Den andre foreleseren hadde litt ferskere tall i sin rapport, hun hadde materiale fra tidsrommet 2003-2005 og var mer tydelig i presentasjonen sin enn hun første men jeg noterte meg at materialet hadde et avvik som ble presentert som «uobservert heterogenitet» som viste til helse og motivasjon.
Tallmaterialet hennes inkluderte med andre ord ikke de to viktigste faktorene.
NAV kommer generelt dårlig ut i alle undersøkelser.
NAV syns det er vanskelig å finne riktige kurs til sine deltakere.
Disse tre påstandene – som i og for seg oppfattes som riktige av de fleste mennesker jeg kjenner – ble kommentert og beskrevet som «hinder» og «vanskelig oppgave» i tillegg til at «NAV har stor arbeidsmengde» …

Den tredje sydde det sammen med gode konklusjoner – uten bruk av powerpoint og det er bra for jeg hater powerpoint – hvor jeg selvfølgelig la merke til at han stillte spørsmål ved den store avstanden mellom NAV og kursleverandørene deres. De kan kanskje skylde seg selv med tanke på eget anbudsregime, men det ble også kommentert at ansatte i NAV ikke vet forskjell på de ulike aktørene, de vet ikke hvor de skal handle slik at det ofte ender med feil person på feil tiltak.

Jeg har lenge presentert påstander om at NAV kjennetegnes av en hel drøss med feilansettelser i tillegg til vissheten om at de sender deltakere rundt i systemet sitt for å pynte på statistikken sin. De bør stake opp i denne sosionomgrøten sin og ansette noen som skjønner seg på arbeidsliv og mennesker. Samtidig må flere bli flinkere til å stille spørsmålet om ulikheter skal utjevnes eller rett og slett anerkjennes i tillegg til en selvfølgelighet om at brukere må eie sin egen sak slik at forankringen blir tydeligere.

Når en blind leder en blind faller begge i grøften
– arabisk ordtak

Det er ikke lett å trekke sammenligninger med hvordan næringslivet åpner for alternative ansettelsesmetoder, men jeg sitter likevel igjen med noen tanker som kanskje NAV kan spinne litt videre på i sin iver med å synliggjøre sin produktivitet:
Trainee-ordninger.
Næringslivet elsker trainee-ordninger, vel og merke disse som inkluderer «talentene» fra ulike utdanningskverner, disse kyllingene som spås det ene og det andre før de bare pfffft som en fyrstikk og det var det. Jeg har tidligere linket til en god tekst som handler om nettopp traineeordninger – en tidligere kollega av meg har en blogg hvor han skriver om denne broilerfriteringen …

Essensen dreier seg om selskaper som finner en viss glede av å ta inn nyutdannede med et eller annet glanset papir i de glatte lankene sine, syr store puter under armene på dem i tillegg til at de fetes opp med store lønningsposer.
Jeg har et ord på sånne ordninger, og det er «grøss».
Se for deg en student fra en eller annen polert kvern, høy på seg selv fra før og som blir fortalt at h*n er utvalgt som en av hundre søkere, får egen mentor og tilgang til toppledergruppen i et stort konsern og blir på alle måter behandlet som en eller annen som er sendt fra Gud …
Jeg er ikke så sikker på at dette er en smart start på en arbeidskarriere. Mange av disse selskapene burde i stedet blitt pålagt å ta inn folk med alternativ bakgrunn.
Ha, det skulle vel tatt seg ut …

Som en liten sluttsnutt så burde NAV i det minste slutte med fokus på innvandrere som en målgruppe.

Hvem er du?

Dagens tekst er inspirert av Lammelårtanker og hun har en god tekst som tar opp et spørsmål som handler om identitet. Teksten hennes stiller spørsmål rundt hva du legger vekt på når du skal fortelle om deg selv og er selvfølgelig veldig relevant for mine virkeområder.

Som hodejeger stiller jeg dette spørsmålet for å kartlegge hvem som er mennesket bak en CV og blir stadig overrasket over hvordan mange mennesker velger å presentere seg. Jeg vet at spørsmålet kan oppfattes som litt «ullent» men det er ment som en invitasjon til å få kandidaten til å komme med en umiddelbar beskrivelse, som en spontan reaksjon på hvordan de oppfatter seg selv i henhold til stillingen som vi sitter og diskuterer, men som jeg ofte må omformulere og spisse fordi kandidaten som regel er bundet fast i hvordan vedkommende ønsker å bli oppfattet.
Det er trist.
Det betyr samtidig at kandidaten er på tynn is og i ferd med å lure seg selv.

Det er mange som identifiserer seg med tittelen sin:
– «Jeg er siviløkonom».
– «Jeg har en master i ditt eller datt».
Det er hva jeg kaller pjatt.
Det er ikke interessant å høre på for det er info som jeg allerede er klar over samtidig som det er info som ikke sier noe om hvem du er bortsett fra at du har prioritert å gjøre et eller annet på bekostning av noe annet.
Jeg har en del tekster på disse sidene hvor jeg trekker fram den viktige rollen du har som “historieforteller” når du skal presentere deg selv for potensiell ny arbeidsgiver. Det er historien som skal gi lytteren svaret på hvem du er og svaret er ikke avgitt før du har tatt av deg masken.

Menneskets identitet er ofte knyttet opp mot jobb – bare tenk på hvor ofte du får spørsmålet om hva du jobber med eller hvor du jobber. Selv om sånne spørsmål ofte legges i et tonefall som forteller deg at den som spør egentlig ikke bryr seg men noe skal man jo snakke om, så er det et forsøk på å finne ut hvor de skal plassere deg.
Det er egentlig ganske trist siden det er med på å sette deg i en bås som du kanskje ikke har lyst til å bli satt inn i.
Jeg kjenner for øvrig en revisor som er ganske morsom …

Svaret på hvem du er henger sammen med forhold fra oppvekst og miljø og ulike påvirkninger fra normer og holdninger. Svaret henger også sammen med hvordan du oppfatter andre. Du kjenner sikkert noen som tenderer til å speile seg i andres identitet – kanskje du er sånn selv – som forsøk på å tilpasse seg omgivelsene.
Noe som egentlig er litt trist.
Generelt kan man kan si at mennesker med en klar og sikker identitet viser større selvstendighet og integritet, men også ekte omsorg og nærvær i sine handlinger. Samtidig er de i stand til å være spontante og umiddelbare i situasjoner hvor dette faller naturlig.
Noen bare er sånn.
Identiteten kan også endres over tid, vi tar den opp til vurdering etter hvilken livssituasjon vi befinner oss i og hvor vi ferdes, men samtidig vil den likevel bære preg av den som har vært tidligere.

Jeg har tidligere skevet en tekst som jeg kallte «hvordan vil du bli husket«, og det går jo litt ut på noe av det samme med tanke på at det er en oppsummering av hvordan andre oppfatter deg. Dette bør på en eller annen måte henge sammen med hva du selv måtte mene, og det er som regel ved denne sammenligningen at enkelte får seg noen overraskelser.
Du vil kanskje ikke være han som prater for mye.
Du vil kanskje ikke være hun som driter seg ut på firmafestene.
Du vil kanskje ikke være han med den rosa genseren eller hun med brillene, men på den annen side så er det kanskje ikke så ille å bli husket som hun som alltid var så blid og han som alltid hadde tid til en hyggelig prat.

Samtidig så ønsker jeg å poengtere at man hverken skal gjøre noe eller fremstå som noe på bakgrunn av hva andre mener – du skal være deg selv og det er da du kan spørre deg selv om hvem du er …

Her er MANFRED MANN’S EARTH BAND med «You Are – I Am»

Hva du snakker om i intervjuet

Når man leser sånne karrieresider på nettet, så er det stort sett intervjuet som får mest fokus.
Jeg lurer noen ganger på hvorfor.
Den største utfordringen i en jobbsøkerprosess ligger jo ikke her – den ligger i å finne fram til aktuelle åpninger, stillinger som er riktige for deg og som passer til historien din. Når du først har kommet til et intervju så er det for at de på den andre siden av bordet liker deg og det er jo et positivt utgangspunkt for en hyggelig prat.

Det florerer av tips for hva du skal spørre om på et intervju, og det meste av det jeg leser er stort sett pjatt og banaliteter. Hvis du ikke vet hva du skal snakke om i et intervju så har du ikke noe der å gjøre.
Noen vil sikkert hevde at det er en drøy påstand.
Kanskje fordi dette er «noen» som vil grue seg og være nervøse.
Glem det.
Nervøsitet er helt vanlig foran store presentasjoner og det gjør deg bare ekstra skjerpet.
Husk at dette er din fremtidige arbeidsplass.
Dette er mennesker som du skal bruke mesteparten av din våkne tilværelse sammen med.
Du er den beste til å vite hva du er god på og du vet jo allerede hva de på den andre siden av bordet ser etter.
Det er ikke vanskeligere enn som så …
De verste menneskene du kan møte i en jobbsøkerprosess er ferskingene i vikarbransjen som møter deg med sine kremgule personalmapper og tjue spørsmål. De kaller det strukturert intervju, men når alt kommer til alt så er de mest opptatt av å komme seg gjennom spørsmålene sine og få svarene dine notert inn i mappen uten tanke på dialog.

Du skal møte opp med noen forhåndsdefinerte punkter, tidligere beskrevet som K R P M.
– Kompetanse
– Resultater
– Personlighet
– Motivasjon
Dette skal du snakke om.
Dersom de på den andre siden av bordet ikke sporer inn på noe som kan styrke ditt kandidatur, sannsynligvis fordi de ikke vet bedre, så er det din oppgave å ta styringen og presentere din fortreffelighet for den aktuelle rollen.
Scenen er din.
Snakk.

Det finnes «eksperter» som ber deg fokusere på stillingens innhold og oppgaver og at det er dette du skal spørre om.
Jeg er uenig.
Hvis du har gått inn i en jobbsøkerprosess uten å være kjent med dette, så har du gått feil …

Her har du TALKING HEADS med «Once in a Liftetime»

Det er så helsikes mange sjefer!

Dagens tekst skal gi kred til konsernsjef Finn Haugan i Sparebank1 Midt-Norge, jeg linker mot en tekst i E24 hvor han mener at det norske næringslivet er for topptungt, nå har han tatt grep i eget reir og redusert antall ledere fra 116 til 48.
– «Sjefer skaper ikke resultater», spissformulerte han under en næringskonferanse i forrige uke.
– «… og det er så helsikes mange sjefer».

Han tar et oppgjør med denne historiske sannheten som også står mitt eget hjerte nært, nemlig påstanden om at den eneste muligheten til å gjøre karriere er at man på død og liv må bli sjef. Teksten trekker også fram en professor på BI som har resonert seg fram til at omtrent hver sjuende yrkesaktive nordmann har en sjefsstilling.
Det er jo for jævlig.
Det er ikke han som sier det.
Det er min kommentar.
Det finnes en del mennesker som hevder at ledere skaper resultater.
Det er feil.
Arbeidslivet er stappfull av «ledere» som fokuserer på helt andre ting enn å la flinke folk få lov til å gjøre jobben sin, den jobben som de er glad i og kvalifisert for og som fører til at de skaper resulter.
Finn Haugan, mine damer og herrer:
– «Det har gått inflasjon i sjefstitler i norsk næringsliv generelt, det er nok en velstandsvorte …»

Det finnes forskningsstudier som viser at lederegenskaper er genetisk basert, og dette bekrefter at man ikke nødvendigvis blir en leder av å lese en bok og få et eller annet papir for å tilbringe tid i et svett klasserom.
Ledelse er veldig mye annet enn resultater og oppgaveløsing.
Ledelse er omtanke, støtte og anerkjennelse av sine medarbeidere.

En undersøkelse fra analyseselskapet Ipsos viste at 6 av 10 studenter så seg selv i en eller annen lederrolle etter studiene. Den samme undersøkelsen viste at de samme studentene (les: fremtidige ledere …) hadde kredittkortgjeld på gjennomsnittlig tolv tusen kroner og 1 av 3 kjøpte ofte ting som de egentlig ikke hadde råd til. Hver femte broiler hadde mottatt purring på ubetalte regninger og halvparten visste ikke hva en betalingsanmerkning betydde …

Jeg syns rett og slett at vi burde begrense all denne «lederutdanningen» og heller forme mennesker i samsvar med hva arbeidslivet virkelig har behov for.

Når en blind leder en blind, faller begge i grøften
– arabisk ordtak