Arbeidsrett og gordiske knuter

Personalfaget inkluderer en drøss med spennende utfordringer, og jeg finner det litt merkelig at det er så mange som går inn i dette området «fordi det er så morsomt å jobbe med mennesker» …
Min egen definisjon på HR er «Hele Reisen» og jeg har med tiden opparbeidet meg en erfaring som forankres mot hele syklusen av et menneskes forhold til sin arbeidsplass.
Fra start til slutt.
På godt og vondt.
Det finnes flere definisjoner på hva en «HR-person» arbeider med, men en vanlig oppfatning er en person som ivaretar personalet i en bedrift – noe som kan være rettet mot arbeidsrettslige utfordringer og tilrettelegging og bedring av arbeidsmiljøet slik at de ansatte fungerer best mulig. Arbeid med ansettelsesprosesser står sentralt, selv om vi ser en dreining mot at dette er et ansvar som delegeres til linjen, men kanskje med HR som fasilitator. Det er en trend at personalavdelingen jobber tett med markedsavdelingen i forhold til employer branding og kulturbygging, visjon og verdier, noe som henger tett sammen med merkevarebygging og renomme.
Det er flere selskaper som velger å inkludere lønn, men personlig så betrakter jeg dette som et eget fag.
Det finnes også en «bakside» som inkluderer den «vanskelige samtalen» – noen kaller den for den «viktige samtalen» – og dette dreier som om når det skjer ting mellom mennesker som ikke er så bra, og det kan jo skje rett som det er.
Da er det kanskje ikke lenger så morsomt å jobbe med mennesker …
Jeg treffer en del HR-mennesker som snakker i store ord om humankapital og prosesser og fjas, mennesker som sitter klistra sammen med likesinnede i kantina uten å være klar over at de fleste av bedriftens øvrige ansatte ikke skjønner en dritt av hva de gjør eller hvorfor de gjemmer seg og når alt kommer til alt ser på dem som en «pain in the ass» …

Når man velger å jobbe med mennesker, så syns jeg det er viktig å ha mennesket i fokus. Jeg ser alt for mange av disse BI-gjøkene med beslutningsvegring og manglende gjennomslagskraft rettet mot upopulære avgjørelser og frykt for ikke å imøtekomme ledelsen i forhold til eventuelle oppgjør mot egne ansatte for ikke å snakke om alle sosionomene som skal sette en diagnose så fort det finnes en som promper i heisen.
Mennesker er mennesker.

Jeg snakker en del om ting som berører arbeidsrett i min rolle som karriereveileder, og har en oppfatning om at vi i dette landet har litt for mange lover som syr puter under armene på mennesker som heller burde blitt fulgt bort til utgangsdøra. Her om dagen traff jeg en kar i gata der jeg bor som klaget over en ansatt som provoserte en kollega.
Vi snakker forfølgelser og intrigemaker og gnål.
Vi snakker om en klassisk «dame møter mann på firmafest og mismatch i forventninger og intensjoner» …
Vi snakker gammel moro.
Vi snakker søl som ingen vil tørke opp og nå hadde han sørget for at møkka hadde spredd seg utover.
Det begynte å koke over og jeg sa at han burde forsøke å bli kvitt han.
Det virket som om det var den eneste utveien.
– «Litt vanskelig å si opp ansatte», nølte han.
– «Nei», parerte jeg.
– «Ingenting er vanskelig hvis du virkelig vil».

Uttrykket «gordisk knute» brukes ofte om vanskelige og tilsynelatende umulige problemer som kun kan løses med radikale eller resolutte midler. Gordisk knute var navnet på en «trylleknute» som fantes i Zevs tempel i byen Gordion, den var knyttet sammen på stangen til en vogn som tilhørte Kong Gordios og den som greide å løsne opp denne knuten skulle bli herre over Asia. Det var mange om forsøkte seg, men ingen klarte å åpne knuten før Aleksander den store dukket opp i 334 fKr, trakk fram sverdet sitt og kuttet opp tauet.
Schmakk.

Det er jo litt spess at hverken arbeidsmiljøloven eller andre arbeidsrettslige lover har konkrete regler om advarsler, for hvis man har et ønske om å følge regelverket så er det jo her det vil være naturlig å søke svar.
Det viktigste poenget er at en oppsigelse må være saklig og begrunnet, og det er arbeidsgiverens ansvar å bevise dette. Først må man få et tilstrekkelig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet, og det er vanlig å begynne med en skriftlig advarsel som skal dokumentere at arbeidsgiveren har forsøkt å gjøre noe med forholdene og at den andre parten er forelagt situasjonen og gitt mulighet til å presentere sin side av saken.

Generelt kan det settes opp tre hovedpunkter på hva en sånn advarsel bør inneholde:
– en beskrivelse av forholdet som det gis advarsel på.
– en beskrivelse av hvordan det forventes at arbeidstakeren skal oppføre seg framover.
– en beskrivelse av konsekvensene dersom det ikke bedrer seg, sannsynligvis en vurdering av ansettelsesforholdet …

Optimalt sett er det best for alle parter at den som skal ut – for det er som regel det som blir løsningen – forsvinner så raskt som mulig. Jeg oppfordrer til fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, da blir det mindre støy, ikke minst for de som skal drive butikken videre og som ikke driver med tull og tøys.

3 comments

  1. Jeg husker at jeg var på et kurs en gang hvor det var en dame som messet en hel dag om dette temaet om hvordan man kunne gjennomføre en ryddig oppsigelse, masse foiler og lav stemme og dårlig innlevelse og kalde lokaler. Kunne spart pengene og sjekket opp selv, for det dreier seg jo egentlig ikke om så mye mer enn hva du beskriver i innlegget ditt.
    Du skriver rått og brutalt og akk så ærlig.
    Det er bra!

    Agnes ;)

    Liker

  2. Morten Besshø skrev:
    «Jeg treffer en del HR-mennesker som snakker i store ord om humankapital og prosesser og fjas, mennesker som sitter klistra sammen med likesinnede i kantina uten å være klar over at de fleste av bedriftens øvrige ansatte ikke skjønner en dritt av hva de gjør eller hvorfor de gjemmer seg og når alt kommer til alt ser på dem som en “pain in the ass” … »

    Ja og amen

    Liker

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s