Måned: juni 2013

Tata Madiba

Let there be justice for all
Let there be peace
Let there be work, bread, water and salt for all
Let each know that for each the body, the mind and the soul have been freed to fulfill themselves
Let freedom reign

– Nelson Mandela 1918-2013

Er du relevant?

Jeg klipper fra Ukeavisen Ledelse som har en interessant tekst om hva som kjennetegner en person som er relevant for andre. De har selv klippet fra en tekst i et annet magasin som forteller at en relevant medarbeider eller leder er en person som over tid har betydning for det store bildet. Dette er etter sigende en person som ikke er redd for å miste jobben, han eller hun regner med at det eventuelt skal gå greit å finne en ny jobb.
Vi snakker om personer som føler at de er verdsatt.
De er relevante.

Teksten har et forslag til en «oppskrift» på hva som kjennetegner denne personen, og jeg må si at jeg kjenner meg igjen:

Vær mer autentisk
Autentiske mennesker kjenner seg selv på et dypere nivå og er ikke redd for å vise andre hvem de er. Den som kjenner seg selv, vil også ha lettere for å lede og ha innflytelse på andre.

Skaff deg mer kunnskap
Den som besitter nyttig kunnskap, er også nyttig for andre. Kunnskap er her ment som mer enn kompetanse og ferdigheter. Det handler også om måten man tilnærmer seg livet og relasjoner til andre på.

Vær mer empatisk
Empati handler om evnen til å gjenkjenne og til en viss grad dele følelser som oppleves av andre, og ønske å hjelpe hvis det trengs. Empatiske mennesker er ikke raske til å dømme andre, og blir relevante fordi de klarer å knytte sterke bånd til mennesker rundt seg.

Vis mer handlekraft
Det er det du faktisk gjør som gjør at du blir relevant for andre. All autentisitet, kunnskap og empati blir irrelevant hvis det ikke gjøres om til handlinger.

Ja ja, hva kan man si …
Jeg kjenner meg som nevnt igjen i alle punktene, og kan derfor kalle meg for relevant.
Fint å ha på en CV?
Nja, vet ikke det, men husk at sånne tekster som du kan finne på ulike bransjesider kan være bra å sakse fra med tanke på at du kan få nye impulser og innspill til den historien som skal fortelles når tiden er inne for at noen ønsker å høre historien din.
Tenk på den.

Relevant musikktips – her er MIGUEL MIGS med «The One»

Tid for medarbeidersamtale

Den tiden vi nå er inne i er for mange en tid for medarbeidersamtale. Du vet, denne vanskelig samtalen som ingen egentlig er klar for men som er noe man må gjennom fordi en eller annen har sagt at det er noe man må gjennom.
Nå passer det.
Nå har vi ikke så mye annet å gjøre.

Her om dagen snakket jeg med en dame som fortalte at hun måtte gjennomføre noen medarbeidersamtaler, hun brukte faktisk begrepet «måtte», hun var ny i lederrollen og mente at disse samtalene kunne byttes ut med noe som var mer effektivt, det fantes jo så mange gode verktøy og hun spurte til og med om jeg kjente til noen.
Jeg kjente at det grøsset litt på ryggen og trakk meg inn i mitt fordomsfulle sneglehus.
Jeg kan rett og slett ikke fordra sånne mennesker som velger å jobbe med mennesker uten at de ønsker å ha noe med mennesker å gjøre.

Det finnes noen som tilber resultatet i en medarbeidersamtale på samme måte som resultatet av en eksamen som man har sittet oppe hele natten og pugget svarene på. Det finnes til og med ledere som gjennomfører denne samtalen for å tilfredsstille sin egen leder slik at han eller hun kan krysse av på et eller annet, kanskje skifte en farge i et regneark eller hake en rubrikk i et kostbart datasystem.

Jeg har hatt ulike lederroller hvor jeg strekker ut en slags tilnærming til å gjennomføre medarbeidersamtaler med mine ansatte hele tiden, noen kaller det «management by walking around» og det er kanskje noe i det.
Jeg kaller det rett og slett å være til stede.
Jeg kan rett og slett ikke skjønne vitsen med å gjøre alt så jævlig formelt.
Det finnes mange definisjoner på hva som kjennetegner en god leder, og i den sammenheng kan man også registrere at dårlig forhold til sin leder er den mest brukte grunnen til at folk velger å slutte i jobben sin. Sjefer har en sjef, og det er ikke sikkert at sjefens sjef vil digge at han har mistet en dyktig ansatt.
Derfor bør din sjef skjønne viktigheten av å være til stede for deg.
Det finnes mange som ikke ønsker et personlig forhold til sjefen sin. Da mener jeg ikke et forhold som går under trusestrikken, men et ærlig og åpent forhold som bygger på gjensidig respekt og ikke minst tillit.
Dersom dette ikke er på plass, så bør du finne på noe annet.
Seriøst.
Dette forutsetter at man kan snakke sammen.
Om det meste.
Det handler om relasjoner.
Det handler om respekt og det er ikke noe du «får».
Det må du gjøre deg fortjent til.
De som sier noe annet vet ikke hva de snakker om.
De som sier noe annet er ofte disse nye HR-menneskene, og jeg er sikker på at du vet om noen …

De fleste undersøkelser viser at mange ledere får kritikk for sin manglende evne til å gi tilbakemelding. Det bekrefter noe som kjennetegner næringslivet og det er dårlig ledelse, ofte synonymt med beslutningsvegring og vilje og evne til å forstå de tingene som opptar en ansatt i det daglige livet. Det er som om det er lettere å vri seg bort fra et problem med litt mumling og fnis enn å servere noe seriøst som signaliserer tilstedeværelse.

Du er ansatt for å gjøre en jobb, det er ditt ansvar å sørge for at du får gjort det du skal og dette forutsetter at du har en god dialog med menneskene rundt deg. Dersom du har en sjef som betrakter medarbeidersamtalen til å laste data inn i en karakterbok, så bør du vurdere å finne deg en annen sjef. Det er ingen som tjener på sånne systemer bortsett fra de som tjener fett på å selge systemene og lisensene.

Jeg blir overrasket over hvor lite enkelte mennesker faktisk snakker sammen på jobb og disse «jobb-tingene» og når dårlige ledere velger å summere opp hele suppa i en stor gryte som de serverer en gang i året så sier det seg selv at det kan bli litt søl.
Det er ikke om å gjøre å finne noe som ikke funker.
Det er noen som tror det.
Dersom du graver dypt nok og lenge nok så vil du finne noe dritt.
Det er ikke poenget.
Det er minst like viktig å la flinke folk få gjøre jobben sin i fred.
– Fokuser på hva som er oppnådd
– Avklar eventuelle misforståelser
– Identifiser medarbeiders styrker og bygg videre på disse
– Diskuter og avklar rollen og forventningene
– Definer mål og viktige aktiviteter
– Identifiser utviklingsbehov på kort og lang sikt
– Diskuter delegering av ansvar og oppgaver

En medarbeidersamtale er en samtale mellom to likeverdige parter hvor dere skal finne ut hva som funker og hva som kanskje ikke funker like bra.
Sammen skal dere komme fram til eventuelle tiltak.
Det er ikke verre enn som så.

Her har du TALK TALK med «Life’s What You Make It»

Integrering uten kontroll

Jeg følger med på bloggen til Gunnar Stavrum, og han har skrevet en god tekst som handler om kriminelle innvandrere – nærmere bestemt ungdomsgjenger som raner barn. Dette er en stygg sak og jeg er sikker på at det er mange som har diskutert dette over hekken eller over lunsjbordet. Stavrum skriver at dette er en sak som bør isoleres fra diskusjoner om hudfarge eller religion, men at det handler om integrering uten kontroll.
Det har han helt rett i.
Det mener i hvert fall jeg, og så kan andre mene hva de vil.
Vi bor i et fritt land.
Som en liten digresjon, så legger jeg inn en liten snutt om hva jeg ville gjort hvis noen i min nærhet hadde blitt utsatt for dette faenskapet. Eller forresten, jeg skal spare dere for det …

Jeg har vokst opp med ulike kulturer, og syns det er spennnende med variasjon og nevner i mange av tekstene mine at jeg liker å forherlige det faktum at mennesker ikke er like. Jeg er imidlertid opptatt av at man skal følge de reglene som gjelder på det stedet man valger å slå seg ned.
When in Rome do as the Romans.
En kartlegging som Oslo kommune har gjort av barne- og ungdomskriminelle viser at innvandrerbarn og barn av innvandrerforeldre er grovt overrepresentert. Jeg tror at noe av årsaken er at integreringspolitikken og boligmarkedet gir ghettoer og rotløshet for mange ungdommer. Jeg tror også at vårt eget velferdssamfunn har noe å si, siden det er for lett for enkelte å ikke gjøre noe for å fylle dagen med fornuftige ting. Dette er jo også noe som har vært en gjenganger i historien og noe som har skylden for en del historiske fall.

Problemet i hovedstaden løses i hvert fall ikke med å lage badeland på Oslo Øst, for å si det sånn – denne patetiske «hestehandelen» er jo bare konstruert for å rydde opp i et strøk som ligger farlig nær byens nye smykkeskrin og det bør vel være opplagt for de fleste at bydelen ryddes for å gi plass til økonomene i Bjørvika som ønsker kort vei til arbeidsplassen sin.
Det ble en ørliten digresjon.
Vi bor som nevnt i et fritt land – på godt og vondt – og Stavrum trekker inn pressens etiske rettledning hvor han viser til paragraf 4.4:
Vis respekt for menneskers egenart og identitet, privatliv, rase, nasjonalitet og livssyn. Fremhev ikke personlige og private forhold når dette er saken uvedkommende.

Det som jeg syns er litt rart og som jeg tenkte å trekke fram, er at kalenderen i vårt siviliserte samfunn viser 2013 og at vi fremdeles snakker om raser. Det vil si at det er disse patetiske klovnene som lager lover og regler som i bunn og grunn er med på å hindre fremdriften av konstruktiv tenking. Jeg oppfatter det i arbeidslivet hvor jeg treffer mennesker som hevder at de føler seg tilsidesatt og vifter febrilsk med rasismekortet mens de på den andre siden av annonseteksten blir pålagt å bruke ord og setninger som skal invitere «kandidater som gjenspeiler samfunnet vi lever i» …
Jo, en annen ting; jeg ble bedt om å gjennomføre en sånn profilanalyse i forbindelse med et rekrutteringsprosjekt som noen syns jeg bør være med på og når jeg skulle taste inn mine data så måtte jeg oppgi rase.
Rase?
Vi snakker mennesker, gjør vi ikke?