Målbar kompetanse …?

Jeg har erfart at det er mange måter å definere «kompetanse» på, men en av mine favoritter er den som beskriver dette begrepet som en evne og vilje til å utføre en oppgave.
Noen mener at dette er målbart.
Noen mener at dette ligger i genene.
Noen mener noe helt annet.
Det er det som er bra, men som i alt annet så er det alltid «noen» som mener at det ikke er bra å mene noe annet enn dem.

Jeg liker å oppsøke miljøer hvor likesinnede ferdes, noen kaller det nettverksbygging mens andre kaller det erfaringsutveksling eller kanskje noe helt annet, og der pleier det å være en del mennesker som tror de sitter med de riktige kortene eller aller helst de riktige svarene. Jeg innrømmer samtidig at jeg begynner å bli mer og mer lei av det jeg holder på med – jeg trives med meg og mitt, det er ikke det – men jeg syns det begynner å bli litt trangt og jeg finner det mer og mer naturlig å legge skylden på all denne industrialiseringen av jobbsøkerprosesser.
Jeg var på et foredrag i går hvor en dame prikket meg på skulderen og trakk meg litt tilbake fra de andre. Hun syns jeg hadde en del gode kommentarer og innspill, smisk smisk, og for å gjøre en kort historie litt kortere så endte det med at hun ville diskutere noen innspill til en debatt som handlet om elektroniske rekrutteringsverktøy, personlighetstester og ulike HR-prosesser. Jeg vet at det finnes en del mennesker der ute som er kjent med at jeg ikke går av veien for å bruke sterke ord og begreper og virkemidler, men det er likevel sjelden at jeg tar i bruk et begrep som for eksempel “hat”.
Fy faen, som jeg hater begrepet «prosesser».
Jeg sa det ikke.
Jeg tenkte det inni meg.
Jeg har truffet en del mennesker i denne bransjen som ikke klarer å løfte på rævva uten at det skal kalles for en eller annen prosess.
Jeg sa ikke det, heller.
Jeg valgte imidlertid å fortelle hva jeg mener om elektroniske rekrutteringsverktøy og personlighetstester, men jeg tror ikke det var det hun forventet å høre.
Kanskje det var noe med settingen.
Kanskje det var noe med drikkevannet.
Kanskje det var noe helt annet …

Det hadde vært en fyr fra et konsulentselskap som fikk lov til å dele noen minutter av sitt liv til å forherlige sin egen arbeidsplass og virkefelt med å fortelle hvordan man kan spare store summer ved å forbedre stillingsannonsene sine, blant annet med å trekke fram noen av disse adjektivene som mange bedrifter fargelegger tekstene sine med, det meste er er jo bare fjas, og det er fordi det er alt for mange som bruker stillingsportalene til reklame- og markedsføringstiltak med mer fokus på å selge virksomheten enn å tiltrekke seg det riktige utvalget av kandidater.
Poenget hans var likevel ikke alle disse adjektivene.
Poenget hans var at han ville måle dem.
Jeg syns dette er tullete, og når alt kommer til alt så er det like tåpelig som å høre en eller annen si at han har større pikk enn deg …

Jeg tror ikke på de som mener at de kan måle kompetanse.
Jeg mener at kompetanse har en tendens til å henge sammen med omgivelser, tilfeldigheter og detaljer.

Jeg fikk en tanke i hodet mitt som fortalte at han egentlig snakket om seg selv ved å vise sin nedlatenhet ovenfor de andre, det var ikke akkurat sånn at det oste fleksibilitet av ekspertuttalelsene hans når alt som rant over fra den stive skjortesnippen hans var ord om validering og tester og analyser og målinger. Det hører med til historien at jeg er rimelig skeptisk til tester og tilhører gruppen av mennesker som mener at «resultatet» ikke sier så mye om hvordan en kandidat vil lykkes i en aktuell rolle. Den kan sikkert fortelle hvordan du antageligvis er og hvordan du oppfattes, men det er vel strengt tatt noe som du vet fra før og som du antageligvis har forsøkt å formidle til de som sitter på den andre siden av bordet …
Jeg har en rekrutteringsfilosofi som funker ganske bra, og det er å bruke litt mer tid på å lete etter gode kandidater og deretter finne ut hva de virkelig kan og hva de har lyst til å gjøre med utfordringene i stillingen som vi sitter og snakker om. Det er overraskende mange som glemmer å trekke fram typiske oppgaver og situasjoner som man kan havne i når man sitter i den eller den rollen, og det er jo morgendagen som er interessant …
Jeg pleier dessuten å si at den beste måten å jobbe med mennesker på er å treffe mennesker.
Den beste måten å treffe mennesker på er å finne ut hvor de er og komme seg dit.
Det finnes ikke noe verktøy eller en prosess som funker bedre enn personlig kommunikasjon.
Det finnes heller ingen selskaper som er bedre enn menneskene som jobber der. Det blir det samme som når vi som vet at livet er morsommere for oss som liker fotball sier at ingen spillere er større enn laget.
Hele vitsen med employer branding er vissheten om at dette er en langsiktig investering på lik linje med hvordan en arbeidstaker skal markedsføre seg i eget nettverk: Behov – i likhet med sult og tørst – endres over tid.

Det ble poengtert hvor vanskelig det er å måle de ulike adjektivene som listes opp i ulike stillingsannonser, men tanken streifer meg at dette gjelder alt annet også.
– «Litt sulten, jeg …»
– «Hvor sulten?»
– «Nei, på en skala til ti så er jeg nok sånn mellom seks eller syv … vil nok si syv».
– «Tørst også, kanskje?»
– «Nei, ikke så mye … men kan jo bli det … spørs jo hva jeg skal spise …»

Det burde være en kjent sak for alle som har tenkt å ansette noen at en stillingsannonse fungerer som et slags filter.
Du er med.
Du er ikke med.
Dette forutsetter at man er klar over hva man ser etter og hva som man opplever er vesentlig for at en eller annen skal funke i den aktuelle rollen. Jeg nevnte noen eksempler i en annen tekst her om dagen, men det som er minst like viktig når det kommer til dette med stillingsannonsering er hvor man har tenkt å lime opp teksten sin for at man i det hele tatt skal kunne snakke om «riktig utvalg». Det er nemlig ikke sånn at dette «riktige utvalget» sitter og glaner på de ulike stillingsportalene hver eneste dag. Det er heller ikke sånn at det er begrensede åpningstider for når det kan være smart å blinke med lysene, og i den anledning er jeg rimelig sikker på at det finnes en og annen der ute som mener at de har fått en god signatur men som griner blekk når de oppdager at det dukker opp et alternativ fra et rom som de ikke fant nøkkelen til.
Det handler like mye om det å kunne bestemme seg, man må kunne si ja eller nei og aller helst skjønne at noen ganger er «godt nok» godt nok. Når jeg spiller inn en kandidat til en kunde, så er det min oppgave å formidle vedkommendes profil i forhold til hele syklusen av den aktuelle rollen.
Det betyr at jeg må tørre å utfordre.
Det betyr at jeg må tørre å trykke på noen punkter som jeg vet at de ikke liker at jeg trykker på for de veit at det kommer til å gjøre litt vondt og ikke nok med det, – det værste er at det finnes noen som ikke vet at det gjør vondt men de har blitt fortalt at det kan være at det vil komme til å gjøre litt vondt …

Man kan lure på hvorfor så mange av disse «ekspertene» er så nedlatende ovenfor intuisjon og mavefølelse og kreative virkemidler, men svaret er jo så enkelt som at de lever av å selge løsninger som skal bekrefte at det ikke finnes noen i hele verden som er bedre enn deres verktøy og prosesser.
– «Dårlige stillingsannonser kan føre til feilansettelser. Man kan ende opp med noen som rett og slett er ukvalifisert for stillingen i tillegg til at man kan gå glipp av den beste søkeren».
Hmm.
Tidenes understatement i min bransje …
Dette var teksten på det nest siste lysarket og jeg pleier å reise meg opp og gå når det er like før det siste lysarket klikkes fram, det som viser en oversikt med store og kjente referansekunder som skal forføre de små og mellomstore til å tro at dette er selskaper som har profesjonelle rekrutteringsteam men som i virkeligheten ikke gjør noe annet enn å børste av seg noe av det som de får i fanget.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s