Leave in Silence

Jeg har alltid valgt å definere HR som «Hele Reisen», det vil si at jeg mener alt fra dette med å finne ut hvordan man skal finne kandidater til hvordan man skal kvitte seg meg ansatte.
Midt i mellom er det ganske mye, men dette skal handle om slutten.

Jeg er av den oppfatning at god HR dreier seg like mye som å tilrettelegge for at mennesker finner veien ut av selskapet som inn i selskapet. Noen selskaper er opptatt av å finne ut hvorfor ansatte velger å slutte, det er lett å tro at det er basert på et ønske om å forbedre seg eller noe, den offisielle hensikten fra de fleste er grunnet i et håp om at en sluttsamtale kan gi verdifull informasjon for å gjøre arbeidsplassen litt bedre og få noen innspill til videreutvikling av eventuelle forbedringsområder. De fleste ansatte representerer en eller annen form for verdi, og da kan det oppleves som kjipt når verdiene renner ut. Det finnes en del mennesker som mener at denne samtalen bør gjennomføres av en nøytral person, men når alt kommer til alt så skjønner jo den som slutter av sannheten vil komme for en dag og da vil man kanskje ikke si det som det er …

Men for all del, det trenger ikke være noe galt i at mennesker slutter.
Det er en tid for alt.
Det kan være reiseveien eller en liten vridning i verdibildet ditt eller noe annet.
Det er som nevnt en tid for alt, og det trenger ikke å være noe negativt at noen finner ut at de er på overtid.
Det er med andre ord på samme måte som når et forhold tar slutt.
Det finnes til og med noen som har tvangstanker om at de må ha med seg en positiv referanse ut av selskapet.
Det er tull.
Hvis man har opplevd noe som kan defineres som «galt» og som resulterer at man velger å slutte, så er det bedre å si det som det er på vei inn til et nytt sted at det ikke fungerte der du var, det er noe som sier ganske mye om deg og som bekrefter både integritet og identitet.
Det er bra.
Jeg sier ikke at du skal snakke nedlatende om andre, for all del, men du veier dine ord og forteller historien din basert på din egen oppfattelse. Det er nemlig ikke sånn at man passer sammen med alt og alle, i hvert fall ikke når man styrer karrierevalgene sine på premisser som man ikke selv kan påvirke.

Jeg husker en dame som kom inn til meg og spurte om jeg hadde fem minutter og et ansiktsuttrykk som lignet på det som du ser hos små barn som har lagt prompepute på stolen din. Hun lukket døra og fortalte at hun hadde mottatt et tilbud fra et annet selskap og lurte på hva jeg hadde tenkt å gjøre.
– «Hva jeg har tenkt å gjøre?»
– «Ja, hva skal du gjøre med det?»
– «Det er da ikke jeg som har fått et tilbud …?»
Da ble hun stille.
Jeg ønsket ikke å være vanskelig.
For all del.
Jeg ønsket heller ikke å gjøre meg kostbar.
Langt der i fra.
Jeg fortalte at når man har meldt seg på en prosess, så regner jeg med at det ligger noen tanker bak og at det er flere motiver som trigger enn bare et pressmiddel for å pushe lønnsgrensene.
Dette var et menneske som ikke tjente dårlig, på den annen side kan man jo spørre seg hva det egentlig betyr å tjene dårlig, men dette var en bedrift som lå helt greit i forhold til markedet. Jeg er for øvrig av den oppfatning at selskaper som velger å gå ut og si at de har markedsledende betingelser gjør seg selv en bjørnetjeneste med å tiltrekke seg kandidater på feil premisser.
Fem minutter ble til tjue og jeg ba henne tenke over hva som var viktig for henne i et arbeidsforhold. Jeg var også klar over at hun levde litt over evne, og for å gjøre en kort historie litt kortere så endte det med at jeg anbefalte henne å si opp og akseptere tilbudet.
Det var det beste rådet jeg kunne gi.
Rett og slett fordi det var et spørsmål om visjon og verdier.
– «Jeg trives her», fortsatte hun.
– «Javel …»
– «Jeg liker oppgavene og menneskene og hele pakka».
– «Det er bra», nikket jeg.
– «Det er ikke sikkert at du vil få det like bra hos de andre, men det er jo sånn man får finne ut av selv».
Hun nikket.
Hun skjønte de tingene der, men fortalte at hun var rimelig sikker på at hun hadde fått en mulighet som hun følte at hun ikke kunne si nei til. Jeg valgte å ikke rippe opp i de innledende setningene hennes, jeg har tross alt gått på førstehjelpskurs og vet at det første man må gjøre er å stanse blødningene.

Jeg ser at Ukeavisen Ledelse setter fokus på noe av dette med en tekst som handler om tre grunner til å ikke være ærlig i sluttintervjuet.
Bullshit.
Det er basert på en undersøkelse fra amerikanske eksperter – som vanlig – og man kan selvfølgelig lure på hva det er med alle disse som leser og lytter og ser på noe av det som kommer derfra og som tror det er å kjøre en translation og vips så kan vi konvertere det til vår egen standard.

De mener at din ærlighet ikke vil få noen betydning hvis du snakker om noen av de tingene som allerede bør være kjent for selskapet, og at du bare bør nevne ting som du tror det vil bli tatt tak i.
Mitt tilleggspørsmål er selvfølgelig dette som handler om hvorfor i all verden man skal gidde det …

De mener at du kan ende opp med å brenne broer hvis du er ærlig.
Jeg tror ikke på den, heller.
Flinke folk snakker sammen med andre flinke folk, og de broene som bygges blir vedlikeholdt av de samme menneskene som bygger dem.

De mener at du kan ende opp med å høres bitter ut.
Vel, man hører det man tror man hører og hvis noen sier noe som oppfattes som at sjefen er en drittsekk, så bør man være glad for at det finnes noen som får seg til å si at hun eller han er en drittsekk.
Mennesker er forskjellige.
Det viser seg samtidig at de fleste slutter i et selskap på bakgrunn av noe som har med dårlige ledere å gjøre, så kanskje det er på tide at flere selskaper ser på hva slags mennesker de velger seg inn i lederstillinger.

Man må ikke glemme at flinke folk føler sterkere tilhørighet til andre flinke folk enn selskapet de jobber for.
Sånn er det bare.
Bortsett fra de som dropper innom for å kjøpe seg noen rader til egen CV.
Det er det mange som ikke tenker på.
Det er menneskene som gjør forskjellen.

Jeg oppfatter sluttsamtaler som noe vås. Hvis man ikke har vært i stand til å snakke sammen før man opplever at noen går til det skritt at de slutter hos deg på grunn av noe som burde vært fikset på, så får man skylde seg selv hvis det kommer fram noe som er uklart.
De fleste av disse samtalene er noe som er beskrevet som en eller annen prosess eller prosedyre i en personalhåndbok.
Det er noe som man «må» gjennom.
Det er da det blir feil og det er da det blir latterliggjort og blir diagnostisert som denne folkesykdommen i et arbeidsliv hvor det finnes mennesker som ikke tør å gjøre noe av frykt for å gjøre noe galt.

.

Anbefalt tekst:
Ledere misoppfatter hvorfor ansatte slutter

2 comments

  1. Du har så rett, det er ikke så lenge siden jeg satt i samtale men dame fra personalavdelingen som hadde tjue spørsmål fra en perm som ikke handlet om annet enn uvesentlig pjatt og som jeg skjønte handlet om en eneste ting og det var ryggdekning.

    Hilsen Lisa

    Liker

  2. Jeg kan sikkert si meg enig, spesielt med tanke på at det har gått «industri» i dette og da er hele poenget med «samtalen» borte.

    Savner personalavdelingen, jeg. De som skjønte seg på mennesker i motsetning til disse dustete HR-folka som snakker tåpelig BI-språk :(

    HH

    Liker

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s