– «De bare jobber der»

Jeg treffer en del HR-mennesker som gir inntrykk av å være mer opptatt av «prosessen» ved et rekrutteringsprosjekt enn viktigheten av å få inn et menneske som er riktig.
Noen tror til og med at det er en sammenheng.
Det er det ikke.
Det er som om de glemmer å sette seg inn i rollen som de skal ansette til.
Det er ikke bra.
Det er som om de liker å stå fastspikret i et konstruert mandat av å være en fagperson, det sier seg selv at det blir feil og det er ikke så lenge siden jeg sto og trippet i en seig suppe som jeg ikke hadde lyst til å smake på siden det var en del ingredienser som var fjernet var den opprinnelige oppskriften.
Jeg sto med en utskrift i hånda og fikk høre at dette var det jeg trengte å vite.
– «Les ingressen», smilte hun.
– «Den er jeg skikkelig fornøyd med …»
Jeg nikket.
Jeg hadde fremdeles ikke snakket med noen på IT-avdelingen, hun fortalte at Arne var på ferie og Terje var i pappaperm, jeg hadde sjekket organisasjonskartet for lenge siden og visste at dette var mennesker som satt for høyt oppe for at de kunne ha noe fornuftig å si, men hun kunne rett og slett ikke forstå hvorfor jeg skulle bruke tid på noen av de andre som bare jobbet der.
Det var sånn hun sa det.
De bare jobbet der.

De som følger med på disse sidene vet at jeg snakker om tilfeldigheter og omstendigheter som vi ikke kan påvirke, dette er sterkt undervurdert og jeg sier det ekstra klart når jeg befinner meg i fora hvor det finnes mennesker som tror de har fullstendig kontroll på tilværelsen sin og hevder at de er opptatt av struktur og systemer og logiske tilnærminger. Jeg nevnte til og med i en tekst her om dagen at jeg er tilhenger av intuisjon og flaks og vet at det kan være noen av grunnene til at det finnes noen mennesker som ikke tar meg så veldig seriøst. Jeg bryr meg ikke noe særlig om dem, og visste at dette var et kort som jeg måtte spille ut i forkant av dette prosjektet, også.
Vel og merke hvis jeg skulle gjennomføre det.
Det er alltid lurt å legge inn litt ekstra krøll.
Det handler tross alt om mennesker.

Jeg har truffet noen rekrutteringsmennesker som presenterer en bruttoliste med kandidater som blir avvist.
Det er en del av prosessen, sier de.
Det handler om å sikte seg inn.
Fininnstilling.
Jeg foretrekker å si det på den måten at det er bedre å gjøre det riktig første gangen i stedet for å plukke navn fra en kandidatbase basert på søkeord som matcher.
Det finnes også noen på den andre siden som ikke tenker på at det kan være lurt å involvere ressursene som de allerede har i sine egne rekker.
Det handler om å lytte til sine egne ansatte.
Det handler om å lytte til de virkelig historiene fra menneskene som kommer fra den aktuelle skogen i stedet for å stole på gamle tegninger av en rekke med trær. Jeg liker å anbefale dette med å trekke inn menneskene som sitter i det aktuelle miljøet som det skal ansettes til, jeg forteller til og med at det er en fordel for den som skal inn i rollen, og noen ganger får jeg heldigvis høre at dette er vanlig her hos oss.
– «Så bra», sier jeg da, men velger likevel å følge opp med å stille spørsmålet om når man velger å trekke inn sine egne ressurser.
– «Det blir som en finale», svares det.
– «Det blir som en endelig bekreftelse på at personen er riktig …»
– «Men», fortsetter jeg og lager rynkemine og et spørrende uttrykk.
– «Vedkommende har jo egentlig ikke noe virkelig mandat?»
– «Ehh … mandat?»
– «Ja», fortsetter jeg.
– «Vedkommende treffer en kandidat som presenteres foran seg, ferdig tilberedt og klar med en drøss av kvalitetstempler fra mennesker som de forventer er noen som burde vite hva de driver med, kanskje med en tilhørende debriefing med styrker og eventuelle svakheter … en kandidat som i tillegg sitter med en personlig overbevisning om at prosessen er i nærheten av målstreken … det blir nesten som et spill for galleriet, blir det ikke?»
– «Jeg skjønner ikke hva du mener …»
– «Du må trekke inn dine egne ansatte i den andre enden», forklarte jeg.
– «Du må vise dem fram for hverandre med en gang».
– «Men …» nølte hun.
– «Det blir jo nesten på den samme måten som å si at vi ikke trenger deg … eller sånne som deg, for å si det på den måten … da kan vi jo gjøre det selv, mener jeg».
– «Jepp».
– «Jepp?»
– «Jepp … du må huske på at du ikke trekker inn sånne som meg fordi dere tror at vi er mye flinkere til å foreta utvelgelsen av den beste kandidaten … det blir feil … den viktigste grunnen til å sette bort denne tjenesten er at dere får anledning til å få flere kandidater inn i prosessen så dere kan øke valgmuligheten, kandidater som er spisset til den aktuelle rollen og som ikke er blant dem som sitter og følger med på ulike stillingsportaler og søker på alt som de tror de kan passe til … selve utvelgelsen er det dere selv som må foreta og da må du ta med deg de som vet hva man skal snakke om og de som vet hva det virkelig handler om … det hjelper ikke med tester og synsing og hvis og vas fra noen utenfra når kandidatene skal sjekkes opp mot virkelige problemstillinger og utfordringer som ligger i stillingen og som bare de som jobber her fra før er kjent med … skjønner du?»
– «Er det nå jeg skal si … jepp?»
– «Jepp».

Gustav Vigeland benyttet seg av levende modeller.
Ikke for å kopiere, men for å bli korrigert av virkeligheten.

Du har sikkert lagt merke til hvordan mange rekrutteringsselskaper presenterer seg ved å legge inn noen ekstra ord om sine fortreffelige prosessbeskrivelser. Selv syns jeg det kan bli litt for mye av det gode og min påstand er at det er menneskene som utfører jobben som gjør den store forskjellen.
Metodene er stort sett de samme.
Dersom dette er et menneske som skal snakke med en fra HR – som sikkert er flink til HR-tingene sine – så blir det som det arabiske ordtaket om hva som skjer når en blind leder en annen blind gjennom ørkenen.

Jeg treffer en del mennesker som liker å snakke om hvordan de jobber med de ulike prosjektene sine. Dette er noe som jeg pleier å referere til når jeg arrangerer jobbsøkerkurs også, mest med vissheten om viktigheten av å ta eierskap i sin egen prosess og tørre å sette seg bak rattet. Det er nemlig ikke så mange som snakker om kandidaten og hvordan denne skal funke med de som allerede er der. Mitt råd til HR eller noen av de som sitter utenfor boksen hvor den nye personen skal inn, er så enkelt som å hente en eller to fra den aktuelle boksen med en gang.
Vedkommende er nemlig ikke bare en som jobber der.
Ta med deg den, du.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s