Stein, saks, papir … noen ord om konkurransen i rekrutteringsmarkedet

Et spørsmål som jeg ofte får når jeg snakker om vikar- og bemanningsbransjen på kurs og foredrag og i gode samtaler, er selvfølgelig dette som handler om anbefalinger.
Svaret mitt er som regel nei.
Jeg kan ikke anbefale noen.
Jeg kan til nød fortelle hvem jeg kan ha fått en god erfaring fra og hvem som jeg ikke har fått det fra, men dette handler om preferanser og blir som regel feil for andre. Hvis du lurer på hvorfor, så er det selvfølgelig fordi hvert rekrutteringsprosjekt lever sitt eget liv – noe som tydeligvis er ganske vanskelig å forstå for mennesker som sverger til elektroniske rekrutteringsverktøy og cv-baser.
Grøss.
Jeg satt og snakket med en hyggelig fyr som vurderte å finne på noe annet etter mange år som leder i det samme selskapet, og da kom vi inn på noe av dette.
– «Jeg har lyst til å gjøre noe helt annet», smilte han.
– «Det er det som jeg føler er den største utfordringen til disse rekrutteringsekspertene som jeg snakker med, de henger seg opp i hva jeg driver med akkurat nå og ikke klarer å se noe annet … jeg får henvendelser fra den ene etter den andre som mener at de har en spennende mulighet for meg, det er tydeligvis at det er en egen jungeltelegraf i bransjen din siden jeg føler at jeg ikke har signalisert noe som helst, jeg har snakket med en og annen men det er mest for å ha en viss kontakt, ikke sant … det betyr ikke nødvendigvis at jeg skal ha en ny jobb akkurat nå, men det virker som om det ligger i kortene til en del av dem at her, her kan vi tjene gode penger … er det fortsatt sånn at dere fakturerer en viss prosent av brutto årslønn, eller er det en myte?»
– «Nei», nølte jeg.
– «Det finnes sikkert flere som fakturerer på denne måten, og med din årslønn på noen millioner så er det klart at det er lett å tenke tanken på rask profitt».
– «Ja, det kan jeg skjønne …»
– «Kan du?»
– «Ja, jøss». smilte han.
– «De ror jo inn en feit årslønn på ett oppdrag …»
– «Jeg syns det blir helt feil», avbrøt jeg.
– «Det er feil å kjøre fakturering basert på plasseringen på organisasjonskartet … som om det er det som tilrettelegger for et godt stykke arbeid … jeg lar ikke det merkantile påvirke min iver etter å finne det riktige hodet, for å si det sånn …»
– «Hvem bør jeg snakke med?»
– «Snakk med de som dekker den industrien som du vil inn i», svarte jeg kort.
– «Be om gode tips fra mennesker som du stoler på, dobbeltsjekk med nettsidene deres, de fleste legger ut navn på sine ansatte og da får du et lite innblikk i hva de har fått med seg og så tar du kontakt … det handler om å snakke med noen som skjønner språket ditt, ikke sant».
– «Det … det har jeg vel enda til gode å oppleve», smilte han.
– «Jeg snakket med en fyr i forrige uke, han refererte til tips her og tips der og sa en del riktige ting som handlet om hva jeg har gjort og sånn … noe som i og for seg ikke er noen hemmelighet og som kommer opp etter noen tastetrykk på google … ja, vi kan godt prate sammen, svarte jeg og ventet på et utspill fra kalenderen hans … og så ba han meg sende CV … det var da jeg valgte å gjenta noe av det han selv hadde sagt og spurte om ikke dette var noe han kunne videreformidle til oppdragsgiveren sin med tanke på hans rolle som rådgiver eller om det var sånn at han på død og liv måtte ha noe som materialiserte noe av det han gjorde … nei, da ble det stille i den andre enden, gitt … jeg valgte å si at han kunne glemme meg, jeg».
– «Ja».
– «Ja?»
– «Ja», smilte jeg.
– «Det syns jeg var smart … det er så mange mennesker i denne bransjen som bør få høre det, og da er det ekstra kult at det kommer fra sånne som deg».
– «Grunnen til at jeg spurte i utgangspunktet», fortsatte han.
– «Tenker da på hvem som er bra og hva som skiller den ene fra den andre og sånne ting, er at jeg får ganske mange linker med … hva heter det, profesjonell rekrutteringsprofil eller noe sånt … finn din personlige rekrutterer, tror jeg det står og fremstår som en greie som antageligvis skal hjelpe rekrutteringsmenneskene til å markedsføre seg selv … når jeg klikker så får jeg opp en tekst som forteller at han eller hun ser etter kandidater sånn og sånn … hva er dette?»
– «Sier jo ikke en dritt», nikket jeg.
– «Nei», flirte han og slo ut med hendene.
– «Er det noen som virkelig må betale for å legge ut hva de jobber med … som om de tror at dette tiltrekker seg nye kunder eller kandidater, alle ser jo at det bare er svada og dårlig dummytekst …»
– «Jeg har testet det», nikket jeg.
– «Eller … vi testet det i samme slengen som vi slaktet vikarbransjen for en stund siden, dette med respons og søkerbehandling og utdanningskrav i stillingsannonser … jeg fikk en bekjent til å respondere på en sånn rekrutteringsprofil, og du kan jo tenke deg hva som skjedde?»‘
– «Legg inn cv’en din i basen så tar vi kontakt hvis og dersom og sånne ting?»
– «Yes …»

De som kjenner meg og de som følger med på disse sidene vet at jeg ikke er så begeistert for elektroniske rekrutteringsverktøy, cv-baser og «rekrutteringsrådgivere» som viser at de er mer opptatt av å fokusere på alt annet enn menneskene som de trekker inn i rekrutteringsprosjektene sine. Jeg nevner i en rekke tekster at jeg betrakter manisk bruk av en CV i et rekrutteringsprosjekt som rimelig antikvert, og tror at det er flere som får øynene opp for virkeligheten når disse verktøyene ikke gjør annet enn å tilrettelegge for at kandidatene kan framstå som en dårlig kopi med en profil som er tegnet etter en enda dårligere mal. Det er som om de som sverger til en god søknadstekst på en side og en CV på to, uten hull men med bilde, har en ting til felles og det er evnen til å lese en gjengivelse av egne skriblerier.
Stavekontrollert, ren tekst og ryddige avsnitt.
C/P er viktigste hjelpemidler når man skal blidgjøre følgesvennene til elektroniske rekrutteringsverktøy.
Det skal være raskt og brukervennlig.
Drit og dra, sier jeg.
Et rekrutteringsprosjekt inneholder viktige valg sett fra både bedriften og kandidatens side, og da er det umulig å servere en oppskrift eller mal på hva som oppfattes som brukervennlig eller effektivt eller hva man kan finne på å si i mangel av noe mer fornuftig å komme opp med. Det finnes ingenting som er mer avgjørende for å skille et menneske fra et annet enn personlig egnethet, og da må man kunne ta og føle på hverandre, bruke sansene sine. Elektroniske rekrutteringsverktøy funker ikke til noe bortsett fra at det kan være litt enklere å grovsortere data basert på nisser og troll eller andre faktorer som de leser om i eventyrbøkene sine. Den første henvendelsen til kandidatene er jo et ganske godt eksempel, og jeg kan ikke i min villeste fantasi skjønne hva som bor i mennesker som setter bort denne viktige delen av prosjektet til en sekretær, koordinator eller møtebooker eller hva man velger å kalle det.
Grøss.
Deretter gjennomfører de noe som de kaller et intervju basert på en liste med forhåndsdefinerte spørsmål som inkluderer noe om dine dårlige sider før de ber om to referansepersoner som helst bære være ledere.

– «Hvem bør jeg snakke med?»
– «Jeg sa jo det», svarte jeg kort.
– «Jeg sa at du skal snakke med de som dekker den industrien som du vil inn i, sjekk nettsidene deres og velg den som gir inntrykk av å ha noe til felles med deg selv».
– «Det … det er jo litt mas …»
– «Mas», sukket jeg.
– «Det er jo sykt når folk forventer at det skal gå raskere å finne ny jobb enn å finne nye sko …»
– «Det er jo et godt poeng», smilte han og slo kulepennen i glasset.
Pling.
– «Husk at det er menneskene som gjør forskjellen», fortsatte jeg.
– «Det er menneskene som jobber der som skiller de ulike selskapene fra hverandre … dersom noen fortalte deg for fem år siden at Firma X var bra, er sannsynligheten stor for at det som i sin tid gjorde Firma X så bra var et eller annet menneske som ikke finnes der lenger … dette må du tenke på og så må du droppe å ta til deg mye av dette fjaset som de legger i fanget på deg … store kunder og kontrakter og prosesser og vås … alle disse tingene som handler om alt annet enn deg selv … alt dette som du merker når du snakker med mennesker, og når du merker at du ikke kjenner noe så skal du gå videre … det er ingen som er der for alle».
– «Jeg har jo sittet og lest en del søknader selv», fortsatte han.
– «Inntrykket er at det finnes en del jobbsøkere som tror det funker på den måten at fire års relevant erfaring slår tre … dobbel master kverker artium, nesten som stein, saks, papir … det er som om søkerne tror at det sitter noen i den andre ender som haker ut sjekklista fra stillingsbeskrivelsen … sjekk, sjekk, sjekk … mens vi som sitter og leser det ene pjattet etter det andre i virkeligheten venter på å finne noe som virkelig river, de som du skjønner er genuint interessert i jobben når du leser mellom linjene og som nærmest kommer gjennom eteren når du ringer dem … ha, jeg husker at jeg fikk en henvendelse fra en sånn akademikerspire en gang, hun var dritsur og lurte på hvorfor hun ikke hadde kommet med i betraktningen når hun hadde alle kriteriene på stell, ikke sant … greia var at vi hadde googlet henne opp og sett skyggesiden hennes, ikke sant … husker at vi satt og lo når vi snakket om hvordan det hadde blitt om vi hadde fått en sånn inn i miljøet … nei takk … kan tenke meg at du treffer på mye rart … hvordan absorberer du dette?»
– «Jeg lar skvipet stå», smilte jeg og trakk på skuldrene.
– «Det er klart at det hjelper å ha klisterhjerne når det kommer til ansikter og navn, men det er ikke noe som jeg tar med meg på noen annen måte … sier som deg, nei takk».
Han nikket og slo kulepennen på nytt i glasset.
Pling.
– «Stein, saks, papir», fortsatte jeg.
– «Det er en metafor som er like gangbar for de som sitter på den andre siden av bordet, da».
– «Sa jeg ikke det?»
– «Virket for meg som om du viste til kandidatene», nølte jeg.
– «Den går like bra på begge sider», smilte han og plinget i glasset.
Pling.
– «Jeg husker du brukte en kul metafor en gang … eller, du gjør det jo ganske ofte, men jeg husker spesielt den hvor du dro inn sånne musikkreferanser … den teksten digga jeg … takt og tone, det er jo det som er greia, ikke sant?»
– «Det er fire», svarte jeg og tenkte at det var min tur til å plinge i glasset.
– «Du må ikke glemme troverdighet og tillit».
Pling.

Anbefalte tekster:
Få meg ut av lese-modus … engasjer meg!
Svake temperaturforskjeller i bemanningsbransjen
… eller klikk på stikkordskyen i bunnen av siden, i dette tilfellet vil jeg anbefale denne

2 comments

  1. Angående elektroniske rekrutteringsverktøy, personlig synes jeg de er en uting siden man sjelden kan legge inn noe som gir ett innblikk i hva slags person man er. Det er en liten rute man kan skrive en kort søknad i som regel og resten er bare legg inn erfaring osv i cv listen.
    Siden jeg er arbeidsledig og har vært det en stund har jeg lagt inn min cv i omtrent alt som er av rekrutteringsbyråer, kun en gang har jeg blitt kontaktet angående en jobb. Der viste det seg kunden ikke turde ta meg fordi jeg hadde en for høy stilling før jeg ble ledig. Ellers hører jeg aldri noe fra noen, noe jeg finner merkelig da jeg har lang erfaring med en god del ting og har ypperlige referanser og skussmål. Jeg mistenker det går på alder da jeg har rundet 50 nylig. Alternativt at de tror jeg ikke er motivert for en «vanlig» jobb da jeg har hatt leder jobber, de velger da å se bort fra all erfaring jeg har med «vanlige» jobber.
    Det er temmelig uforståelig at man ser bort fra arbeidssøkere som er, lojale, har høy arbeidsmoral, bred erfaring osv men slik er det nå en gang virker det som.

    Liker

    1. Ja, hva skal man si?
      Jeg er jo stort sett enig i det du skriver i kommentaren din, og skulle gjerne sett at noen av de som sverger til disse verktøyene tar utfordringen og slenger inn en kommentar … :)

      Liker

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s