The difference is great

Jeg nevner i en rekke tekster at jeg finner denne tradisjonelle formen for utvelgelse av kandidater i et rekrutteringsprosjekt med søknad på en side og en CV på to, uten hull men med bilde, som rimelig antikvert og definitivt moden for å gå inn i historien.
Årsaken er enkel.
Kandidatene er klin like.
Noen av dem har til og med kjøpt seg et kurs for å lære hvordan de skal vinne prosessen fra de samme menneskene som selger kurs til de som ønsker å lære seg forskjellene.
Er det mulig, liksom.
Ja, det er det.
Det skrives ufattelig mange tekster om hvordan man skal «skille seg ut» i et rekrutteringsprosjekt, noe som stort sett går ut på maskespill og såpekoking. Det er ikke så mange som skriver at den eneste måten man kan skille seg ut på er å være riktig for rollen. Det legges opp til kreative krumspring uten grenser, men likevel er det sånn at profesjonelle og seriøse rekrutteringsrådgivere får pepper for at de følger opp med å kartlegge de mørke sidene ved kandidatmarkedet som bekrefter at folk ofrer identiteten sin for å passe inn.

Det finnes overraskende mange mennesker der ute som tror det er mye hokus pokus når man skal ansette en ny medarbeider. Det er det ikke, men det er kanskje derfor det finnes så mange som benytter seg av rekrutteringsselskaper fordi de tror at disse er mye flinkere til å foreta utvelgelsen av den beste kandidaten.
Nja, sier jeg.
Selve utvelgelsen er det bedriftene selv som foretar og de kan si nei til det som blir presentert, og det kan jo skje ganske ofte hvis man ikke vet hva man skal servere. Jeg skriver en del om dette på disse sidene, eksemplifisert med mennesker som kanskje burde jobbet med noe helt annet enn med et fag som bygger på viktigheten av menneskelige relasjoner.

Jeg nevner at kandidatene er klin like, og det er jo ganske lett å si at mange av rekrutteringsselskapene også er klin like. De trekker opp en CV fra den unike basen sin og bytter ut hokus pokus filiokus med noen ord og setninger som er kopiert fra en kravspek og det er det.

Det hender at jeg får spørsmål fra folk som jeg treffer her og der om hvordan jeg jobber, det finnes flere der ute som har fått med seg at jeg har «gode dager», men jeg pleier å si det på den måten at jeg forsøker å utfordre både kunden og kandidaten til å tenke litt annerledes, mest som en respons på noe av det som jeg nevner innledningsvis. Det handler ikke om tall og symboler eller farger som skal påvirke et rekrutteringsprosjekt, men det handler om det eneste som betyr noe, – en riktig person som kan utføre jobben.
Det er ikke verre enn det, egentlig.
Jeg ser etter mennesker som er skreddersydd mot virkelige problemstillinger og utfordringer som ligger i stillingen og som bare kunden min kjenner til. Det handler om kandidater som er identifisert og kartlagt og verifisert i forhold til alle eventualiteter. Dette er ikke noe nytt, gode hodejegere har jobbet sånn i mange år, og det handler om å strekke den litt lenger ved å utfordre kundene til å tørre å tenke nytt, både for å motvirke innavl og for å få inn noen som kan utfordre organisasjonen og rive av skylappene. Det viktigste poenget med å få bistand fra noen som ser tingene fra utsiden handler om objektive øyne, alternative briller, kall det hva du vil, og så slipper du å forholde deg til sidrumpa tradisjoner og historiske betingelser som pakker inn ansatte som en tvangstrøye. Tenk på det som en som viser forståelse for andre menneskers potensiale, styrker og begrensninger – bygget opp ved erfaring og kunnskap blandet med en god dose metodikk, kreativitet og gode historier.

Jeg snakket med en av kundene mine i forrige uke, de hadde fått en henvendelse fra en som følte seg tilsidesatt i ansettelsesprosessen og lurte på hva de skulle gjøre med henne.
– «Kan dere ikke bare fortelle at dere har ansatt en person i den aktuelle rollen?»
– «Nja», nølte han.
– «Vi har gjort det, men så er vedkommende sur for at hun ikke fikk være med …»
– «Gammel kjenning?»
– «Nei, ikke hva jeg vet … hun viser til utdannelse og erfaring fra rollen og så dropper hun inn noen navn på mennesker som jobbet her for en del år siden, vet ikke om hun spiller inn uformelle referanser eller hva det er, men greia er at det lukter litt rart av henne …»
– «Har du møtt henne?»
– «Nei», smilte han.
– «Ikke sånn … jeg tenker mer på dette med at hun kan finne på å lage støy».
– «Hvorfor skal hun lage støy?»
– «Fordi hun ikke fikk jobben, vel …»
– «Hør», begynte jeg.
– «Send henne over til meg, så skal jeg fortelle henne hvordan det funker … dette var et rekrutteringsprosjekt hvor dere engasjerte meg for å finne riktig person og jeg kan godt fortelle henne noe sånt som at det handler om å gjøre seg synlig på en positiv måte … hvis hun holder på sånn, så ødelegger hun bare for sine fremtidige muligheter».
– «Ikke sant …»
– «Tilbakemelding til kandidater som ikke når helt opp er utrolig viktig i et rekrutteringsprosjekt … det forutsetter selvfølgelig at man har vært med, og det har jo ikke hun som du viser til, men det er dette som er noe av det tydeligste som kom fram i den store undersøkelsen vår … kandidater som hverken får statusoppdateringer eller avslag, noen får aller nådigst en snutt om at det kan dukke opp noe annet … selv om alle vet at det er svada … men det kan jo ikke være sånn at en eller annen bare dukker opp fra intet og ber om at hele prosjektet skal reverseres for her kommer jeg … da blir man jo aldri ferdig».
– «Du sier noe …»
– «Vet du», fortsatte jeg.
– «Det finnes så utrolig mange mennesker der ute som mener så utrolig mye rart om noe som det ikke finnes noe fasitmateriale på … de fleste lever i en verden som de tror er identisk med den som de leser om i det enorme puggebiblioteket sitt, og da sier det seg selv at suppa blir tynn … nei, ikke tenk på det en gang».
– «En helt annen ting», fortsatte han.
– «Jeg trenger to vikarer, svangerskap og utenlandshospitering … like roller».
– «Jeg jobber ikke med sånt», avbrøt jeg.
– «Med mindre du går for direkte innleie og dropper bemanningsbyrået … du lyser ut stillingene på vanlig måte bortsett fra at det dreier seg om et tidsbegrenset engasjement og da kan jeg være med … husk at vi har en kandidat på hånda, allerede?»
– «Har vi?»
– «Har du glemt henne allerede?»
– «Du … fleiper nå, ikke sant?»

Jeg har nevnt det før, men nevner det igjen:
Det beste karrieretipset som finnes er å gjøre en god jobb der man er.
Alltid.
Uansett.
Det handler om å gjøre seg synlig, og selv om du kanskje sitter i en jobb som du ikke er så begeistret for så må du tenke på at du må gjøre det beste ut av det.
Hvis ikke, så får du finne på noe annet å gjøre.
Du må også huske på at den eneste måten å skille seg ut i et rekrutteringsprosjekt, er å være den som blir oppfattet som riktig til rollen. Det finnes ulike definisjoner av hva som oppfattes som «riktig», og da må du være klar over at ting som du syns er kult kan andre riste på hodet av. Du må formidle hva du kan og hva du står for og det er summen av alt dette som får regnestykket til å gå opp, et regnestykke som de fleste ikke bør bekymre seg for at de ikke skjønner noe av siden man ikke er kjent med aller de skjulte verdiene. De som ikke vil slippe tanken på denne uløste gåten blant livets mange mysterier, kan slenge seg i veggen og fortsette å rope at det er «urettferdig» og «stigmatiserende» og «rasistisk» og «usolidarisk» og bla bla bla.

.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s