Gruppeintervju

Jeg har hatt noen spennende morgentimer foran fem kandidater i gruppeintervju. De hadde opprinnelig vært seks, men jeg hadde allerede bedt en av dem om å gå.
– «De skal sikkert bli fort ferdig», hadde hun sagt til en annen mens de sto og ventet ute i resepsjonen, totalt uvitende om at denne formen for mingling var en del av kartleggingen.
– «Det er sikkert dødsmange søkere, og så har de ikke tid til å treffe oss en og en … det er skikkelig dårlig gjort, det går jo ikke an å snakke om seg selv i et intervju når alle de andre hører på, de er jo konkurrenter og da er jo poenget borte».
Jeg la merke til at hun ikke fikk noe svar fra damen som sto ved siden av, det var kanskje fordi hun sto og tygde fersk bolle, men det var noe med måten hun holdt blikket på som fikk meg til å tro at det var noe på gang bare hun fikk svelget unna.
– «Det gjør meg ingenting», svarte hun omsider.
– «Dessuten er det jo ingen konkurranse … det viktigste er å passe på at man slipper til og får sagt det man skal, det er jo derfor det er gruppeintervju, ikke sant … de skal sjekke hvordan vi fungerer i grupper».
– «Tåpelig», fnøys hun første.
– «Man blir jo bare oppfattet som ego, det sto i invitasjonen at det bare varer en time og de rekker ikke å gå gjennom alle cv’ene våre på den tiden, vi er seks stykker … hallo … det sier seg selv … og dessuten så er det jo ingen som kan være seg selv i møte med mennesker de ikke kjenner … jeg tror jeg må snakke med han som skal lede dette her …»
Det var da jeg snudde meg, klappet i hendene og sa at de kunne gå inn i det nederste rommet på venstre side og finne seg en plass.
– «Du kan vente her», fortsatte jeg til urokråka, så at de andre beveget seg mot møterommet og fortalte at jeg hadde hørt hva hun hadde snakket om.
– «Du kan godt si at du har meldt deg ut på eget initiativ», bekreftet jeg.
– «Når du ikke fungerer her, så kan du i hvert fall ikke mene at du vil fungere i rollen».

Et gruppeintervju er en fin anledning for en arbeidsgiver til å finne ut hvordan du funker med andre mennesker og hvilken rolle du tar i møte med fremmede mennesker. Det er en veldig god mulighet til å vise deg fram i en samarbeidssituasjon, mye bedre enn å skrive at du er tilpasningsdyktig og samarbeidsvillig på en CV. Det som er viktig, er at du heller ikke her skal forsøke å kopiere andre eller på noen måte fremstå som en annen enn den du virkelig er. Hvis din egen greie ikke er bra nok til at du går videre, så kan det være så enkelt som at denne jobben ikke er noe for deg.

Jeg kan ikke få sagt nok ganger at et intervju ikke dreier seg om en gjennomgang av CV, hvis du kommer til et intervju så er det fordi noen allerede har gjort seg kjent med denne, vurdert deg som interessant og nå vil de vite mer. Jeg vet at det er vanskelig å nå fram med en sånn påstand siden det finnes alt for mange som bygger fokus rundt konkurranser og drømmer og mareritt, antageligvis de samme menneskene som sorterer søknadsbunken etter titler og nisser og troll og som får seg til å spørre om dine dårlige sider.

Jeg pleier å åpne for en diskusjon rundt ett eller annet som handler om rollen eller selskapet, kanskje jeg konstruerer en eller annen situasjon hvor deltakerne kan snakke om hvordan de kan løse en utfordring eller finne noen nye veier. Det sier seg selv at du bør være aktiv, ikke sånn at du skal «ta over», men du skjønner forhåpentligvis hva jeg mener. Formålet er å se hvem som påvirker de andre i gruppen og hvordan de gjør det, det er med andre ord snakk om personlige egenskaper, verbal styrke og sosiale ferdigheter.
Stikkord er samarbeidsevner og hvordan du agerer med andre.

Jeg hjelper til med et stort rekrutteringsprosjekt for en kjent aktør, og valgte raskt å spille inn gruppeintervju som en del av rekrutteringsprosjektet. Det var en dame fra personal som mente at det kanskje kunne bli oppfattet som litt urettferdig siden det kunne være kandidater som ikke visste hva de skulle si, hun var veldig opptatt av «prosessen», et begrep hun brukte så ofte at jeg lurte på om hun brukte det for å skjule at hun egentlig ikke hadde så veldig mye annet å snakke om, jeg er sikker på at jeg provoserte henne litt ekstra med å si at målet helliger middelet.
– «Jeg regner med at du ønsker å ende opp med riktig kandidat», fortsatte jeg.
– «Den beste», nikket hun.
– «Nei», korrigerte jeg.
– «Det handler ikke om å være best, hvis du hele tiden skal se etter noe som oppfattes som best så vil du aldri bli ferdig, men du skal velge den som er riktig i forhold til utvelgelseskriteriene dine og match mot innspill som kommer fra kandidatstrømmen din … er du med?»
– «Vi er kjent for å ansette de beste», nølte hun.
– «Sier hvem?»
– «Hvem?»
– «Ja», svarte jeg.
– «Hvem er det som påstår at dere er kjent for å ansette de beste?»
– «Jo … altså …»
– «Du må kutte ut alle disse konkurransebegrepene dine», fortsatte jeg.
– «Ansettelse av riktig person er ikke så mye mer hokus pokus enn at man skal holde seg våken og følge litt med på det som man kan oppfatte som tilfeldigheter og omstendigheter … dere er prisgitt en kandidatmasse på bakgrunn av en stillingsannonse som er skrevet at mennesker som er låst fast i hvordan dere selv tror at dere blir oppfattet, en tekst som oppfattes som en sjekkliste og som kan virke like ekskluderende som inkluderende når dere ikke har en tydelig rekrutteringskommunikasjon rundt hvem dere ønsker å ansette … når vi gjennomfører et gruppeintervju så har du virkeligheten som den beste målestokken … du kan ikke få bedre korrektur enn den som kommer fra virkeligheten … hvis du følger opp med en oppgave i neste runde og stiller litt høyere krav til kandidatene dine enn at de skal kopiere annonseteksten din i sine egne søknadsdokumenter og manuspugger jobbintervjuet, så skal det mye til for at du ikke får inn en som er riktig».
– «Du får det til å virke så enkelt …»
– «Ja», bekreftet jeg.
– «Rekruttering er enkelt når man vet hva man gjør … som alt annet, egentlig».

Det var gode kandidater, valgt ut på litt forskjellige premisser basert på et ønske om å kunne bli utfordret i stedet for å sitte og sammenligne den ene med den andre mot en forhåndsdefinert sjablong.
Hun fra personal sa ikke så mye.
Det var helt greit.
Hun begynte først å snakke når lederen for avdelingen, han som skulle ansette nye hoder og som var den som hadde det avgjørende ordet, lente seg tilbake i stolen og sa at dette var noe av det bedre han noen gang hadde vært med på. Vi hadde redusert kandidatlisten til tre, og bedt dem forberede seg på en oppgave og en fagprat i neste uke.
– «Så» avsluttet personaldamen.
– «Burde vi ikke gjennomføre en personlighetstest … som en kvalitetssikring av prosessen?»
Jeg skulle til å spørre hvorfor, men lederen kom meg i forkjøpet og sa at det var nettopp dette vi hadde gjort.

Ny medarbeider er en strategisk viktig utvikling av ett selskap.
Ny jobb er et viktig valg for en kandidat.
Det handler om å forstå mennesker og mennesketyper, og da må man vise respekt for erfaring og kompetanse og personlig egnethet som tross alt er fakta som ingen kan bestride.

Det handler om kreativitet og vilje til å tenke utenfor fastlåste rammer.
Det handler tross alt om å finne den riktige.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s