Tekster på kandidatenes premisser

Jeg har fått noen tilbakemeldinger på gode tekster i forbindelse med et par rekrutteringsprosjekter som jeg hjelper til med, mennesker som følte at ord og setninger traff i forhold til deres egen kunnskap og krystallkule og det er jo det som er poenget.
Det er enkelte som påstår at det er viktig med stor søkermasse for da har man mer å velge mellom.
Det er en dustete påstand.
Stor søkermasse er et tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon.
Jeg pleier ikke å annonsere prosjektene mine på stillingsportaler, men publiserer informasjon i en eller annen relevant kanal som rimer med målgruppen i tillegg til jungeltelegraf og uformelle referanser. Stillingsannonser har en tendens til å allokere mye rart og det har selvfølgelig en sammenheng med de som utformer dem, det er for eksempel mange som er glad i å liste opp en drøss som punkter som lager omrisset til en sjablong som de selv ikke vet hvordan ser ut.

Jeg staffer opp en ledergruppe for et selskap som etablerer seg i Norge hvor jeg allerede i det første møtet hadde poengtert for en av personalmenneskene at de skulle kutte ut denne patetiske oppramsingen som kjennetegner annonsemaler. Jeg oppfordret til å skrive om utfordringene som de står ovenfor, og at de skal la kandidatene få lov til å presentere sin egen kompetanseryggsekk og hvordan denne skal brukes i forhold til det som virksomheten ønsker å få til.
Jeg merket skepsisen gankse raskt.
– «Vi har en standardmal for stillingsannonsene våre».
– «Jeg vet det», smilte jeg.
– «Jeg har sett den og den ser akkurat ut som alle de andre stillingsannonsene som ligger der ute … fyllt opp med svada og tomme ord som virker mot sin hensikt, mer ufordragelig enn tiltalende, for å si det sånn».
– «Ufordragelig?»
– «Ja», svarte jeg kort.
– «Dere serverer tåpelige tastetrykk som ramser opp en del krav og forutsetninger som ikke har sammenheng med oppgavene som skal utføres … som om tekstene deres skaper et forutinntatt bilde av hvem dere ser for dere i de forskjellige rollene i stedet for å bli utfordret av flinke mennesker som ser dere fra utsiden og som kan spille inn initiativ som dere ikke tenker på … er du med?»
– «Ja», nølte hun.
– «Kjør på …»
– «Ikke så mye mer å si», svarte jeg.
– «Lag en kort tekst som inviterer kandidatene til å fortelle om seg selv og sitt på en sånn måte som får dere til å få lyst til å treffe dem for å utveksle informasjon».
– «Da … da vil det kanskje komme inn mye rart», parerte hun.
– «Det kan jo være greit å skrive en tekst som begrenser … eller i hvert fall luker ut de som vi ikke er så interessert i, for å si det på den måten».
– «Hvorfor det?»
– «Hvorfor?»
– «Ja», svarte jeg.
– «Hvorfor vil du begrense alternative innfallsvinkler når det finnes store spørsmålstegn rundt dette med hva dere egentlig er interessert i?»
– «Jo», nølte hun.
– «Når du sier det på den måten, så kanskje …»
– «Hør», fortsatte jeg.
– «Proaktve stillingstekster kan være en glimrende mulighet til å finne gull og dette gullet finner dere ikke der hvor alle de andre leter, da hadde det vært funnet for lengst og det er derfor jeg mener at en god tekst ikke skal fungere som et slags filter hvor de som ikke har den ønskede erfaringen og egenskapene unnlater å søke … spesielt ikke når dere ikke vet hva dere trenger, det sier seg selv … husk at et åpen tekst kan resultere i innspill som dere ikke tenker på og det er det som er poenget … det handler om å se seg selv fra utsiden og komme fram til noe som dere ikke klarer å komme på selv … kutt ut maler og tvangstanker og se hva dere får i fanget … dere må koke sammen en rekrutteringskommunikasjon som fungerer på den måten at dere åpner for kreative innspill fra mennesker som kan tilføre kompetanse som dere enten har mistet, aldri har hatt eller rett og slett trenger for at dere skal vokse videre … det er jo der dere befinner dere nå, ikke sant … dersom dere fortsetter i det samme mønsteret så vil dere ikke få tak i nye hoder som kan løfte dere videre, det handler om å tørre å være litt utradisjonell og ikke minst nyskapende og akkurat nå er dere i en posisjon som legger til rette for at dette kan være utslagsgivende … er du fortsatt med?»
Hun nikket.
Jeg regnet med at det var et signal om at hun fortsatt var med.
– «Hva med verktøy?»
– «Verktøy?»
– «Ja», svarte hun.
– «Vi bør vel ha et verktøy som kan administrere søknadsmassen?»
– «Nei».
– «Nei?»
– «Nei», svarte jeg.
– «Da er dere like langt … vær åpen og tenk utenfor boksen, la kandidatene legge fram det som de tror er viktig med deres egne ord og presentasjonsferdigheter og ta dere den tiden det tar for å foreta utvelgelsen … seriøst, hvor lang tid tror du det tar å sile ut de som ikke er interessante?»
– «Vanskelig å si».
– «Like vanskelig som det blir for en aktuell kandidat når dere legger opp en drøss med begrensninger som får dem til å droppe henvendelsen».
– «Godt poeng».
– «Godt poeng», nikket jeg.
Jeg sier det samme til seriøse jobbsøkere som ikke tenker på hvordan de skal presentere personligheten sin for å kunne gi et best mulig inntrykk av dem selv. Hele søknadsprosessen betraktes som en utsilingsprosess, en konkurranse hvor de tror at det handler om å være best uten at de vet hva det vil si å være best.
Fortell hvem du er, hva du kan og hvor du vil.
Dersom dette er interessant, så går du videre basert på dine egne initiativ.

Regelmessige lesere vil dra kjensel på deler av innholdet, – den er republisert i et karrieremagasin i hjemlandet til moderselskapet, og det er derfor jeg fikk lyst til å legge den ut på nytt.

Fransk musikk, – du får AXEL BAUER med «Cargo»


.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s