Når begynnelsen og slutten ødelegger det som kunne vært i midten.

Jeg satt hos en virksomhet i forrige uke som har bedt meg om hjelp til bedre rekrutteringskommunikasjon, de var strålende fornøyd med å kunne fortelle at de får mange søknader, det er bare det at de ikke får søknader fra de som de ønsker å få fra.
– «Og hvem er så det?»
– «Hvem?»
– «Ja», nikket jeg.
– «Hvem er de som dere ønsker å få søknader fra?»
– «Ehh», nølte hun ene og kastet et raskt blikk på hun andre.
– «Hva er det for et spørsmål?»
– «Det er spørsmålet som dere må stille dere selv», svarte jeg og trakk på skuldrene.
– «Jeg har lest stillingsannonsene deres og de forteller ingen verdens ting om hvem dere ser etter … dere lister opp en hel haug med punkter som dere tror er viktig for at en eller annen skal slenge inn en søknad, kompetansekrav som virker kopiert fra noe helt annet … og jeg aner ikke hva».
– «Hva … mener du vi skal gjøre?»
– «Kutt ned på alt», svarte jeg kort.
– «For det første må dere lage en mye mindre ingress, dere trenger ikke å skrive alle disse radene om hvor mye dere omsetter for og hvor i verden dere er representert … hyperlink til deres egne nettsider løser alt dette kommunikasjonbehovet deres som er alt for stort i forhold til søkerens informasjonsbehov … og så må dere rydde opp i overskriftene deres … har du lyst til å jobbe hos oss er en dårlig tittel, nesten like dårlig som å bruke adjektiver foran stillingstittelen … vi ser etter en hyggelig kundebehandler … skjønner dere selv hvor tåpelig det virker?»
Jeg fikk ikke noe svar.
Jeg tolket det som om de skjønte hvor tåpelig det virker.
– «Skriv hva jobben går ut på og legg til noen ord om rammer og omstendigheter og forventninger og her ligger hemmeligheten, det er her dere skal få denne som dere har glemt å spørre dere selv hvem er til å fatte interesse for rollen … for det er rollen som er interessant … det er mange som tror at man trigges av å jobbe her eller der fordi det er så jævlig kult å jobbe her eller der … glem det …»

Det finnes en del mennesker som påstår at et rekrutteringsprosjekt preges av usikkerhet.
Ja, svarer jeg.
Hvis man ikke vet «hvem» man ønsker å ansette.
Stikkordet er rekrutteringskommunikasjon hvor en dårlig stillingsannonse vil allokere en dårlig søkermengde hvor definisjonen på «dårlig» vil påvirke tankene til de som sitter i begge endene.

Jeg husker en kommentar fra en «ekspert» som mente at «annonseteksten i en stillingsannonse bør fungere som et slags filter der de som ikke innehar ønskede kvalifikasjoner og egenskaper unnlater å søke på stillingen«.
Det blir feil.
Det er ikke jobbsøkeren som skal vurdere dette, deres oppgave er å presentere sine ferdigheter og egenskaper på en måte som kan gjøre dem aktuelle ved å levere innspill som beskriver hva de kan, hvem de er og ikke minst hvordan de har tenkt å utføre oppgavene som skal gjøres. Min oppfatning av en god annonsetekst er en tekst som rett og slett ikke lister opp så mange av disse formelle «kravene», men som kan få kandidaten til å se sitt eget speilbilde når vedkommende har annonseteksten foran seg og leser hva oppgavene går ut på.
Dette kan jeg.
Dette har jeg lyst til å gjøre.
Her vil jeg jobbe.
Jeg har ikke sett så mange av disse annonsene. Jo, det nærmeste er en tekst jeg husker fra Hard Rock Cafe som viste logo og en eneste setning: – You know who you are and where to work.
Genialt.
– «Men så», fortsatte jeg.
– «Dere forteller at dere får henvendelser fra mange søkere … hva gjør dere med dem?»
– «Vi … ansetter dem ikke …»
– «Nei», smilte jeg.
– «Det skjønner jeg … spørsmålet mitt er hva dere gjør med alle disse søkerne?»
– «De får avslagsbrev … eller mail … avslagsmail».
– «Og hva står det der?»
– «At de ikke har fått jobben».
– «Det … skjønner jeg … men står det noe mer … eller gjør dere i det hele tatt noe med dem?»
– «Skjønner ikke hvor du vil, jeg …»
– «Nei», smilte jeg.
– «Det skjønner jeg … men har dere noen gang tenkt over at seriøse jobbsøkere er en viktig bidragsyter for omdømmet deres … husk at de bruker tid og energi og forventer noe av det samme fra dere … og så får de en avslagsmail som sier takk men nei takk og det er det?»
– «Det står litt mer i mailen, da … vi skriver jo takk for søknaden selvfølgelig … ja, også at vi dessverre har valgt å gå videre med andre søkere …»
– «Dessverre?»
– «Ja», nølte hun.
– «Dessverre for søkeren, ikke sant … eh, vi får inn mange søkere og skriver at utvelgelsen har vært vanskelig, spesielt når vi får så mange … men så skriver vi også at de er velkommen til å søke ved en annen anledning … ja, når det dukker opp noe annet, mener jeg …»
– «Har dere tenkt over at dere risikerer å få de samme søkerne på nytt?»
– «Risikerer?»
– «Det er jo en grunn til at enkelte ikke går videre i prosessen, er det ikke … da er det vel bedre å gi disse en seriøs tilbakemelding i stedet for at de fortsetter å dunke på en dør som de aldri vil komme gjennom?»

Jeg syns det er rart at det er så få virksomheter som ser verdien av å bruke jobbsøkere som deres viktigste bidragsytere til et godt brand, de får en drøss med muligheter i fanget og vet ikke hva de skal gjøre med det. De har lest eller hørt at proffene bruker tjue sekunder på å avgjøre om en CV er bra eller ikke, skummer seg nedover til de ser tall eller symboler og nisser og troll som de kjenner fra før og hvis de ikke finner noe som oppfattes som trygt og forutsigbart så er det rett ut. De glemmer til og med å spørre seg selv om hvem som er de proffe, sånn på ordentlig, og glemmer til og med at det er mange jobbsøkere som oppfatter dem som en av dem inntil de ødelegger for seg selv med å bekrefte at de ikke er det …

Employer Branding har gått til hodet på litt for mange HR-spirer og merkebevisste markedspersoner som skriver fine ord som er snappet opp i lukkede møterom, ord som handler om hvordan de ønsker å fremstå mens de i virkeligheten ikke har filla peiling på hvordan de faktisk blir oppfattet av virkeligheten, den eneste fasiten som funker. Fine setninger blir printet fra Powerpoint, rammet inn og hengt på veggen og klippet inn i stillingsannonsene av mennesker som ikke en gang har vært på gulvet og snakket med sine egne ansatte.
Det sier seg selv at det ender opp med å bli flåsete.
Den viktigste suksessfaktoren for et godt virksomhetsomdømme er differensiering. Du har sikkert lagt merke til hvordan bedrifter presenterer seg i stillingsannonsene sine med tanke på hva de «står for» og hva de tilbyr sine ansatte og sånne ting.
Bling og boller og brus, – det meste er egentlig bare fjas …

Alt dette handler egentlig om begynnelsen og slutten på et forhold som ikke ble noe av, og da er det jo rimelig dumt at det finnes noen som inkluderer alt dette som ligger i midten når de presenterer dritten.
Irrelevante søkere er en ting.
En annen ting er stor søkermasse.
Begge er uansett sikre tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon.
Tenk på hvem du vil ansette og hvor du tror du vil finne vedkommende, – da er det også viktig å være klar over at det ikke er sikkert at «du bør vite hvem» beveger seg på de vanlige stillingsportalene …

One comment

  1. Ahhh, du kan få sagt det Morten!
    Dessuten får du de vanskelige tingene til å virke enkelt med stor skrivekunst.

    Hilsen Astrid

    Lik

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s