Måned: februar 2015

Overgangen fra student til jobbsøker

Jeg kjører en del samlinger og foredrag på skoler hvor jeg snakker om overgangen til det virkelige livet, alt fra nisjepregede LinkedIn-sesjoner til noe som er tett opp til noe som ligner på jobbsøkerkurs.
Dette er kanskje noe av det morsomste jeg gjør.
Noen vil kanskje reagere på at jeg bruker et begrep som «morsomt», men det har ikke noe med at jeg ler meg i hjel av publikum eller noe sånt, det handler om å jobbe med noe som man trives med.
Det er det som er morsomt.

Jeg treffer en del av disse som tror de er noe når studietiden nærmer seg slutten, de som til stadighet får høre det på jobbmesser og karrieredager hvor utskremte medarbeidere fra ulike bedrifter får lov til å leke karriererådgiver for en dag mens de forsøker å forføre naive studenter med kulepenner og sukkertøy.
Grøss.
Det er først når de har ligget i CV-basen deres en god stund at det går opp for dem at de begynner å bli kalde, i hvert fall hvis de kjenner etter. Litt usikker, de er jo ikke så vant til å kjenne på seg selv og spørre seg selv hvordan de egentlig har det …
Løsningen ligger i nettverk, det er i hvert fall det de har fått høre, aner antageligvis ikke hva dette går ut på siden de velger å invitere til nettverkstreff med likesinnede på studentkroa hvor de diskuterer videre framdrift for karrieren, – det som får dem inn i den onde sirkelen hvor de ser at de ikke får jobb som rimer med deres påståtte kvalifikasjoner og velger å ta opp fag for å forbedre karakterene sine …

Det er i sammenheng med disse foredragene at tematikken har en tendens til å endres mot det viktigste i en jobbsøkerprosess, det pleier ikke å gå lang tid før en eller annen rekker opp hånda og spør hva jeg ser etter når jeg skal ansette en nyutdannet, hvis jeg må trekke fram en ting og bare en.
Personlig egnethet, svarer jeg kort og direkte.
Definisjon på personlig egnethet har selvfølgelig sammenheng med arbeidsoppgavene som skal utføres, og da er dette synonymt med forutsetninger og muligheter, kanskje til og med begrensninger. Det handler om en totalpakke som ligger hos den personen som gir inntrykk av å vise forståelse for bedriften og som presenterer de konkrete egenskapene som skal til på akkurat det stedet i den stillingen i den bedriften.
Det handler om å bruke virkeligheten som referanse for utvelgelseskriteriene.

Min egen definisjon på dette med «personlig egnethet» er at dette er noe som går litt ut på at det er noe med deg som gjør at du får til det du skal gjøre på en måte som gjør at det bare faller seg sånn helt naturlig.

Historiefortelling er den viktigste oppgaven du har, du har et budskap og dette skal du fortelle til noen – aller helst de som forteller at de har behov for en som deg – og da må du være trygg på din egen historie og fortelle den med en viss sosial innlevelsesevne. Jeg treffer studenter som gir inntrykk av å ha pugget et fremmed manus som de forsøker å fremføre på intervjuet, noen av dem har til og med manuset foran seg og dette er ikke nødvendigvis noe som handler om å skjule at de er nervøse.
De har ikke peiling på hva de skal si.
De kjenner ikke sin egen historie.
Det er ikke bra.
Det er trist å treffe mennesker som er preget av standardiseringen og indoktrinering som ikke skaper noe annet enn patetiske nikkedukker uten kontakt med virkeligheten, trist når de er så usikre på kompetansen sin at de sitter og klamrer seg til papirene sine og håper de snakker for seg selv, spisser ører og lytter til ord som ingen andre hører.
De trenger å få høre noe annet.
Dersom jeg får en henvendelse fra en nyutdannet finansberte som søker jobb som virksomhetsanalytiker, så er jeg faktisk ikke så interessert i å vite om hun har jobbet som spinninginstruktør eller negledesigner på fritiden. Jeg er interessert i å vite hvordan hun har tenkt å gå løs på oppgavene som står foran henne i den aktuelle stillingen og hvordan hun ser for seg den første tiden i det virkelige arbeidslivet som dreier seg om tilpasning og kompetansepåfyll og dette som gjør henne til en verdifull medarbeider.
Det er det som er interessant.
Det er dette du skal snakke om i intervjuet.
Alt annet kan du bare glemme, alt dette som skaper fuss og fjas rundt hvordan du skal «vinne» intervjuet og «konkurransen» om drømmejobben.
Legger inn et grøss til, jeg.
Grøss.

Det er trist å treffe mennesker som er så preget av standardiseringer at de ikke klarer å fylle inn en CV, og senest i forrige uke var det en hyggelig gutt som lurte på hva som det var viktig å skrive under punktet som handlet om «IT-kompetanse».
– «Hvilket punkt?»
– «Punktet på CV-malen», svarte han med den største selvfølgelighet og så skjevt på meg, nesten som om han forsøkte å legge seg på en nedlatende mine som indirekte spurte om jeg i det hele tatt hadde skjønt noen ting.
– «Jeg er ikke tilhenger av CV-maler», svarte jeg og trakk på skuldrene mens jeg kjente at jeg måtte slite litt for å ikke virke provokativ i min pragmatiske fremtoning.
– «Og du er jo ikke en som skal jobbe med IT, er du vel?»
– «Nei», smilte han.
– «Men det er et felt i malen hvor det forventes at man skal skrive noe».
– «Hvilken mal er det egentlig du snakker om?»
– «Vi har lastet ned noen maler fra nettet … vi fikk hjelp fra karrieresenteret på skolen … de har tilgang på ulike maler som får det til å se litt proffere ut …»
Jeg så en annen vei, mest som et slags filosofisk maskespill og som et forsøk på å skjule min forakt for de som tjener penger på industrialisering av jobbsøkerprosesser.
– «Du må huske på at CV-maler er konstruert fra de som på forhånd har bestemt seg for hva de tror at de ser etter … sånne som ikke skjønner at det kan vært lurt å tenke utenfor bokser og sjablonger når man skal ha inn nye mennesker, nye mennesker som kan tilføre noe nytt … er du med?»
– «Nei», nølte han.
– «Hør», fortsatte jeg.
– «Det er ikke om å gjøre å ramse opp så mye som mulig på en CV, det finnes en del mennesker som faktisk tror at det er sånne ting som får dem til å virke mer kvalifisert enn alle de andre som er med … det er feil … poenget er at du skal beskrive det du kan i forhold til den aktuelle stillingen som du søker på og helst på en måte som gjør at de som skal lese det skjønner hva du skriver».
– «Jo …»
– «Elektroniske rekrutteringsverktøy og CV-maler er utviklet for å effektivisere en ansettelsesprosess, en greie som jeg syns er rimelig paradoksal siden man snakker om oppgaver som har utgangspunkt i relasjoner mellom mennesker … det blir akkurat som en slags omvendt form for rekrutteringskommunikasjon når du vet at det finnes bedrifter som har glemt å spørre de som de bør spørre hvem de ser for seg i den aktuelle rollen og tilpasse historien i forhold til disse … skjønner?»
– «Men alle gjør det», forsøkte han.
– «Gjør hva?»
– «Bruker en CV-mal …»
– «Så alle blir klin like i jakten på å skille seg ut», smilte jeg.
– «Det … det er jo sånn det har blitt, er det ikke?»
– «Ja», nikket jeg.
– «Latskap kommer i mange former … det som er noe dritt, er jo at de som selger dette og de som tjener penger på å utvikle dette er sånne som av en eller annen merkelig grunn får mer spalteplass enn de som velger å fokusere på hva arbeid med mennesker egentlig handler om … neste generasjon vil nok ikke få anledning til å bli kjent med andre former for hvordan man gjennomfører ansettelsesprosesser … dessverre … det er som om dette legger seg i rekken av mye annet som fratar mennesker muligheten til å være et menneske …»

Tenk på alle de som messer om at man skal skille seg ut i en jobbsøkerprosess, alle disse som egentlig ikke har noen annen intensjon enn å få navnet sitt på trykk, – det er jo ingen som forteller deg hvordan du skal skille deg ut?
Det er jo rimelig symptomatisk med alle de andre «jobbsøkertipsene» og «karriererådene» som finnes der ute, toppen av kaka er studieveiledere som aldri har jobbet utenfor skolebygningen og rådgivere fra akademia som underbygger urettferdigheten i jobbsøkerprosessene.
På tide med et grøss?
Grøss.
Jeg treffer en del mennesker på ulike arenaer som forteller meg at de er møkka lei av disse kjedelige formaningene som umyndiggjør voksne mennesker med jobbsøkertips som begrenser seg til antrekk og håndtrykk og CV på to sider og en hvis du er student, alle disse tipsene som får deg til å se ut akkurat som alle de andre.
Hvis du virkelig skal tro på de som sier at du skal skille deg ut, sånn på ordentlig, så skal du være deg selv.
Hvis det ikke er godt nok for å få jobben, så skal du være glad til.

Når noen spør meg om CV- tips, så vet jeg at det stort sett dreier seg om kosmetikk og emballasje og ikke innhold, – jeg sier at den kan begrense seg til tre ting:
# Kontaktinformasjon
# Nøkkelkvalifikasjoner
# Erfaringsoversikt

Vær klar over at «nøkkelkvalifikasjoner» ikke skal være en tåpelig oppramsing av adjektiver, men en beskrivelse av hva du kan og ikke hvem du er.
Her er det mange som bommer …
Erfaringsoversikten skal beskrive hva du har gjort og hva du har fått til.
Hvis du er i tvil om du skal ha med bilde eller ikke, så syns jeg du skal droppe det.
Lagres og distribueres som .pdf

En ting til, – husk at du blir ansatt et sted for å gjøre en jobb. Det er ingen som ansetter deg fordi du kan få brukt utdannelsen din, og jeg finner det litt overraskende at det finnes så mange som formulerer seg på denne måten i stedet for å finne på noe smart som rimer med rollen som du søker på.
Bruk jeg-form.
Det er du som snakker og ikke papirene fra skolen din.

Her kommer BROODS mes «Bridges»

Det blir ikke fest uten test … eller?

Jeg møtte en dame her om dagen, hun virket rimelig høy på seg selv og fortalte at hun kom fra et møte med et rekrutteringsselskap hvor hun hadde gjennomført en personlighetstest.
– «Vet du», smilte hun.
– «Alt stemte …»
Jeg spurte hva hun trodde var årsaken til det.
Hun så på meg ganske lenge før hun svarte:
– «Fordi … det er en bra test?»
– «Nei», smilte jeg.
– «Fordi du allerede har fortalt dem hvordan du er …»

Jeg har lagt merke til en viss økning i det som jeg kaller hikst fra de som forherliger dette kvakksalveriet, det er kanskje lov å håpe at det er fordi de føler trusselen for at det er flere som er i ferd med å gjennomskue dem.
Jeg vet ikke.
Jeg vet bare at mennesker som tjener pengene sine på å selge lisenser på dette fjaset er rimelig inhabile når de blir bedt om å kommentere rekrutteringsprosesser i mediene. Jeg er med andre ord rimelig lunken til bruk av «tester» i ansettelsesprosesser med mindre man snakker om rene ferdighetstester.
Det er noe helt annet.
Hvis du treffer mennesker som snakker om viktigheten av personlighetstester i ansettelsesprosesser, så skal du rynke på nesa. Det går ikke an å teste en personlighet, – det er kanskje flisespikking, men husk at det finnes alt for mange mennesker der ute som fester sin lit til fjas og tull og tøys i stedet for å forsøke å forstå noe av det som virkelig betyr noe når et menneske møter et annet menneske.
– «Så», fortsatte jeg.
– «Hva slags jobb er dette?»
– «Kundeservice», smilte hun.
– «Det er jo det jeg kan … har jo aldri jobbet med noe annet, heller … ha ha … nå har jeg vært på to intervjuer og så har jeg tatt denne testen …»
– «To intervjuer og en test for å sjekke om du er god på kundeservice», smilte jeg og ristet på hodet.
– «Så jævlig bortkastet …»
– «Bortkastet?»
– «Ja», nikket jeg.
– «Du er jo selve inkarnasjonen på kundeservice … jeg skal ikke skuffe deg for du kommer helt sikkert til å få deg en ny jobb på kundeservice før eller siden, men det er ikke takket være to intervjuer og en test …»
– «Du har kanskje rett», nølte hun.
– «Men de sa at det er sånn de kjører prosessen sin … og da må jeg jo være med, ikke sant?»
– «Jo», nikket jeg.
– «Det er det som er så jævlig trist … det sitter folk med et viktig mandat som definitivt ikke burde vært der de er, de er mer opptatt av å studere bokser og rubrikker og tall og symboler i stedet for å vise forståelse for hva ansettelse av riktig person egentlig går ut på … når du får jobben så kommer du helt sikkert til å la alt dette tullet gå i glemmeboka, selv om det dessverre blir stående i referanseboka til de andre …»

Jeg er selvfølgelig klar over at hovedhensikten med tester i rekrutteringsprosesser bygger på et ønske om å få informasjon om hvordan kandidater vil takle ulike aspekter i en jobb, – resultatet skal predikere jobbadferd, og da må du huske på at de som jobber med å utvikle disse verktøyene er teoretikere mens de som skal bruke dem – de som skal møte menneskene ansikt til ansikt – definitivt bør være praktikere.
Sånn er det ikke bestandig.
Dessverre.
Det som eventuelt skal predikeres går det faktisk an å snakke om i et intervju, – det handler om å vite hvordan man oppfører seg sammen med andre mennesker, og det er kanskje derfor tester og andre verktøy har kommet på banen i utgangspunktet. Jeg nevnte dette i et bransjeforum for ikke så lenge siden, og da var det en som fikk seg til å si at det ikke er alle som er like flinke til å gjennomføre et intervju.
Ehh …
Jeg innrømmer at jeg først ble litt satt ut, fikk lyst til å be vedkommende repetere replikken sin før sidemannen min skjøt inn en drepende kommentar om at vedkommende definitivt burde finne på noe annet.
Punktum.
Det er jo sånn det blir når enkelte mennesker finner ut at de syns det kan virke moro å jobbe med mennesker og sånt mens de i virkeligheten burde jobbe med noe helt annet. Du må også være klar over at de fleste verktøy er inntektskilder for de som utvikler dem og brukere som kan kline til med et ganske fett påslag på sluttfakturaen til sin oppdragsgiver.
Det er det heller ikke så mange som tenker på.
Nå kan du gjøre det.
Det finnes litt for mange folk som tror at verktøy kan skjule manglende kunnskap.

Jeg mener det er viktig og riktig å bruke ressurser på det som virkelig har betydning for rekrutteringsprosessen, og det er å finne ut hva kandidatene virkelig kan. Det er dessverre alt for mange som sorterer søknadsbunken ved å la seg blende av fine titler, mastergrader eller nisser og troll på en CV i tillegg til å ha mer fokus på «prosessen» enn resultatet. Da er det bedre med gjennomføring av faglige intervjuer hvor man trekker inn flinke folk som sitter i jobben og som kan være med og drøfte typiske oppgaver og utfordringer som kandidaten vil stå overfor dersom vedkommende får stillingen. Faglige intervjuer vil avdekke hvilke kandidater som har mest relevant erfaring og bakgrunn for å gjøre en god jobb fordi dette er fakta som ingen kan bestride.
Erfaring og kompetanse fortjener respekt.
Nyutdannede HR-folk og blærete produktselgere i rekrutteringsbransjen skjønner seg ikke på dette.

Dette er ingen test.
Dette er virkelig.
Du får J FIRE & DAN PERKINS med «Human Nature»

En god tredjepartsleverandør velger sine lekekamerater

Det dukket opp en henvendelse fra et utenlandsk rekrutteringsselskap som ønsket nødhjelp til å finne dyktige IT-ressurser hos sin norske oppdragsgiver.
Greit.
Dette kan jeg.
Jeg spurte hvem vi snakket om, men så kom svaret som jeg ikke ville høre:
Hemmelig.
Dette er ikke en måte som jeg jobber på, svarte jeg og fulgte opp med å si at jeg må fortelle en historie til kandidatmarkedet som underbygges av troverdighet, tillit, takt og tone, – en setning som ikke blir like kul på engelsk og en setning som hun snart skulle bekrefte at hun ikke identifiserte seg med.

Hun fortalte at hun skulle vise kandidater til kunden sin, ingen hvilken som helst kunde men en stor og kjent kunde, og så spurte hun hvor mange jeg kunne skaffe.
Ingen, svarte jeg da.
Jeg jobber som nevnt ikke på den måten.
Det var da hun spurte om jeg jobbet med rekruttering …

Jeg vet at det finnes kandidater som strekker seg litt lenger bare tittelen er riktig og lønna er høy nok.
En jobb er en jobb.
Jeg vet at det finnes folk i rekrutteringsbransjen som plukker uvitende kandidater fra en CV-base basert på matchende søkeord og kjente stillingspreferanser.
En jobb er en jobb.
Jeg vet også at det finnes virksomheter i dette landet som lar bemanningsbrølere bli administrert av mennesker som tror at den største utfordringen med å finne kandidater ligger i hvor lavt de klarer å presse pris fra leverandører, et prispress som får dem til å åpne øya for utenlandske aktører som ler seg ihjel av den norske godtroendheten.

Jeg var ganske tidlig ute med å si at rekruttering ikke handler om hokus pokus filiokus og det er en del år siden jeg begynte å irriterte på meg en del superglatte blærer og traineespirer som gikk rundt og frydet seg i sitt eget hemmelighetskremmeri, sånne som er så glad i hemmeligheter at de tror de klarer å holde det så hemmelig at de har kvalifiserte hemmeligheter, sånne som man innerst inne må røpe at man sitter med for ellers er det jo ingen som vet at de har hemmeligheter.
Skjønner du?

Jeg hadde tatt den siste kaffeslurken og hørte at hun droppet navn på noen virksomheter som jeg jobber med, fortalte at hun hadde hørt at jeg var flink til å identifisere gode kandidater. På dette tidspunktet hadde jeg fått opp LinkedIn-profilen hennes og så bilde av en jente som kanskje ikke poserte i pornografisk forstand selv om det var nærliggende å tenke tanken der hun viste seg med vekten på det ene benet og en svai i ryggen som fikk rumpa til å strutte på den ene siden og puppene på den andre mens en iPhone var klistret til det ene øyet.
Hun minnet meg om en rosablogger, og det er definitivt ikke noe som det er kult å minne om.
Hun minnet meg også om en jente som var vant til å få det som hun ville ha det.
Jeg vet ikke hva som er verst av de to.
Jeg tenkte mest på kunden hun jobbet for, det var som nevnt ikke en hvilken som helst kunde men det var en stor og kjent kunde, jeg lurte på hvordan et selskap som ble oppfattet som en ikke hvilken som helst kunde men en stor og kjent kunde valgte å gå fram når de valgte sine strategiske samarbeidspartnere, nå snakket jeg med en av dem som ikke en gang ville ha sin egen logo på et budskap som preges av forutsetninger.
Grøss.
Jeg var litt usikker på hvordan jeg skulle si det, ved nærmere ettertanke så var jeg usikker på om jeg i det hele tatt ville si noe som helst selv om jeg visste at hun ville ringe noen andre når jeg straks skulle si at jeg ikke var interessert, noen som ikke går av veien for å føkke opp kandidatmarkedet med tull og tøys.

Hun fortsatte med noe som lignet på en god mulighet til å vise dem hvor flink jeg var til å identifisere gode kandidater og at dette kunne danne grunnlag for et fremtidig samarbeid med mange spennende oppdrag, flyttet blikket fra LinkedIn-profilen hennes til den tomme kaffekoppen og sa at jeg måtte avslutte og gå tilbake til arbeidet mitt. Jeg hørte at hun fortsatte å snakke i det jeg trykket på det røde ikonet, hørte ikke hva hun sa og lurte på hvor lenge hun ville holde på før det gikk opp for henne at det ikke var noen i den andre enden …

Jeg innrømmer at jeg fikk lyst til å sette noen av bøndene mine på saken for å finne ut hvem denne kunden som ikke var en hvilken som helst kunde men en stor og kjent kunde virkelig var og samtidig foreslå en anbefaling om at de i stedet burde tegne en avtale med den lokale tilbyderen på hjørnet.
De vet hva det dreier seg om.
De er i hvert fall kjent med fjøslukta …

Du får LEVTHAND med «Cadillac Track»

Hva, – vil du ikke være sjef?

Jeg kom over en tekst på en svensk næringslivside som forteller at unge mennesker i Norden er minst interessert i å gjøre rask karriere og bli sjef. Det vises til en verdensomspennende undersøkelse på unges syn på lederskap.

Det første som slår meg når jeg leser en tekst som dette, er denne opphausingen av unge ledertalenter som renner over i det som finnes av norske karrieremedier, deretter tenker jeg at denne undersøkelsen er positiv lesing – hvis det er sant – siden jeg oppfatter lederskap som noe helt annet enn noe som kan måles i tall og symboler eller som man kan lese seg til.
Det handler om egenskaper.
Noen har det.
Noen har det ikke.

Ledelse og ledelsesfilosofi er så mangt, men den nest dårligste lederen etter min oppfatning er den flinke fagpersonen som «forfremmes» for å underbygge tittelkosmetikk og bling og boller og brus.
Den dårligste beskrives litt lenger ned.
Flinke folk klarer fint å gjøre jobben sin i fred, men så er det dessverre alt for mange av de som egentlig burde oppfattes som en feilansettelse som enkelte virksomheter paradoksalt nok sender bort på ulike «programmer» og «samlinger» med forventninger om at det er mulig å utvikle dem til å bli sånne som jeg oppfatter som de dårligste, de som har mer fokus på å etterleve sin egen sjefs forventninger for styring og måling til glede for dennes videreformidling til de som sitter enda høyere opp i systemet.

Evnen til å motivere og vilje til å inspirere og engasjere er kanskje de viktigste egenskapene for en sjef, men igjen, – hvis man har ansatte som ikke vet hva man skal gjøre på arbeidsplassen sin og hvorfor man skal gjøre det, så grenser det faktisk tett opp til en feilansettelse.
Det er alt for mange sjefer som bare er sjef og ikke noe annet.
På den annen side er det alt for mange flinke folk som har lederegenskaper, men som ikke slipper til …

Denne teksten som jeg refererer til ble fulgt opp med en kommentar fra en berte som syns det er bekymringsfullt at det ikke er flere unge som vil bli sjef før hun spurte hva man kan gjøre for å lokke dem inn i disse rollene.
Jeg valgte å legge inn en kort replikk:
– «Dum fråga, – varför ska någon lockas till något som de inte vill eller kan hända inte har förutsättningar för at lyckas med?»

Her kommer BOB MOSES med «First to Cry»