Den undervurderte egnetheten

Jeg snakker og skriver en del om utvelgelgelseskriterier i rekrutteringsprosjekter, og innrømmer at jeg fremdeles blir overrasket over at det fortsatt finnes jobbsøkere som underbygger negative kandidatopplevelser i stedet for å bare komme seg videre med livene sine. Noen går så langt som å konstruere sine egne svar på spørsmål som egentlig ikke finnes, og i mange tåpelige oppsummeringer og konklusjoner så er det to ting som går igjen som følge av dette, – elektroniske rekrutteringsverktøy og dumme mennesker i den andre enden.

Selv om jeg pleier å vise en viss form for enighet og medlidenhet med disse som oppsummerer og konkluderer jobbsøkerprosessene sine på denne måten, så sier jeg også at det er sånn det er og at du ikke kan gjøre så mye annet enn å heve deg over det og komme deg videre. Noen ganger kan jeg fleske til med noe som ligner «drit og dra» eller noen andre kraftuttrykk, men oppsummering og konklusjon blir som regel den samme.
Sånn er det bare.
Du kan ikke gjøre så mye annet enn å heve deg over det.
Kom deg videre.
Du kan selvfølgelig ringe og spørre eller sende en mail og spørre om det som du ønsker å spørre om, jeg vet om flere som tror at det er smart men det er ikke alltid du kan forvente å få et svar som gjør deg selv smartere. Det eneste som skjer, er at du utsetter din egen innrømmelse om at det er sånn det er, du kan ikke gjøre så mye annet enn å heve deg over det og forsøke å komme deg videre. Jeg vet om flere som tror at en sånn form for oppfølging vitner om interesse, et behov for et svar eller en eller annen kommentar som kan danne grunnlag for en eventuell korrigering. Jeg sier at det alltid vil være noen som tror og mener noe om det meste og følger opp med å poengtere viktigheten av å gjøre det riktig første gangen.
De som skal ansette noen har allerede bestemt seg.
Det ble ikke deg.

Husk at alle rekrutteringsprosjekter lever sitt eget liv, – det som kan oppfattes som «feil» på et sted kan være «riktig» på et annet. Du må slutte å høre på karrieretips fra sånne som sier noe annet.

Det er som nevnt to ting som går igjen, og svaret på det ene er at elektroniske rekrutteringsverktøy og fremveksten av virkelighetsfjernt vås dessverre har kommet for å bli. Det er alt for mange mennesker som av en eller annen grunn får lov til å holde på med ansettelser som tror og håper at dette kan skjule kunnskapsløsheten deres, men du som jobbsøker må bare finne deg i det.
Jeg oppfordrer deg likevel til å dele din kandidatopplevelse med andre.
Gni det inn.

Den andre utfordringen til en seriøs jobbsøker har sammenheng med de samme kunnskapsløse menneskene som skaper behov for eksterne tjenestetilbydere som vet hvordan de kan tjene pengene sine på å legge til noen ekstra ledd som får den onde sirkelen til å snurre saktere enn den i virkeligheten bør gjøre.
Sånn går det.
Sånn er det bare.
Du kan ikke gjøre så mye annet enn å heve deg over det.
Kom deg videre.

Når jeg innledningsvis bruker et begrep som «utvelgelseskriterier», så får jeg ofte spørsmål om hva som er det viktigste av dem alle. Jeg pleier å innlede svaret mitt med en bekreftelse på at du spør meg og at du får mitt svar, noe som egentlig betyr at du må regne med å få et helt annet svar hvis du spør en annen, en greie som det tydeligvis er veldig mange mennesker som sliter med å skjønne seg på, mennesker som lever livene sine etter forutbestemte sjablonger for hva som er riktig og galt når det kommer til hva som skjer når et menneske skal oppføre seg foran et annet menneske.

Jeg fortsetter med å si at jeg ikke vet om så mange mennesker som tør å snakke like varmt om dette som handler om trynefaktor.
Jeg gjør det.
Jeg sier at trynefaktor er «summen av hele deg», – et begrep som beskriver en eller annen personlig referanse som er identifiserbar for den som skal vurdere deg i forhold til ett eller annet. Det er for øvrig akkurat det samme som «personlig egnethet» som er et begrep som kanskje oppfattes som litt mer spiselig.

Personlig egnethet er dette ubestemmelige som gir deg et naturlig konkurransefortrinn, – dette som ikke kan forklares som noe annet enn dette som noen bare «har i seg» og som handler om uformelle ferdigheter, interesser, følelser, tanker og andre handlingstriggere. Dette er mitt hovedfokus i en rekrutteringsprosess, alle disse tingene som forteller hvordan kandidaten vil takle ulike aspekter i forhold til omgivelser og oppgaver og hele pakka som inkluderes i et ansettelsesforhold, ting som det går an å finne ut av hvis man vet hvordan man oppfører seg mot andre mennesker.

Jeg pleier å si at «trynefaktor» eller «personlig egnethet» kan defineres som dette som viser hvem du virkelig er når du skal gjøre det du skal gjøre på en måte som bare faller seg helt naturlig.

Husk at du ansettes fordi du er noe og ikke fordi du forsøker å fremstå som noe.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s