Måned: oktober 2015

Jobbsøkertips – høy aktivitet måles ikke i antall prosesser

Det er ikke så rent sjelden at jeg treffer jobbsøkere som fremstår som veldig ivrige etter å fortelle hvor mange stillingsannonser de har søkt på som ikke har gitt resultater.
De kommer ikke en gang til et intervju.
Som om det er et mål i seg selv.
Det er mange som forteller om andres forventninger til høy aktivitet, og de fleste oppfatter dette som identisk med å søke på så mye som mulig. De som rapporterer til NAV får til og med regelmessige formaninger om viktigheten av å søke på alt. Jeg har sluttet å kommentere «aktivitetene» til NAV på vegne av frustrerte mennesker som av ulike årsaker befinner seg på utsiden av arbeidslivet, så akkurat den lar jeg ligge.

Høy aktivitet måles ikke i antall prosesser.
Høy aktivitet måles i hva du faktisk gjør i de prosessene som du beveger deg inn i.
Og bare så det er sagt, – en jobbsøkerprosess handler ikke om å sende fra seg søknadsdokumenter.

Jeg er fristet til å sammenligne med de som sitter på den andre siden av ansettelsesprosessene og som gnir seg i hendene når de får store søkermasser på stillingsannonsene sine, – noe som egentlig ikke er noe annet enn gode tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon. Jeg er sikker på at du som jobbsøker har stilt deg undrende til et avslagsbrev som formidler at de har fått veldig mange søkere.
Noen av dem får seg til og med til å beklage.
Er det mulig?
Beklager at vi gjør en så jævlig dårlig jobb, liksom?
Rekrutteringskommunikasjon går begge veier, – jeg er kjent for å være rimelig krystallklar i budskapet mitt, og det betyr at jeg selvfølgelig også treffer mennesker som ikke tåler å høre det.
Sannheten svir.
De som eventuelt ikke tåler det, snakker med feil person.
Jeg snakket med en jente her om dagen som ble litt sitron i trynet når jeg fortalte at hun søker på feil jobber.
– «Men de passer», forsøkte hun.
– «Det er her jeg kan bruke kvalifikasjonene mine …»
Ansiktsuttrykket forandret seg ikke nevneverdig når jeg spurte hvilke kvalifikasjoner hun viste til, og det var fordi hun var i denne store gruppen med jobbsøkere som tror at de har en CV som snakker for seg selv. Jeg hadde lest en del av søknadsdokumentene sine, hun hadde ganske mange av dem, og det sto ikke en dritt om hva hun kunne og hva hun mente at hun kunne gjøre med det som hun trodde at hun kunne.
– «Jeg kommer ikke en gang på intervju», fortsatte hun.
– «Da kunne jeg fortalt at jeg er den som jeg skriver om i CV’en …»
Hun førte meg til dette punktet hvor jeg egentlig ikke visste hvor jeg skulle begynne. Jeg visste hva jeg skulle si, det var ikke det, men noen ganger når man sitter med snorer som har viklet seg inn i hverandre er det litt vrient å finne de riktige endene.

Her er noen av mine kommentarer til hvorfor du ikke når opp i prosessene dine:
Du kommer deg ikke videre fordi du ikke er klar nok på hvem du er og hva du kan og hva du mener at du kan gjøre med det som du mener at du kan. Dessuten er du ikke klar over hvem du skal snakke med eller hvorfor du i det hele tatt snakker med de som du egentlig ikke skal snakke med.
Du får ikke historien din til å sitte i ryggmargen.
Du eier ikke et personlig varemerke.
Du mister kontrollen fordi du ikke står i din egen rolle.

Du må vise til betraktelig mer aktivitet enn ved bare å sitte og stirre på stillingsportaler og vente på at noen publiserer en tekst som rimer på noe som du kan søke på.
Du må treffe nye mennesker.
Hele tiden.
Du kan ikke sitte og jatte med den samme gamle gjengen som ikke gir deg andre impulser enn gammel moro.
Du glemmer å være åpen i forhold til møter med nye mennesker, og vet ikke hvordan du kan benytte deg av gode nettverk og således skape dine egne referanser.

Du søker bekreftelser som kan avdekke hvorfor det ikke blir deg som velges og skylder på omgivelser og omstendigheter uten tanke for at du må ta ansvar og eierskap til dine egne prosesser. Det er som om du ikke klarer å fordøye reaksjonene fra dine tidligere jobbsøkerprosesser, men tar med deg tåpelige tips som handler om hva som kanskje ble oppfattet som feil, forsøker å korrigere deg inn mot den neste prosessen og glemmer at alle rekrutteringsprosesser lever sitt eget liv.

Du er ikke klar nok i forhold til hva som virkelig motiverer deg, men jakter på motivasjon fra eksterne kilder uten å tenke på at dette er noe som må komme fra din egen innside.

De fleste som ikke kommer seg videre mangler en plan eller strategi, de har ikke så mye å rutte med bortsett fra søknadsdokumenter som er gjennomlest av en eller annen som du tror kjenner deg og som syns det ser bra ut og ikke skjønner hvorfor du ikke får jobb.

Du klarer ikke å regne sammen summen av hele deg og skjønner ikke at du er så ufattelig mye mer enn det som du klarer å taste inn i søknadsdokumentene dine. Du skjønner ikke at du har uformell kunnskap og interesser som kan få vedkommende på den andre siden av jobbsøkerprosessen til å holde døra på gløtt.

Du ser ikke poenget med å søke på en jobb gjennom et bemanningsselskap som du registrerte deg hos for to år siden, – du har ikke hørt noe fra dem og bruker en falsk forutinntatthet som forteller deg at du ikke er aktuell. Du må også huske at det finnes mange som av ulike grunner får lov til å jobbe med ansettelser som allerede har gjort seg opp noen formeninger rundt dette som handler om hva de ser etter hos aktuelle kandidater, noe som det selvfølgelig kan være vanskelig for deg å vite noe om. Som om ikke det er nok, så finnes det rekrutteringsmennesker som kopierer gamle stillingsbeskrivelser eller gløtter på en CV til den som har hatt rollen tidligere og tenker at de skal ha en «sånn» – noe som ikke alltid er så bra siden man leser seg blind på gammel moro …

Nå er det ikke sikkert at alt dette er passende beskrivelser for deg og ditt, men husk at det holder hvis en av dem får deg til å nikke gjenkjennende.
Det er snakk om små marginer.
Det er snakk om tilfeldigheter og omstendigheter.
Det kan være så enkelt som at vedkommende i den andre enden av jobbsøkerprosessen din ikke liker deg og det kan du ikke gjøre så mye med. Du kan ta det til etterretning som det så fint heter, men du kan ikke gjøre så veldig mye mer.

Men for all del, – du må ikke tenke så mye på «de andre» som er der ute. Jeg vet at dette er mennesker som kan og vil påvirke jobbsøkerprosessene dine, men du må begrense fokus på alt som ikke handler om deg og ditt og disse tingene som du ikke kan gjøre noe med. Hvis noen velger å bruke elektroniske rekrutteringsverktøy, så må du innfinne deg med at det er sånn de gjør det. Det er like utfordrende som når en virksomhet velger å sette bort deler av ansettelsesprosessen sin. Som om ikke det er nok, så finnes det rekrutteringsmennesker som lar andre foreta noen av de tingene som de hevder at de ikke har tid til å gjøre selv, det være seg dette som handler om å kontakte aktuelle kandidater i startfasen av rekrutteringsprosessen og eventuell tilbakemelding om at du ikke er med videre av en eller annen grunn. Det er ikke så lett å få noen tilfredsstillende forklaringer fra disse, og husk at noen av «ekspertene» som hevder at du alltid skal sjekke hvorfor du ikke ble den utvalgte ikke er kjent med hvordan mange virksomheter i rekrutteringsbransjen jobber. Du må i hvert fall slutte med å tro at du kan ha gjort noe «galt» eller sagt noe som ble oppfattet som «feil» eller som til og med ikke ble oppfattet i det hele tatt, da surrer du deg bare inn i nye tvangstanker og valgte sannheter som flytter fokus fra det eneste som betyr noe i en jobbsøkerprosess. Husk at den enkleste forklaringen – forklaringen over alle forklaringer – er at du ikke kommer deg videre fordi du har lest og hørt for mange dårlige jobbsøkertips.

Høy aktivitet måles som nevnt ikke i antall prosesser, men hvordan du tilrettelegger for at det er deg selv som sitter med eierskap og styring.
Summen av alt dette handler om noe som er lett sammenlignbart med et spill.
Det gjelder å flytte brikkene riktig.
Kanskje jukse litt, også.
Hvis anledningen byr seg.
Nja, nå skal jeg ikke oppfordre til akkurat det, men husk at «juks» er noe som kan inkludere gode hjelpere som kan vise deg noen snarveier og til og med åpne noen dører som er lukket for alle de andre. Det finnes noen som syns at det er urettferdig, og det er da jeg pleier å si at det kan være lurt å stikke fingern i jorda og pirke fram noe som er mer enn bare et omriss av en eksistens …

Denne teksten er publisert i et karrieremagasin.
Regelmessige lesere kan dra kjensel på deler av innholdet.

Anbefalte tekster:
Tips til jobbsøkere som skal banke på dører
En jobbsøker kan ikke skylde på andre enn seg selv

Det er høst.
Det er kaldt.
Det er snart vinter.
Det er derfor jeg fikk lyst til å gi deg varme toner fra RAUL PAZ :)


Disse sidene ble i utgangspunktet konstruert for å gi karrieretips med en filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør helst serveres med kaffe og ironimodus.

Sommerens vinnere på arbeidsmarkedet?

Jeg har hatt besøk av en journalist som skal lage en greie i forbindelse med sommerens jobbsøkerkampus, en dame som hang i hælene mine på brygga i Drøbak men som ikke fikk ble med videre av respekt for deltagerne.
Nå er sommeren for lengst lagt bak oss.
Nå er det like før vinteren banker på døra.
Nå foreligger også resultatene, og dette er tall som underbygger min intensjon om å vinkle teksten hennes inn på dette konkrete området hvor jeg trives som best og det er når jeg får anledning til å treffe flinke folk som signaliserer at de vil jobbe med noe annet, de som har kommet til dette punktet hvor de skjønner at de kan mye mer enn de tror og gjerne litt til og som forstår at de kan brukes til andre ting enn der hvor de befinner seg i jobbsituasjonen sin. Ikke nødvendigvis fordi at de er lei og heller ikke på grunn av omstendigheter som omstrukturering eller nedbemanning eller de tingene der, men basert på et ønske om at de rett og slett har lyst til å gjøre noe annet. Jeg nevner vel også i en tidligere tekst at jeg finner glede av å presentere en «outsider» til et rekrutteringsprosjekt, de som oppfattes som spennende i et kjedelig kandidatmarked og som stiller med noe som kanskje kan oppfattes som litt på siden av innholdsbetegnelsen.

Men så, – det er samtidig da det er ekstra kjipt å treffe på sånne som ikke forstår seg på dette eller som ikke vil forstå seg på dette.
De som tror at jobbsøkere er så desperate at de tar hva som helst.
De som skjuler sin manglende kunnskap om mennesker bak systemer og verktøy.
De som tror at de kan bortforklare sin egen dumhet med å definere kandidater som overkvalifisert.
Jeg serverte en ørliten tilleggstirade, og så er det bare å håpe at språkvaskerne og internsensuren hennes ikke klipper det bort …

Denne helgen arrangerte jeg en greie for de flinke folkene som var med på sommerens jobbsøkerkampus, de som ble gjennomført som helgesamlinger på en øy i Oslofjorden.
Denne gangen fikk for øvrig journalisten bli med.
Denne teksten handler om de som var der, men jeg fikk likevel lyst til å nevne at det kun var fire av tretti som ikke hadde anledning til å stille. Hvis jeg sier 13% så høres det ikke like kult ut, men to har fått jobb i utlandet og en var på helgesamling med arbeidsgiveren sin og den siste skulle noe annet som jeg ikke husker hva var. Alle deltagerne fra sommerens jobbsøkerkampus er i ny jobb, og det som er interessant med akkurat denne gjengen er at 21 av 30 (70%) har fått jobb i et annet fagfelt enn det som de kommer fra, flinke folk som forstår poenget med å finne overføringsverdien fra egen erfaring og som kan skvise to fluer i den samme smekken ved å flytte inn til noe som ligger litt nærmere hjertet deres.

Jeg vet om noen som stiller spørsmålet om hvorfor det tar så lang tid å foreta gode karrierevalg, men det er da jeg sier at det ikke handler om det i det hele tatt.
Det handler om verdier og verdivalg og vissheten om at dette er noe som endres over tid.
Gode valg da er ikke nødvendigvis gode valg nå.
Og omvendt.
Det handler om identitet og egnethet, to faktorer som kanskje er de viktigste utvelgelseskriteriene i mine egne rekrutteringsprosjekter og fasitsvaret mitt på hvorfor jeg ikke kan vise til feilansettelser.
Nå skal det også sies at det finnes noen som mener at tallene mine blir påvirket over at jeg selv har ansatt seks av dem – det vil si 20% – noen som påstår at resultatene blir feil når det er jeg selv som har dirigert kursdeltagere inn i mine egne rekrutteringsprosjekter.
Er det mulig?
Noen ganger får jeg lyst til å legge inn en tilleggskommentar på mitt bekreftende svar om at dette er noe som kommer fra sånne som fortsatt tror at rekruttering handler om å sortere søknadsbunker etter nisser og troll på en CV og matchende søkeord fra databaser, men dog.

Nå er det ikke sånn at jeg gir jobbgaranti på kursene mine selv om sannsynligheten for at jeg skal gjøre det lille ekstra er litt større hvis jeg liker trynet ditt. Det er jo når man sitter i omgivelser som dette at man blir virkelig kjent, man får høre hele historien og til og med noen av disse tingene som man ikke kan snakke om når man presses inn i en sjablong på sterile møterom med begrenset tid og gjerne etterfulgt av det som jeg kaller alibireferanser. Nå er det jo dessverre sånn at man ikke kan reise på tur med alle kandidatene som man trekker inn i en rekrutteringsprosess, men poenget er at det finnes litt for mange som nøyer seg med å sjekke emballasjen og ikke innholdet. Tenk på det neste gang du hører rekrutteringsmennesker som snakker om prosesser og rutiner og sertifiseringer og kvalitetssikrede verktøy.
Vet du hva jeg kaller det?
Falsk trygghet.

Når jeg bruker en betegnelse som «sommerens vinnere» så er det ikke bare fordi dette handler om mennesker som har fått seg jobb, men mennesker som har blitt bedre kjent med seg selv og sitt og som skjønner hvor de er når de har kontakt med seg selv. Jeg poengterer samtidig at det ikke er sånn at man «får» en jobb og gjør oppmerksom på at jeg beveger meg inn i et flisespikkerstadium som akademiaspirer og sånne som er så høyt utvannet ikke forstår seg på med sine vrangforestillinger om hva det egentlig vil si å være kvalifisert.

Vær klar over at det finnes noen som tror at det er mulig å påvirke andre for å fremtvinge verdivalg.
Vær klar over at dette er folk som du bør holde deg unna.
Historien har mange referanser til akkurat det.
Kanskje også din egen.

Anbefalte tekster:
Sommerkampus 2015
Tanker og historier rundt leirbålet

Hvis jeg ikke finner meg en ny stilling hvor min egen erfaring gir overføringsverdi, så skal du ikke se bort i fra at det kan dukke opp noe lignende til neste år.
Du får LOVE & MONEY med «Halleluiah Man»


Disse sidene ble i utgangspunktet konstruert for å gi karrieretips med en filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør helst serveres med kaffe og ironimodus.

HR – Pain in the Ass

HR er som denne ekle lillesøsteren til barndomskompisen din, hun som hele tiden ville være med og henge med oss og som selvfølgelig ikke fikk være med og henge med oss fordi hun ikke skjønte seg på de samme tingene som vi skjønte oss på og som i stedet endte opp med å gjøre seg enda mer upopulær ved å forstyrre oss og ødelegge for oss.

Jeg treffer en en del flinke folk som spør meg hva HR egentlig gjør.
Eller skal gjøre.
Det er jo en grunn til at spørsmålet kommer?
Jeg treffer også en del av de som sitter i HR og som virker veldig opptatt av hvordan de skal styrke sitt image, som om de betror meg sin kamp for å bli respektert og for å få innflytelse i virksomheten som de er ansatt i, – som om det er et mål i seg selv.

Det er mange av disse flinke folkene jeg refererer til som bekrefter at HR-menneskene ikke liker seg så godt når man snakker om virksomhetens kjernevirksomhet, – de er rimelig raske til å skyte inn en setning eller to som inneholder ord som «prosesser» og «humankapital» og «kompetansemodeller» for at samtalen skal vri over til deres egen dialekt. Hvis du legger til noen ord om hvordan deres bidrag kan oversette strategi til handling, så er jeg sikker på at du vet om noen.
Kanskje det er deg, for alt jeg vet.
Det er som om HR-menneskene ønsker å bli oppfattet som selve drivkraften for at ting skal bli gjort.
Sorry HR, men flinke folk skal vite hvorfor de er ansatt i en virksomhet og hva de skal og må gjøre.
De som ikke skjønner det, er en feilansettelse.

Jeg er sikker på at du har lagt merke til at HR-menneskene trives best når de er i lukkede HR-fora hvor de kan mingle med likesinnede HR-mennesker, nesten som kos med misnøye hvor de kan søke bekreftelser på at de ikke er alene med sine opplevelser rundt hvordan «de andre» henger etter med sin manglende forståelse for hva de kan og hva de mener at de kan få til med det som de tror de kan. De snakker veldig mye om hvordan de kan gjøre seg synlige, og du skal ikke langt tilbake i tid før de bare var synlige i arrangementskomiteen på sommerfesten og i sluttfasen av ansettelsesprosesser hvor det var de som måtte levere ut personalhåndboken fordi det var bare de som skjønte seg på hva som sto i den og hva som egentlig var poenget med den.

Det er mange som registrerer at HR ikke er like synlige der hvor de burde være synlige, – der hvor de andre menneskene er, de som faktisk jobber med noe som ligger tettere mot kjernevirksomheten og som i virkeligheten er mer enn bare et ansattnummer i et personalsystem.
Kulturendringsprosesser?
Sorry HR, men dette er for drøyt.
Det er ganske vanskelig å bli respektert i en kultur når man selv ikke er en del av den.

Det er i det hele tatt mange referanser som bekrefter at HR fokuserer på endring og ikke stabilitet med det påfølgende oppfølgingsspørsmålet om hvorfor de etterstreber ansvarsområder som med stor sannsynlighet ligger bedre tilrettelagt i linjen. Kanskje er det derfor de ikke klarer å leve opp til sitt ønske om å bli respektert eller godtatt eller få mer innflytelse, omgivelsene deres blir rett og slett oppgitt fordi HR er et forstyrrende mellomledd som gjemmer seg i hullet mellom hva virksomheten faktisk trenger og hva de selv tror de kan få til med sine svulstige tanker om hvordan de skal fylle arbeidshverdagen sin.

Jeg kjenner en fyr som trekker paralleller til dommerstanden i verdens største idrett, – en gruppe som i nyere tid defineres som «kampledere» og som forsøker seg på noe lignende uten tanke på at de underbygger det paradoksale ved at deres dominanse i kampbildet er den beste referansen på at de ikke har gjort en god jobb.
Tygg litt på den …

Vi fant våre metoder for hvordan vi kunne unngå denne ekle lillesøsteren til barndomskompisen, – vi visste at hun var i nærheten samtidig som vi håpet å få slippe regelmessige bekreftelser. Det beste var å la henne holde på med seg selv og sitt og av og til fore henne med ett eller annet som holdt henne sysselsatt og som fikk henne til å tro at hun var med på noe av det som hun trodde at hun hadde lyst til å være med på men som hun egentlig ikke skjønte seg på …

Jeg ble spurt om jeg kunne lage en intro til en oppgave som to venninner skriver om HR, – de har jobbet med datafangst fra ansatte i en del virksomheter og et voksende kandidatmarked som av en eller annen grunn tror at menneskene i HR har beslutningsmyndighet i rekrutteringsprosesser. De ønsket alternative innspill og en annerledes vri enn de fleste tekstene som ofte viser seg å være skrevet av menneskene som selv sitter der eller som finner egen vinning i å holde seg inne med de som sitter der, – som proaktivt selvforsvar på spørsmålet om hvorfor det ikke lenger handler om mennesker og arbeidsforhold men om kontroll og analyse. Jeg har så vidt begynt å lese teksten deres og blir ikke skremt i det hele tatt, men kan godt tenke meg at den kan få det til å krible litt for de som brenner for deres innflytelseskåthet.

Jeg har ansatt noen personalmennesker i året som vi snart skal legge bak oss, og kan se tilbake på stor kontakt fra virksomheter som ønsker bistand til å finne den som vet hva dette faget egentlig burde handle om. En toppleder i en relativt kjent virksomhet forsterket sitt ønske om krystallklar rekrutteringskommunikasjon for å slippe den kjedelige kandidatstrømmen med de som ikke formidler så mye mer enn at de ønsker å gjøre en forskjell.
– «HR har fremstått som pain in the ass», avsluttet han.
– «La meg få slippe klaprende hæler og høye hestehaler …»
Jeg trodde på han.
Han var dønn seriøs.

Uten sammenligning for øvrig, – her kommer TEARS FOR FEARS med «Year of the Knife»


Disse sidene ble i utgangspunktet konstruert for å gi karrieretips med en filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør helst serveres med kaffe og ironimodus.

En ting til, – jobbsøkerboken foreligger for tiden i spesialutgave med 30% prisavslag.

Markering for dyrenes rettigheter

Denne teksten er inspirert av en av mine favorittskikkelser innen ledelse – Hanne Kristin Rohde – som har en tekst på sine egne sider som forteller at det snart er klart for Europas største markering for dyr.

Hun skriver at dyr ikke er NOE men NOEN og at det er noe alvorlig galt i samfunnet når vi skal pynte oss med dyrenes lidelser. Jeg følger hennes oppfordring om å legge ut noen ord for å minne om at vi må la vettet seire over toppen av det som kan defineres som overfladisk forbruksfanatisme.

Karriereverkstedet støtter NOAH og ønsker at dyrene skal få leve sine egne liv og ikke brukes til klær, eksperimenter eller underholdning.
Jeg kan ikke si at jeg er «stolt» av det.
Jeg vil heller si at det er en dyd av nødvendighet.
Hvis du klikker på bildet, så kan du også finne ut hvordan du kan gi din støtte.
Jeg husker en henvendelse fra en journalist som viste til et kildetips hvor hun spurte om det virkelig er sant at jeg har avvist en kandidat i et rekrutteringsprosjekt fordi kandidaten møtte opp i Canada Goose?
Svaret er ja, – jeg syns det er viktig å vise sin forakt mot mennesker som viser at de digger seg selv på bekostning av andres lidelser.
Du kan finne din greie.
Bare vis at du bryr deg.

Anbefalt tekst:
Gås på en søndag