September 2013

Boktips

Det kan høres litt rart ut dersom man sier at man ønsker å bli god på jobbsøking – man håper vel på at dette er noe som man ikke skal gjøre så ofte. Det blir nesten på samme måten som at det er en fin ting å kunne førstehjelp, samtidig som man håper at man ikke kommer i en situasjon hvor man må bruke denne kunnskapen.

Det er ikke noe fasitsvar på når det er på tide å finne seg en ny arbeidsgiver, og selv om det er vanlig å tenke på egen karriere er det vanskelig å vite når tidspunktet føles riktig for å bryte opp:
… dårlig arbeidsmiljø?
… vanskelig og tidkrevende reisevei?
… mangel på utfordringer eller variasjon?
… jobben strider mot din personlighet eller integritet?
… karrieremessig stagnasjon?
… ledelsen, strategi eller visjon – eller mangel på sådan …
… lønn?

Jeg har gjennomført en del karriereprogrammer for et utall mennesker med variert bakgrunn og innrømmer fremdeles en viss overraskelse over at det finnes mange som rett og slett ikke bryr seg om kultur, normer og verdier på arbeidsplassen – spesielt etter å ha fått høre hvordan de selv velger sin omgangskrets og arenaer de ferdes på. Samtidig ser jeg hvordan en form for industrialisering av CV-maler og jobbsøknader virker motstridende for sin opprinnelige hensikt – nemlig å kunne presentere et helt menneske med en viss kompetanse på en attraktiv måte som vekker motpartens interesse til å vite mer.
Det er jo det som er viktig …

Det finnes ingen fasit eller noen fast mal for hva du skal gjøre eller hvordan du skal gå fram, man kan kanskje til en viss grad også si at det er heller ikke så stor forskjell på hva som oppfattes som riktig eller galt, men tenk over hvordan du velger å presentere deg for fremmede under andre omstendigheter hvor inntrykk og sanser er sterke faktorer som er med på å bestemme om man kommer til å ha noe med hverandre å gjøre eller ikke.
Det går nemlig ut på det samme …

Jeg har laget en brukervennlig og ikke minst en grei og enkel blekke med en tekst som hjelper deg på veien med å skape gode forutsetninger for å komme deg videre i jobbsøkerprosessen med et profesjonelt og åpent inntrykk.

Karrierebok

Klikk på coverbildet, så kommer du inn på bestillingssiden. Den printes i England, og ligger i postkassa di om en ukes tid, omregnet i norske kroner koster den cirka hundreogseksti spenn eller der omkring.
Det er en grei pris.

Her kommer kule toner fra MOZEZ – en av mine favoritter for tiden – her er «Broken Toy»

Lykkelig?

Jeg klipper fra Ukeavisen Ledelse som har en tekst som tar for seg tre ting som lykkelige ansatte gjør annerledes.
Kanskje du kjenner noen, en eller annen som vaser rundt og alltid smiler og er opplagt.
Kanskje det er deg, for alt jeg vet …
Teksten som jeg refererer til er skrevet av en dame som titteleres som stressekspert (!) og hun har funnet fram noen kjennetegn ved folk som har det fint på jobben.
Og det er en fin ting.
Ikke det at hun har funnet dem fram, men jeg tenker på fokus på å ha det fint på jobben. Seriøse lesere får ha meg unnskyldt, men det er så mange kverulantiske lesere på disse sidene så jeg må dytte det inn med teskje.
Nok om det.
Jeg er jo en ganske sterk forkjemper for at du skal finne på noe annet å gjøre dersom du ikke har det fint på jobben, så dette er interessant lesing for sånne som meg. Nå er det riktignok ulike definisjoner på hva som skal til for å ha en perfekt jobb, men i denne «analysen» har hun funnet ut at lykkelige ansatte tar grep for å skape et bedre arbeidsmiljø og øke jobbtilfredsheten.
Det er jo bra.
Den forteller videre at glade medarbeidere har frihet til å justere på arbeidsoppgavene sine gjennom å bytte oppgaver med andre og gjennom samarbeid med andre, det er slik de jobber for å få brukt sine sterke sider og interesser på best mulig måte.
Hmm.
Jeg er litt usikker på denne, for det kommer selvfølgelig an på hva man jobber med og ikke minst hvem man jobber med og sånne ting, men isolert sett er det en veldig bra greie siden litt variasjon i hverdagen har en tendens til å gjøre godt.

Jeg liker det andre punktet best, det som handler om å være flink til å tenke positivt når det skjer noe som ikke er bra. Jeg har også skrevet om dette tidligere, og er også litt fristet til å trekke fram disse som næringslivet flyter over av og som lider av dette som kalles beslutningsvegring og frykten for å gjøre noe galt som igjen har en tendens til å ende opp med at de blir sittende på rævva og bla i en blå ringperm.

Det står skrevet at lykkelige mennesker har en tendens til å holde stø kurs, de har driv og er utholdende og bestemt på at de skal nå sine mål. Iver og engasjement er bra og så står det en snutt mot slutten som sier at de ikke lar en feil definere hvem de er som person.
Det er bra.
Tenk over den.
Det er en setning jeg tar med meg inn i helgen og oppfordrer deg til å gjøre det samme.

Bruk dine sterke sider, tenk positivt og stå på.
Da kan det være at helgen gjør deg lykkelig.

Noen ord om hyller og knagger og speil …

– «Hvordan gikk intervjuet?»
– «Jo, takk», smilte hun.
– «Jeg tror det gikk bra, han brukte litt tid på å snakke om selskapet og så gikk vi gjennom min CV før han presenterte noen av utfordringer som lå foran denne stillingen … han spurte hvordan jeg så på dem og hvordan jeg ville løse dem, kom inn på dette med motivasjon og litt om fritid og interesser på slutten … så ja, jeg tror det gikk bra».
– «Har du fortsatt lyst på jobben?»
– «Jeg?»
– «Ja», svarte jeg.
– «Ja, jøss … alle vil jo jobbe der …tenk å få jobb der … det ville jo bare vært, jeg mener … hallo …»

Jeg pleier å si at ingen selskaper er bedre enn menneskene som jobber der, og at jeg derfor blir litt overrasket over å høre hva som er den virkelige årsaken til at noen vil ha den eller den jobben. Jeg pleier også å si at jeg ikke har så mye til overs for de som sitter og jokker til sånne oversikter som viser hvor «alle» har lyst til å jobbe. Det er nemlig ikke sånn at alle kan lykkes på den samme arbeidsplassen og det er dette som kanskje er den største utfordringen for mange arbeidssøkere. De ønsker å bli en del av noe som de kanskje ikke har forutsetninger til å bli en del av, det blir nesten som de som går rundt og surmuler for at de ikke er med i den kuleste gjengen i skolegården.

Jeg treffer av og til mennesker som melder seg på jobbsøkerprosesser fordi de ønsker det og det selskapsnavnet på CV’en sin, som om det i seg selv er en god referanse.
Det er det ikke.
Det er jobben du utfører og resultatet som følger dette som er interessant.
Ikke minst for deg selv.
Det er ikke så rent sjelden jeg treffer på mennesker som burde har vært et helt annet sted og jeg kan finne på å lure på hvordan i all verden de har fått akkurat denne jobben …

Det er laget ganske mange oversikter over kostnader ved feilansettelser og ikke minst tidsforbruk forbundet med dette, og de fleste er sikkert enig i at det er mye smartere å gjøre jobben riktig med en gang enn å bruke mye tid og energi på å rydde opp.
Løsningen ligger i forberedelsene.
Det gjelder for øvrig både de som skal ansette en eller annen og de som skal finne seg en ny arbeidsgiver.

De fleste undersøkelsene viser at det er langt færre feilansettelser når fagledere er med i ansettelsesprosessen, disse som kjenner til de virkelige utfordringene og som kan fortelle de riktige historiene. De som sitter høyere opp på organisasjonskartet har en tendens til å feile, kanskje begrunnet med at de har litt for høye tanker om seg selv, mens yngre ledere har en tendens til å speile seg selv.
Paradoksalt nok så er det sistnevnte gruppe som er mest aktive når man snakker employer branding.
Ser du sammenhengen?

Hemmeligheten ligger i råvarene

Det bor en jente nede i veien hvor jeg bor som av og til kommer med noen smarte spørsmål. Jeg er rimelig sikker på at hun syns jeg jobber med spennende ting, kanskje det henger sammen med at jeg av og til har «gode dager» hvor jeg kan tillate meg å gjøre andre ting og det er som regel på sånne dager vi pleier å treffe på hverandre.
Det er noe med spørsmålene hennes som gir inntrykk av en viss faglig interesse.
Det liker jeg.
Her om dagen smalt hun til med noe som virkelig kan oppfattes som rimelig relevant for mitt nedslagsfelt – hun vet at rollen min befinner seg mellom et eller annet selskap som skal ansette en eller annen og diverse mennesker som kan passe inn i rollen – og i sammenheng med dette spurte hun hvilken side jeg velger hvis jeg absolutt må velge en side.
Det var kanskje ikke akkurat sånn hun formulerte det, men det ligner.
– «Det er jo selskapet som skal ansette noen som betaler deg, er det ikke?»
– «Det er riktig», svarte jeg.
– «Da er du på en måte ansatt av dem?»
– «Nei», smilte jeg.
– «Og dersom jeg virkelig må velge side så står jeg sammen med kandidatene som jeg har valgt ut, dette er noe som kundene mine vet og jeg tror det er derfor de liker å handle fra meg, de vet at jeg har fokus på at kandidaten skal være riktig, riktig i forhold til alt, ikke bare kunnskap og erfaring men verdisyn og kulturforståelse og hele pakka som følger med et ansettelsesforhold … kundene mine vet dette og det er derfor de betaler meg, skjønner du?»
– «Mja … hva hvis de ikke liker de du finner?»
– «Jeg vet ikke», nølte jeg.
– «Jeg har ikke opplevd akkurat det …»

Det er mange bedrifter som benytter seg av ekstern rekrutteringsbistand når de skal ansette nye medarbeidere fordi de tror at disse er mye flinkere til å foreta utvelgelsen av den beste kandidaten.
Jeg er ikke helt enig.
Jeg mener at den viktigste grunnen til å sette bort denne tjenesten er at man får anledning til å få flere kandidater inn i prosessen så de kan øke valgmuligheten, kandidater som er spisset til den aktuelle rollen og som ikke er blandt dem som sitter og følger med på ulike stillingsportaler og søker på alt som de tror de kan passe til.
Selve utvelgelsen er det bedriften selv som må foreta, – det hjelper ikke med tester og synsing og hvis og vas fra noen utenfra når kandidatene skal sjekkes opp mot virkelige problemstillinger og utfordringer som ligger i stillingen og som bare bedriften kjenner til.

Du har sikkert lagt merke til hvordan mange rekrutteringsselskaper presenterer seg og legger inn noen ekstra ord om sine fortreffelige prosessbeskrivelser. Selv syns jeg det kan blir for mye av det gode og min påstand er at det er menneskene som utfører jobben som gjør den store forskjellen.
Metodene er stort sett de samme.
Mange rekrutteringsselskaper mangler ansatte med spisskompetanse innen fagområdet det skal rekrutteres til, og rekrutteringsprosjekter er ofte synonymt med «salg» fra produktselgere som tjener penger på å videreformidle navn.
Det er som regel de samme selskapene som skryter av de store databasene sine og verktøy som de ansatte i bunn og grunn ikke ser nytteverdien av.
Ingen er tjent med å ha kandidater liggende i en database.
Kompetanse er ferskvare.

– «Hvordan får man en sånn jobb?»
– «Det tar litt tid», begynte jeg og fikk lyst til å legge til at det ikke er noe sånt som man kan lære på BI og sånne steder, men lot det være.
– «Jeg har holdt på med dette siden midten av nittitallet og da sier det seg selv at jeg har truffet en del mennesker … det er jo det som er greia, det å treffe mennesker, mener jeg … det handler om å vise forståelse for andre menneskers potensiale, styrker og begrensninger, noe som er bygget opp ved erfaring og kunnskap, kreativitet og ikke minst utveksling av gode historier …»
– «Hvor mange mennesker har du ansatt?»
– «Det vet jeg ikke», nølte jeg.
– «Eller … jeg har en oversikt men det er jo sånne ting som jeg lever av, for å si det sånn … det er på en måte kilden min og den kan jeg ikke snakke så mye om».
– «Det var den jeg ventet å høre», smilte hun.
– «Det skal liksom være litt hemmelig?»
– «Ja», smilte jeg.
– «Det skal kanskje det …»
OK, så er det her hemmeligheten ligger.
Det handler om råvarene og vi som har holdt på en stund og vet hva vi driver med vil aldri gi fra oss en eneste rute i excelarket som viser denne «råvarebørsen».
Jeg kan gi mye av meg selv, men excelarkene mine får du aldri

Ny medarbeider er en strategisk viktig utvikling av ett selskap.
Ny jobb er et viktig valg for en kandidat.
Dette tar jeg på alvor.
Det handler om å forstå mennesker og mennesketyper.
Jeg tror at min egen «hemmelige formel» ligger i at jeg ikke er redd for å si at jeg gjør litt mer enn å sortere søknadsbunker etter fine titler, mastergrader eller nisser og troll på en CV. Jeg viser respekt for erfaring og kompetanse, noe som jeg velger å vektlegge som sterkere enn ulike «tester» og «verktøy» fordi dette er fakta som ingen kan bestride. Jeg tør å benytte kreativitet og vilje til å tenke utenfor fastlåste rammer, og syns det er … la meg bruke begrepet «oppsiktsvekkende» at mange ikke drister seg til å treffe kandidater som kan utfordre deres egen posisjon for å skape dynamikk og samspill.

Det er et lite paradoks at mennesker som ikke ser verdien av å ha tilgang til en dyktig hodejeger med et tilhørende nettverk har en tendens til å ansette mennesker som er mest mulig lik dem selv. De tenker ikke på at dyktige hodejegere motvirker innavl ved å tørre å tenke annerledes og kanskje få inn en som kan utfordre organisasjonen og åpne noen av de vanntette skottene som finnes i alt for mange selskaper. Jeg bruker fordelen av å stå på sidelinja for alt den er verdt, det er lettere å sette seg inn i utfordringene med objektive øyne, alternative briller, kall det hva du vil, og så tar jeg ikke med meg sidrumpa tradisjoner og historiske betingelser som pakker inn ansatte som en tvangstrøye.
Tenk over den, du.