adferd

Sutretid

Jeg opplever at det er litt sånn sutretid om dagen, en slags paradoksal kos med misnøye-greie som egentlig ikke gjør noe annet enn å bekrefte hvor godt mange mennesker har det.
– «Det er så hardt å være tilbake på jobb».
– «Det er så vanskelig å komme i gang».
Det er med andre ord som det pleier når sommerferien er over og hverdagen kveler oss.
Vel og merke for de som har en jobb.
– «Jeg blir kvalt på jobben».
Det var sånn hun sa det.
– «Jeg blir kvalt på jobben».
Hun hadde nettopp holdt en lengre avhandling om den varme sommeren og alt maset på hytta og nå hadde hun skikkelige problemer med å finne tilbake til arbeidsgleden sin.
Jeg reiste meg opp og gikk.
Jeg var i og for seg ferdig med min lunsj, men jeg er også ferdig med å høre på sutring.
Jeg vet at det ligger i mange menneskers natur å sutre sånn på denne tiden, gjerne med en viss ironisk snert selv om det sjelden er tvil om budskapet. Facebookprofilene renner over med statusoppdateringer om arbeidsgleden som ble glemt igjen på hytta eller hotellrommet, den klareste var fra han som skrev at arbeidsgleden var så sterk at den ble stoppet i tollen, alt dette som ikke er noe annet enn en slags forventning om en eller annen form for medfølelse for et ganske trist oppmerksomhetsbehov.
– «Nei, skal man gå og bade litt, kanskje …»
– «På denne tiden i forrige uke var jeg for lengst nede i min tredje halvliter …»

Jeg leste om noen forskere her om dagen som hevder at det er en sammenheng med hvordan man reagerer på å komme tilbake til arbeidslivet med hvordan man har hatt det i ferien. De hevder at de som klarer å tenke positive tanker om jobben sin eller aller helst ikke tenke på jobben sin i det hele tatt er de som har lettere for å komme tilbake i god gjenge.
Forskere slutter egentlig aldri å overraske meg.

Klassekampen har en liten snutt om sjefer som krever svar selv om du har fri, det var en tekst som fortalte at 52 prosent av norske ledere i private bedrifter forventer svar på epost og telefon utenfor arbeidstiden. Det er jo ikke noe annet enn en naturlig konsekvens fra alle disse som forherliger en utvisking mellom arbeid og fritid. Teksten viser til tidligere undersøkelser for NITO hvor det kom fram at mye arbeid i ferie og fritid er preget av en form for frivillighet som på sikt resulterer i en forventning.
Noen må jo gjøre det, og siden du allerede har gjort det så er jobben din.
Sånn er det.
Takk for at jeg fikk slikke rævva di, liksom.

Jeg har gløttet litt på en undersøkelse som jeg ikke husker hvem som sto bak, men den viste at en av ti arbeidstagere ikke har oversikt over hva de skal gjøre når de kommer tilbake fra sommerferie. En av ti er jo ikke så mange, men jeg innrømmer at jeg lurer litt på hva som er galt med denne ene personen. Undersøkelsen nevnte ikke noe om det, men fokuserte på at mangelen på oversikt gir et produktivitetstap som kunne vært hindret hvis ledere kunne gjøre overgangen tilbake til arbeidshverdagen mer oversiktlig gjennom å bidra til at den ansatte har klare mål og forventningsavklaringer. Det var da jeg skjønte at det var et selskap som tjener pengene sine på å selge målingsverktøy og annet fjas som sto bak, og sånt er jeg ikke så veldig interessert i.

Mennesker er vanedyr, og når det skjer noe som får oss til å endre tankemønster og handlingsrom så er det som om det klikker for enkelte mennesker. Det kan være at det henger sammen med disse patetiske tvangstankene som får deg til å strebe mot ett eller annet som kan oppfattes som å være perfekt eller dette dustete flink pike-pisset.
Blås i det.
Hvis du ikke klarer å blåse i det, så får du i hvert fall blåse i å bry oss som ikke er interessert.
Jeg mener at alt henger sammen, og det vil i denne sammenhengen bety at noe av det som er bra vil påvirke noe av det som kanskje ikke er like så bra. Hvis det er tungt å komme i gang fordi du har hatt en deilig ferie, så skal du ta med deg noe av det som var fint inn i din nye hverdag. Antageligvis så er dette begrenset til tanker og minner, men noen ganger er det nok.
Hvis du trenger litt tid på å innrette deg, så er det helt normalt.
Ta deg en bolle.
Bare ikke gjør så mye ut av det.
Det er hemmeligheten.
Hvis det er tungt å komme i gang fordi du har brukt ferien til å tenke på at du egentlig har lyst til å gjøre noe annet, så skal du jobbe en uke eller to og sjekke om disse tankene er der fremdeles. Sannsynligheten er stor for at disse tankene er borte selv om de kommer tilbake til neste år, men hvis det virkelig er sånn at du har lyst til å gjøre noe annet så gjør noe med det.

Sommerferien er den tiden hvor det er flest mennesker som vurderer å bytte arbeidsgiver, og innboksen er full av henvendelser fra de som hevder at de er skikkelig motivert for å gjøre noe annet.
Nå har man hatt tid til å tenke, liksom.
Feilen er at de begynner i den gale enden, siden man skal tenke på at man skal ha noe å gå til og ikke fra. Dette er noe som skaper litt fuss for de som behandler søkere til aktuelle stillinger, det ligger ganske mange vikarierende motiver bak en henvendelse og dette kan være med på å forkludre tilværelsen for de som kanskje er litt mer seriøse, for å si det på den måten.
Det handler mest om reiseveien, kollegaene og ikke minst sjefen. Det er jo en kjent sak at de fleste mennesker slutter på grunn av sjefen sin, og jeg syns det er litt rart at det ikke er flere som velger å trekke dette inn i en agenda når det er så tydelig at det finnes så mange dårlige ledere der ute. Jeg leste en tekst her om dagen om hvilket ansvar som hviler på en leder med tanke på å få sine ansatte inn i rytmen, jeg leste den flere ganger, den var jo skrevet av en «ekspert», men så valgte jeg å konkludere med at dette ikke var noe annet enn svada fra ende til annen.
Dette er et ansvar som hviler på alle.
De som ikke skjønner dette, er en feilansettelse.

Pausen er over.
Kom deg tilbake på jobb.

Folk ofrer identiteten sin for å passe inn

Jeg har i ganske lang tid snakket med en del mennesker som viser forundring over det økende omfanget i bruk av sosiale medier i rekrutteringsprosjekter. De som følger med på disse sidene vet at jeg ikke er så begeistret for å differensiere de ulike arenaene med tanke på at en profesjonell rekrutteringsrådgiver er interesert i å verifisere alle bevegelsene til kandidatene som ligger på blokka.
Sånn er det bare.
Jeg leser tekster om mennesker som tydelig viser en form for angst for at «noen» skal se hvilke spor de legger fra seg på digitale arenaer , og her om dagen kom jeg over en tekst hvor det var en som mente at data fra disse kildene kunne oppfattes som diskriminerende.
Det er feil.
For det første så er det ikke noe som heter «diskriminerende» i et rekrutteringsprosjekt, siden dette er en prosess som dreier seg om å velge en person basert på bestemte kriterier som skal være dekkende under fire ulike faner som kan merkes med henholdsvis Kompetanse, Resultater, Personlighet og Motivasjon.

Jeg ansetter et helt menneske og oppfatter virkeligheten som den beste referansen. Man kan like det eller ikke, men nå er det en gang sånn at alle midler benyttes av de som ønsker å kartlegge om kandidaten oppfattes som riktig eller ikke. Spørsmålet om hva som defineres som “riktig” kan være så mangt, men det kan handle om selskapskultur, visjon og verdier eller helt andre ting. Det er hele totalbildet som skal stemme – en god miks av kompetanse, resultater, personlighet og motivasjon. De to første er mer eller mindre “målbart” mens kartlegging av personlighet og motivasjon – som tross alt er de viktigste punktene – krever en viss form for kreativ research. Det er her dette med sosiale medier kommer inn i bildet, og søkeresultatene forteller ganske mye om kandidatens verdier, intellekt og ikke minst vurderingsevne.
Når man velger å offentliggjøre “private ting” så må man faktisk regne med at det finnes noen som vurderer din person ut fra opplysningene som man publiserer om seg selv.

Jeg er ganske opptatt av integritet og identitet og verdisyn, og derfor bruker jeg sosiale medier for alt det er verdt når jeg sjekker kandidatmarkedet. Når noen spør hvorfor, for det hender fremdeles at det er noen som gjør det, så svarer jeg at det er så enkelt som at dette med sosiale medier er en arena som for lengst har blitt til noe som tar en veldig stor del av de fleste menneskers liv og da skulle det nesten bare mangle at jeg ikke sjekker hvordan de oppfører seg der ute.
– «Hjelpe meg», var det en som sa på et arrangement jeg var på her om dagen, holdt seg for munnen og forsøkte å gjøre seg litt morsom i ansiktet som for å skjule at hun egentlig ikke ønsket å skjule at hun hadde noe å skjule.
– «Nå må jeg rydde på face …»
Jeg gadd ikke si noe.
Jeg gadd ikke en gang si at det ikke handler om dette, siden det er som om man til stadighet glemmer at noe som kan oppfattes som feil på et sted kan være dritbra på et annet. Det er ingen som passer inn over alt, og jeg tror at det er nettopp dette som er noe av årsaken til alt dette gnålet.
Folk ofrer identiteten sin for å passe inn.
Folk glemmer at det skal foretas en utvelgelse, og det blir på en måte helt motsatt av sånn som det var på løkka før i tiden når det sto to stykker og plukket ut spillere til hvert sitt lag og ingen ville være den som sto igjen til slutt, den eneste forskjellen er at dette var en forbanna ærlig måte å gjennomføre utvelgelsen på.
De som kanskje ikke var så gode i fotball var kanskje gode i noe annet.
De visste det.
Vi visste det.
Alle visste det.
Det finnes mennesker som er så redd for å være på utsiden at de til og med glemmer at det kanskje ikke er så hyggelig på innsiden.
Tenk over den.

Jeg skriver om indoktrinering og talentfabrikker som masseproduserer klonedukker, vi produserer en skammekultur hvor det mest paradoksale er hvordan mennesker låses inne i de fine glitterburene hvor man blir fortalt hvordan virkeligheten bør oppfattes. Jeg legger heller ingen pinner i kors får å si at det norske kandidatmarkedet er i ferd med å bli jævlig kjedelig, og sier til og med at jeg bruker trynefaktor som en viktig del av en utvelgelse.
Ting som funker på et sted funker kanskje ikke på et annet.
Hvis du ikke har funnet ut dette, så er det kanskje på tide at du begynner å røre litt på deg.
Og bare så det er sagt, – trynefaktor i min begrepsverden handler ikke om å være «pen» …

Jeg jobber med en kunde som er så krystallklar som det går an å bli i kandidatbeskrivelsen sin, han sier til og med at han vil ha en voksen person, gjerne femti, som seriøst belager seg på å bli i rollen i femten år og som har skjønt at de kjønnsløse blærene som lar seg forføre av karrierestiger og fjas ikke passer inn i bildet sitt.
Det er så jævlig bra.
Det er samtidig noe som utfordrer meg, siden det krever litt mer arbeid med å finne det riktige hodet enn om jeg skulle klikke copy paste.

Jeg nevner i en rekke tekster at jeg oppfatter dette med søknadstekst på en side og CV på to sider, uten hull men med bilde, er rimelig antikvert i et rekrutteringsprosjekt. Når noen spør hvorfor, for det hender fremdeles at det er noen som gjør det, så svarer jeg at det er så enkelt som at kandidatmarkedet er ødelagt av sjablongspikkere som tror de har et mandat til å fortelle andre hvordan ting skal være.
Kandidatene oppleves som klin like, og da må man finne alternative utvelgelseskriterier.
Det finnes noen som tror at det er så enkelt som at fire års erfaring er bedre enn tre.
Det er det ikke.
Det er ikke tall og symboler eller farger som skal påvirke et rekrutteringsprosjekt.
Det finnes ingenting som er bedre når man skal skille et menneske fra et annet enn dette som handler om personlig egnethet, det er faktisk snakk om et menneske og det er det ganske mange som glemmer i sin iver med å vise hvor flinke de er i talentjakten.
Du ser det i en stillingsannonse.
Du ser det i en firmapresentasjon.
Du ser det i en studiekatalog og ser at det egentlig ikke står en dritt, men du er så redd for å si det at du produsererer den samme dritten selv for å passe inn.
Er det mulig, liksom.
Ja, det er visst det.
Det har til og med blitt sånn at mennesker som kaller seg «veiledere» på jobbsøkerkurs sitter på den samme skåla og presser ut noe av det samme.
Form og farge stemmer.
Lukta, også …

Sjefen er en klyse … og så?

Aftenposten har en interessant tekst om sjefene som elsker seg selv. Jeg er sikker på at du kjenner noen som kan bekrefte at det finnes en del sånne, håper samtidig at det ikke er du som er en av disse narsissistene som er opptatt av dominans og beundring, sikter mot jobber som gir makt og status og som slesker seg gjennom en ansettelsesprosess med alle midler. Du kjenner dem igjen som overdrevent selvsikre klyser som tar valg for egen vinning, de som ikke tenker på et arbeidsmiljø med høy turnover, økt sykefravær, lavere moral og umotiverte ansatte.

Teksten forteller om økende bruk av profilanalyser i Norge, en naturlig følge av en konstruert industrialisering av ansettelsesprosesser hvor stort omfang av elektroniske rekrutteringsverktøy også bør ta sin del av skylden. Det vises til en norsk doktorgradstudie som peker på utfordringen med å skille mellom gode ledere og de som har narsissistiske trekk, selv om teksten ikke forteller om det er en dårlig egenskap for en leder. Jeg mener imidlertid at det er det, men det er basert på min definisjon av en leder hvor jeg mener at det dreier seg om noe så enkelt som å skape resultater gjennom andre. Man må samtidig ikke glemme at historien er full av mennesker som har oppnådd ganske mye som vi liker å digge i dag, men som var mennesker med en personlighet som vi kanskje ikke ville vært like begeistret for hvis vi satt i en rolle hvor de var lederen vår.

Det skrives om fordelen med bruk av profilanalyser, men personlig så velger jeg å si at det kommer litt an på øynene som ser og ørene som hører.
En drøy påstand, vil noen mene.
Ja, kanskje fordi det er så mange mennesker i sentrale deler av rekrutteringsprosjekter som lar seg blende.
Jeg har holdt på med dette så lenge at jeg påstår at jeg kan avdekke dette med god hjelp av trynefaktoren.
En drøy påstand, vil noen mene.
De om det.
Jeg leser en kommentar fra en «ekspert» som mener at det er urealistisk at en arbeidsgiver skal kunne gjenkjenne en person som narsissist over bordet i en intervjusituasjon.
Jeg syns det er en drøy påstand.

Personer med narsissistiske trekk er opptatt av dominans, status, anerkjennelse, makt og beundring, og går ikke av veien for å bruke andre for å nå sine mål, de mangler evnen til å relatere seg til andre og kjører sin agenda uten å ta hensyn til folk rundt seg. Det er ikke så vanskelig å oppfatte dette i en god samtale etterfulgt av gode kildetips og referansekartlegging.
– «Nja, jeg er ikke så begeistret for henne, men hun sørger jo for at ting blir gjort, da …»
– «Ha, du snakker om heksa … ja, kanskje litt drøyt å si til deg at vi kaller henne det, men hun klarer å drive forretningen vår i riktig retning, så hun har noe ved seg …»
– «Hun … altså, jeg tror nok at hun er en god leder … kan være en god leder, men hun passet bare ikke inn hos oss … men det kan jo si noe om oss, kan det ikke …»
Jeg har hørt en del beskrivelser fra gode kilder og referansepersoner, en viktig del av en profesjonell rekrutteringsprosess som mange synder med, jeg har fått ord og setninger fra mennesker som har tilbrakt mye tid sammen med en av mine lederkandidater og kan fortelle ganske mye som ikke kommer ut av en analyse.
Jeg velger likevel å stille spørsmålet om dette kan være positive trekk for ledere i enkelte områder.
Det finnes sikkert noen som mener at det også er en drøy påstand, men kanskje det er noe som kommer fra enkelte som burde stikke fingeren i jorda.
Det finnes for øvrig en del mennesker som blander narsissistiske trekk med karisma.
Det er feil.

Det vises til at personer med narsissistiske trekk har tre arenaer å utfolde seg på, – idrett, underholdning og ledelse. Det finnes ganske mange mennesker som vokser opp med en hjernevasket tro på disse som vet hvordan de skal digge seg selv.
Nedturen er ganske stor når virkeligheten innhenter dem.
Jeg mener det er lett å skille dem ut.
Det handler om å bryte fokus på enkeltpersoner og i stedet se på kontekst kontra personlighetstrekk.
Det handler om noe så enkelt som å se hvem som har beina på bakken, men det er det mange som er redd for å si høyt, som regel de samme menneskene som kommer trekkende med denne dustete janteloven som inkluderer en del faktorer som faktisk ikke har noen ting med saken å gjøre.

Jeg hadde en klysete sjef en gang.
Jeg visste hvor hun var og hun visste hvor hun kunne finne meg.
Vi funket ganske bra, og det var mange som spurte meg om hvordan jeg klarte det uten slikking, noen av dem var til og med mennesker som likte å definere seg som flerkulturelle mangfoldsdisipler. Det handler jo om noe så enkelt som kommunikasjon, men på den annen side så er det ikke så mange som behersker dette.

Jeg snakket litt om dette på et foredrag her om dagen, og en av mine VM-favoritter – Frankrike – har fjernet de som ble oppfattet som narsissister fra laget.
Det blir spennende å se om det holder helt inn.

Dagen i dag er bursdagen til George Michael, jeg vet ikke hvor gammel han er men det spiller ingen rolle.
Dagen i dag er også bursdagen til Tomine, og når sant skal sies så vet jeg ikke hvor gammel hun er, heller.
Denne er til deg:

Drikk, for faen – sjefen betaler …

Ukeavisen Ledelse har en tekst som forteller at fester og kollegiale arrangementer ikke gjør de ansatte mer engasjert på jobben. Jeg tror det er riktig selv om det skal sies at det skaper en greie der og da, når man planlegger og forbereder og gleder seg og sånne ting, for ikke å snakke om dagen etter som rotes bort med sladder og fnis.
Kanskje til og med til forargelse for de som av en eller annen grunn ikke har anledning til å være med.
Kanskje de samme som blir oppfattet som surpomper?
Det er nemlig ikke sånn at man kan forvente at det passer for alle å være med på firmatur eller fredagspils eller et foredrag på kveldstid for å høre på en som tror han sitter med fasiten på hvordan vi kan få det bedre på arbeidsplassen.

Jeg skrev en tekst i går som tok for seg en undersøkelse fra Proffice hvor det kom fram at norske ledere er alt for opptatt av å bli likt av sine ansatte, og da er det mange som mener at det er lurt å kline til med litt stas og moro, legge kortet i baren og ta den helt ut, grisebanke alle de ansatte på sykkeltur eller de mer tradisjonelle greiene hvor man drikker vin fra plastbeger og fryser på beina mens man venter på at en eller annen gjøk skal fortelle om en fjelltur.
Snakk om å være kul, liksom …

Ukeavisen Ledelse refererer til en undersøkelse som viser at sosiale tiltak kommer langt ned på listen over faktorer som påvirker medarbeidernes jobbengasjement. Respondentene ble bedt om å rangere en rekke emosjonelle og funksjonelle forhold ut fra om de påvirket deres engasjement positivt på jobben, og resultatene viser at god lederkommunikasjon, ærlighet og evne til å vise at man verdsetter sine medarbeidere er viktige drivere for medarbeiderengasjement. Jeg ser ikke noen ytterligere spesifisering fra resultatlista, men regner med at de underbygges av litt mer enn noen snutter på intranettet og hjertedryss på Facebook.
Jeg tror samtidig at ledelsen er dømt til å komme dårlig ut i sånne undersøkelser, men det er en annen sak.
På den annen side, så pleier jeg også å si at man skal ta mye av det som kommer fra amerikanske arbeidsundersøkelser med en stor klype salt, nesten fristet til å sette fram hele saltbøssa og så får du strø etter din egen smak.

Det finnes noen som kjøper seg venner.
Jeg er sikker på at du kjenner noen og håper samtidig at det ikke er deg.
Jeg håper samtidig at du ikke er blant dem som lar seg kjøpe.
Det viser seg at det foreligger et stort gap mellom ulike faktorene som skaper medarbeiderengasjement og ledelsens evne til å levere på disse områdene. Nå skal det sies at det ikke nødvendigvis er lederens oppgave å levere bidrag, siden dette er et ansvar som alle må ta del i.
Det er det mange som har en tendens til å ikke tenke på.
Jeg er rimelig sikker på at du kjenner noen som går rundt og surmuler fordi sjefen ikke spanderer noen runder på lønningspilsen, og håper samtidig at det ikke er deg.
Hvor faen blir det av sommerfesten?
Må vi spise reker nå igjen?
Vin fra pappkartong, hva faen er det …

Det er ikke det sosiale som skaper engasjement, men det er kommunikasjon og lederskapet i seg selv.
Det er det mange som glemmer.
Det er mange som også glemmer at det ikke er alle som har anledning til å henge med på alt som skjer utenfor arbeidstiden, og det er fort gjort at disse kan føle seg utenfor. Arbeidslivskultur kan være ganske vanskelig og jeg har vært i arbeidslivet så lenge at jeg har opplevd en del av ytterpunktene, jeg er nesten fristet til å si at jeg har sett en del av de stereotypiske fremtoningene som det er lett å trekke fram som eksempler på når det går for langt.
Ja, jeg har sett sjefen forsvinne på rommet med den kjekke gutten fra lageret.
Ja, jeg har sett sjefen henge over porselenet dagen etter.
Ja, jeg har sett snørr og tårer og hørt en del av disse «du veit at jeg liker deg jævlig godt-greiene» …
Ja, jeg har truffet mennesker som tror de får overtidsbetalt på fredagspilsen.
Ja, jeg har truffet mennesker som spør om de MÅ være med på sommerfesten.

Men – det er som regel et «men» – når jeg tenker tilbake, så tenker jeg samtidig på at dette også er en form for lærdom og at det er mine egne opplevelser som får meg til å kunne snakke om det og tilrettelegge for en kultur som kombinerer litt herfra og litt derfra samtidig som det kan være lurt å holde fast i tankerekken om hvem som har ansvaret.

Det finnes noen som mener at det ikke er en leders oppgave å bryte inn når en av de ansatte ramler av stolen og blir liggende å flire i sitt eget oppkast.
Jobb er jobb og fritid er fritid.
Men – for det er som nevnt et «men» i de fleste tilfeller – det betyr at det er viktig å tenke på det som handler om rammer og omstendigheter, i hvert fall så lenge det er et arrangement som kategoriseres som «offisielt».
Jeg jobbet med en god leder en gang, han hadde vært ute noen vinternetter og han sa det rett ut:
– «Nå skal jeg hjem … jeg overlater resten av festlighetene til dere, det gjelder også ansvaret for deres egne handlinger, men husk at dere skal på jobben i morgen og vit at det sitter andre mennesker her som kan være kunder og samarbeidspartnere og fremtidige arbeidskollegaer … ha en fortsatt hyggelig aften».

Nå skal det sies at sosiale arrangement med arbeidsgiveren ikke nødvendigvis trenger å være synonymt med alkohol, men de fleste vet at det er tilfelle.
Det handler om at alle har et ansvar, og det er et ansvar som inkluderer at man kan ta ansvar for andre.
Sånn er det bare.
Lik det eller ikke.
Det handler ikke bare om alkohol.
Det handler om hva man snakker om og hva man ikke snakker om.
Men – for det er jo et «men» også her – det handler også litt om alle de som liker å viske bort grensene mellom jobb og fritid og det betyr at de visker bort en del andre ting, også.
Det er det mange av dem som ikke tenker på.
Tenk på den, du.
Tenk også på at det finnes mennesker som kanskje har opplevd noe som gjør at de har en anstrengt forhold til mennesker som nyter alkohol.
Tenk også på at hvis du jobber i et selskap hvor du ikke deler bedriftskulturen, så bør du definitivt vurdere å finne deg et annet sted hvor du ikke trenger å gå rundt og surmule der hvor andre har det gøy.
Respekt går alle veier.
Det er nesten litt synd at det ikke kan skrives som et palindrom som «tillit»

Men du, håper ikke jeg har ødelagt fredagen din med å fremstå som gretten.
Kos deg i helgen, tenk fine tanker og gjør noe med dem.

The Dude