arbeidskultur

Verdikommisjonen

Visste du at det var på denne dag i 1998 (30. januar, red. anm.) at «Verdikommisjonen» ble oppnevnt av Bondevik-regjeringen for å debattere samfunnets verdier?
Nå vet du det.
De leverte en betydningsløs rapport og det var det.

Verdikommisjonen ble oppnevnt i kongelig resolusjon og inneholdt, foruten mandatet for kommisjonen, en gjennomgang av problemstillinger som Regjeringen oppfattet som særlig sentrale i en slik kommisjons arbeid. Hovedmålet med Verdikommisjonen var at den skulle «bidra til en bred verdimessig og samfunnsetisk mobilisering for å styrke positive fellesskapsverdier og ansvar for miljøet og fellesskapet». Det ble ifølge mandatet ansett som viktig «å motvirke likegyldighet og fremme personlig ansvar, deltagelse og demokrati».

Med utgangspunkt i hovedmålet og i mandatet, fastsatte styringsgruppa følgende delmål for kommisjonens arbeide:
– skape bevissthet og refleksjon om verdispørsmål og etiske problemstillinger
– bidra til analyse kunnskapsformidling om verdimessig utvikling og påvirkning
– identifisere aktuelle verdimessige og samfunnsetiske utfordringer og drøfte mulige svar

Disse målene dannet utgangspunktet for en hel rekke prosjekter som Verdikommisjonen iverksatte eller deltok i iverksettingen av. De jobbet i tre år, arbeidet stanset opp ved en rekke anledninger for å sikre at arbeidet faktisk ble oppfattet som seriøst og at det fikk en eller annen form for lokal forankring som viste at det hadde noe for seg. De hadde ingen forhåndsdefinert mal, men jobbet under parolen som fortalte at veien ble til underveis.
Isolert sett en god greie.
De valgte å operere med en relativt åpen og omfattende definisjon av verdibegrepet for å unngå å gi svar på vegne av andre. De forsøkte å skape nysgjerrighet og begeistring samtidig som de ble møtt med motstand og latterliggjøring, kanskje mest fra de som ikke skjønte at målet ikke handlet om å nå fram til fastspikrede og endegyldige konklusjoner, men at det handlet om å inspirere og motivere til prosesser der verdier ble satt under debatt, basert på troen på at bevisstgjøring og diskusjon best skapes gjennom utfordringer og til og med gjennom provokasjon, alt sammen i tråd med et mandat som ba kommisjonen om å drøfte mulige svar på verdiutfordringer i samfunnet.

Jeg kom til å tenke på dette her om dagen, jeg hjelper et selskap med utforming av virksomhetsvaremerke og rekrutteringskommunikasjon, en spennende greie som har skapt litt engasjement og moro som begynte så smått på et møterom hvor vi var fire personer, en fra HR, en fra marked og en fra innkjøp.
Jeg var litt usikker på hvorfor sistnevnte var med.
Jeg var vel egentlig litt usikker på hvorfor HR og marked hadde sendt de aktuelle representantene sine i stedet for å ta med noen som skjønte litt mer av hva det egentlig dreier seg om, men det er en annen sak.
Det skulle endre seg.
Det gikk ikke lang tid før vi flyttet oss over til et litt større møterom, det var flere som hadde lyst til å komme med konstruktive innspill og ikke som en punktvis liste til linjeleder som måtte grine seg til godkjennelse fra sjefen sin som korrigerte med litt småpirk for å glede styret og toppledelsen.
Det er da det begynte å bli morsomt.
Hun ene fra HR fikk plutselig en del andre ting å gjøre, mens hun fra marked fikk øynene opp for at det kunne være en åpning for å bruke sin iboende kreativitet. Deretter dro vi ikke bare inn en og annen fra linjeledelsen, men mennesker som faktisk satt og jobbet med oppgaver som handlet om kjernevirksomheten deres. Det var som om det gikk opp et lys når de forstod viktigheten av å trekke inn virksomhetens egne ansatte i en ansettelsesprosess i stedet for å lese seg blinde på tall og symboler og nisser og troll på en CV.
Han fra innkjøp ble bare borte, han sluttet i selskapet like etter at vi følte at vi var godt i gang, men det var antageligvis ikke på grunn av dette prosjektet …
Eller, det vet jeg jo egentlig ikke noe om.
Jeg snakket ikke så mye med han.

Det er de ulike virksomhetenes visjon og verdier som definerer inspirasjonskilden for de ansatte. Noen kaller det spilleregler eller husordensregler, det er i og for seg en grei definisjon, men poenget er at du må vite om dem og følge dem.
Det handler om å passe inn.
Det handler også om å bli kjent med en mulig årsak til at du ikke fikk jobben du søkte på.
Ting som funker her funker ikke nødvendigvis der, og valg av ny arbeidsgiver bør henge sammen med hvilke verdier du støtter, det som danner grunnlaget for hvem du er og hva du står for og påvirker hva du liker, tenker, handler, drømmer om og hvordan du gjør jobben din og alt det andre som du foretar deg.
Det er ikke bare pjatt selv om det finnes noen HR-mennesker som får det til å virke som om det er det.
Det er en vesentlig del av hele pakka.
Du må huske på at alt dette som handler om verdier ikke begrenser seg til noe som du kan lese deg til med håp om å tilpasse deg eller skli inn i miljøet bare tittelen er riktig og lønna er god nok. Verdier er det du har med deg basert på oppvekst, miljø og erfaring.

Du har sikkert lest stillingsannonser og personalhåndbøker som beskriver hvordan enkelte virksomheter ønsker å fremstå, ord og setninger som ikke sier så mye om hvordan de faktisk er og blir oppfattet av de som egentlig bestemmer, – de som står på utsiden og som opplever virkeligheten. Kundegruppen min er ganske full av mennesker som føler seg lurt når hverdagens verdigrunnlag viser seg som noe helt annet enn hva de leste om i stillingsannonsen og hva de ble forført med på intervjuet.

Dersom du tar hensyn til dine egne verdier ved valg av jobb, har du større sjanse til å trives i jobben over tid. Det sier seg selv, – en arbeidsplass som ikke tilfredsstiller verdiene dine vil gi deg en arbeidssituasjon som du ikke vil holde ut.

Et godt karrieretips når du skal se deg om etter ny arbeidsgiver er å lage et eget sett med spilleregler eller husordensregler som omhandler deg selv.
Disse skal i størst mulig grad gjenspeile hvordan du er og ikke hvordan du ønsker å fremstå.
Dine egne sett med regler og skikk og bruk, om du vil.
Dersom du klarer å etterleve disse, kalles det integritet og det er noe som forutsetter en nådeløs nulltoleranse i forhold til utfordring av egen identitet.
Dersom du finner en arbeidsplass som matcher disse, vil du få det bra.
Dersom du skjønner hva jeg legger i begrepet «matche» …
Dersom du ikke klarer å identifisere dette på arbeidsplassen din, så foreslår jeg at du finner på noe annet før det er for sent.

Tilbake til Bondevik og gjengen hans, så dukket det opp mange ulike konklusjoner som følge av Verdikommisjonens arbeid, de fleste bekreftet at det hverken var en fiasko eller suksess selv om arbeidet ble oppfattet som relativt overflødig og argumentert som noe som ethvert fornuftig menneske ville ha understøttet på forhånd.

Du får WHITNEY HOUSTON med «I’m Every Woman»

Seriøse jobbsøkere er dine beste ambassadører

Jeg skriver en del om seriøse jobbsøkere som opplever dårlige rekrutteringsprosesser, noe som ofte møter litt motstand fra enkelte på den andre siden av bordet som oppfatter det som sutring fra de som ikke nådde opp.
Det er hva jeg kaller en fluktkommentar.
Det paradoksale er at det dreier seg om selskaper som liker å skryte av de gode prosessene sine i samtaler med kunder og i ulike medier når de forsøker å trigge noen av de oppskrytte talentene, de hevder at de finner de «beste» og at de ønsker å fremstå som en aktør med fokus på et positivt virksomhetsomdømme, – paradoksalt fordi det er så få som ikke er klar over at det er de som blir kjent med et selskap gjennom en rekrutteringsprosess som oppfattes som de beste ambassadørene.
Selv om de aldri har jobbet der eller kommer til å jobbe der.
Det handler selvfølgelig om den totale opplevelsen hvor det meste dreier seg om tilbakemelding og oppfølging, to begreper som har en tendens til å bli repetert litt senere når den som blir ansatt velger å slutte på grunn av manglende tilbakemeldinger og oppfølging gjennom sitt daglige virke.
Som en feilansettelse.
Som en ond sirkel som sluttes.

Det er fint å lese om flere som forsøker å rette fokus på disse tingene, senest gjennom kandidatopplevelsesundersøkelsen og en tekst fra HR Norge, – også med visshet om hvordan det har blitt med tanke på at det er så få som er villige til endring med mindre det dukker opp en hype.
Men greit nok.
Det er i hvert fall en positiv hype, så får vi se hvordan det går, – du skal ikke se bort i fra at fokus flyttes mot økende behov for sertifisering av rekrutteringspersonell, eller tuklepapirer som jeg kaller det …

Jeg kommer over en del innlegg på LinkedIn og ulike fagfora hvor representanter fra noen av selskapene i bemanningsbransjen definitivt burde kjenne sin besøkelsestid ved å holde kjeft. I disse dager hvor det er mye fokus på ytringsfrihet og retten til å publisere sarkasme er jeg fristet til å legge ut noen av tilbakemeldingene jeg har som retter seg mot noen av disse selskapene, ikke som en ledende hodejeger som vil begrense eventuelle konkurrenter eller som HR-rådgiver som treffer dem når jeg bistår virksomheter med utvikling av rammeavtaler for bemanningstjenester, men som karriereveileder hvor jeg hører det direkte fra kilden.
Fra kandidatmarkedet.
Fra de beste ambassadørene.
Fra gullet som legges i fanget på selskaper som ikke vet hvordan de kan styrke sitt virksomhetsomdønne.

Det finnes en rekke nettsteder hvor man kan dele sin erfaring fra ulike selskaper, alt fra hvordan det oppleves å jobbe der og hvordan man kan komme seg inn hvis man ønsker å jobbe der.
Jeg syns det er interessant å tenke på hva som egentlig får mennesker til å legge ut noe av dette.
Jeg syns det nesten er like interessant som tanken på hva det er som får mennesker til å lese noe av dette.
Hvorfor?
Fordi mennesker er forskjellige og har forskjellige oppfatninger og preferanser.

Jeg kom over en side som driftes av noen tidligere kollegaer av meg, fikk en fjorten dagers demoversjon men ga meg etter tjue minutter. De kaller det en gylden mulighet for måling av virksomhetsomdømme, med fine farger på ulike grafer som skal visualisere innspill fra ansatte og de som har forsøkt å bli ansatt.
Jeg testet verktøyet mot et selskap som jeg kjenner godt fra før, spiller ingen rolle for deg eller denne teksten hvem det er, men rettet fokus mot fanen som handlet om ansettelsesprosessene hvor jeg så at 76% av de som har reagert på noe av dette er positive, 15% er nøytrale og 9% er negative mens grafen ved siden av viste intervjuprosessen med en tredelt vanskelighetskala definert som Hard, Average og Easy – denne konkrete virksomheten lå ganske lavt, det vil si at intervjuene ble definert som Easy og det er noe som tydeligvis ble oppfattet som positivt.
Du skjønner kanskje hvor jeg vil …

Den samme virksomheten ble grundig kartlagt for hvordan man kan komme seg dit, – en fane som heter «Getting an interview» kunne fortelle at litt over halvparten var gjennom Campus Recruiting, et ganske høyt tall som bekreftet at dette er et selskap som konsentrerer rekrutteringsprosessene sine mot nyutdannede men som ironisk nok forteller på sine egne nettsider at de etterlyser kandidater med erfaring …
Resterende prosenter ble til smårusk fordelt på Application Online, Staffing Agency, Employee Referral, Other og den siste, som lakonisk nok hadde lavest respons, – In Person.

Jeg er rimelig lunken til jobbmesser og karrieredager, sånne steder hvor du treffer utskremte medarbeidere fra virksomheter som tror at dette med employer branding dreier seg om å få lov til å leke karriererådgiver for en dag mens de forsøker å forføre naive studenter og jobbsøkere med kulepenner og sukkertøy.
Grøss.
Som om ikke dette var nok, så kan man laste ned videoer hvor mennesker serverer intervjutips som titteleres som «how to crack the interview».
Er det mulig, liksom.
Snakk om å lure seg selv.

Uten en direkte referanse mot denne konkrete teksten, men mer som en greie til støtte for de som tør å si det og skrive om det, – her er KARPE DIEM med «Tusen Tegninger»


.

Det store klimaspørsmålet

Det er sjelden jeg går i møter med noen som jeg ikke har googlet. Jeg ser heller ingen grunn til å ikke fortelle at jeg gjør det siden jeg er typen som er overrasket over at det fortsatt finnes så mange som hevder at de ikke gjør det og som til og med får seg til å mene at det er respektløst.
Noen av dem er gjerne typen som bare er DER når det kommer til sosiale medier, liksom.
Det finnes også noen som får seg til å si at man skal være forsiktig med å være forutinntatt.
Jeg kaller det noe annet.
Jeg kaller det å være forberedt.

Jeg satt og snakket med en dame i bemanningsbransjen her om dagen, hun ville ha meg inn i en rolle som rekrutteringsansvarlig hos en av kundene sine. Jeg har faren hennes i nettverket mitt og det var han som hadde tipset henne om at jeg muligens var tilgjengelig på arbeidsmarkedet, en greie som litt senere fikk meg til å tenke på om jeg takket ja til et møte på grunn av stillingen eller om det egentlig var på grunn av relasjonen til en god nettverkskontakt.
Nok om det.
Hun beskrev en stilling som kunne vært klippet ut fra mine egne nøkkelkvalifikasjoner.
Kanskje den var det, for alt jeg vet.
Hun slet litt når hun skulle snakke om et punkt som handlet om sterkt fokus på rekrutteringskommunikasjon, men jeg lot den passere siden dette er noe som er ukjent for de fleste i denne bransjen. Dessuten regnet jeg med at hun bare refererte fra en tekst som andre hadde utformet hvor hennes jobb begrenset seg til å matche søkebegrepene.
Da blir det som det blir.
– «Men du», begynte jeg når hun var ferdig med presentasjonen sin.
– «Fortell litt mer om selskapet».
– «Åh», smilte hun.
– «Det er bare så hyggelig der … fine lokaler og hyggelige mennesker … jeg føler meg skikkelig hjemme når jeg er på besøk hos dem».

Jeg hadde selvfølgelig googlet henne på forhånd og funnet en del informasjon som beskrev en jente med helt andre preferanser enn hva som var gangbart for meg. Ikke noe feil på jenta, for all del, hun var blid og sprudlende og søt og grei og gjorde så godt hun kunne. Det var bare det at hatten hennes ble for trang for hodet mitt, hun glemte at hun måtte ta på seg hatten til kunden sin og fortelle en historie som var relevant for meg og ikke en beskrivelse av seg selv og sitt. Man må tenke som en bruker og ikke som en annonsør, og det forutsetter selvfølgelig at man vet hva man snakker om, det som noen kaller forretningsforståelse og som kan forenkles til å handle om å vite hvorfor man går på jobb.

Litt senere fikk hun et spørsmål hvor hun bekreftet at hun bare hadde snakket med en fra personalavdelingen og en fra innkjøp, hun fra personal var bare så søt og grei og han fra innkjøp hadde vært norgesmester i noe som jeg ikke visste hva var bortsett fra at jeg skjønte at det ikke hadde noe med jobben hans å gjøre.
Kanskje jeg burde google det.
Hun la til at de hadde kule stoler på møterommet.
Ja, for det var jo bare der hun hadde vært …

De fleste feilansettelser har en sammenheng med klimaspørsmålet og henger ikke sammen med det som handler om å være «best kvalifisert», noe som er vanskelig å ta inn over seg fra sånne som lever i en verden hvor de tror at alt kan læres og som griner i mediene og legger til litt ekstra snert med å fortelle hvor urettferdig det er når de ikke får drømmejobben, inntrykk som pleier å bli fulgt opp av en selvtitulert akademisk autoritet som finner sitt snitt til å fortelle hvor opprørende det er å høre om flinke folk som ikke slipper til på grunn av samfunnsmessige strukturer. Kunsten er selvfølgelig å legge til noen rader om behovet for flere kvinner i ledende stillinger og hvor trist det er med kvalifiserte innvandrere i arbeidsledighetskøene, fritt fram for friske alternativer som klarer å holde liv i en debatt som de selv initierer for å grine til seg nye legater til en doktoravhandling som handler om noe som de selv aldri har vært en del av.
Grøss.

Klimaspørsmål og kulturdebatt på arbeidsplassen er ikke bare pjatt selv om det finnes en del HR-mennesker som får det til å virke som om det er det, – det kan være avgjørende for at du ikke kommer inn selv om du er «kvalifisert» og det kan være noe som holder deg der du er selv om du kanskje burde komme deg ut.

Jeg nevner i en del andre tekster at du kan være så «kvalifisert» du bare vil, men hvis du ikke passer inn så betyr det ingen verdens ting. Dette er det ganske mange mennesker som sliter med å forstå, de fleste når jeg tenker ordentlig etter, i hvert fall hvis man skal dømme etter hvordan man skal tolke karrieretipsene som finnes der ute som bekrefter at det ikke handler om noe annet enn å tilpasse seg og skli inn i miljøet bare tittelen er riktig og lønna er god nok.
Det sier seg selv at det blir feil.
Jeg valgte uansett å be henne sette opp et møte så jeg selv kunne finne ut om dette er et sted som rimer med noe av det som jeg ser i min egen krystallkule, men litt senere på dagen kom tilbakemeldingen om at det ikke ville bli noe møte. Hun kunne fortelle at de hadde foretatt en intern omrokkering hvor en jente fra regnskapsavdelingen hadde bestemt seg for et karriereskifte.
Too much information, really …


Det er for øvrig julestemning hos de som publiserer jobbsøkerboken min,
– fram til 2. desember får du 35% rabatt …

Elektroniske rekrutteringsverktøy – et hån mot menneskeheten

Jeg tror jeg skal slutte med å kommentere diskusjoner rundt faget mitt i sosiale medier, slette en del av søkebegrepene som fyller nyhetsmatingen i mailboksen med svada, jeg merker at jeg bare blir gretten over at det finnes så mange tafatte tapere som ødelegger et fag som jeg er gang var glad i og i stedet lene meg tilbake og la menigheten fortsette å fremheve sine metoder for feilansettelser.
Jeg legger inn det første grøsset allerede her.
Grøss.
Jeg kom over en tekst fra en som viste at hun var kjempebegeistret for elektroniske verktøy for å selektere kandidater i rekrutteringsprosesser og på den måten finne fram til den som var best kvalifisert. Teksten viste til faglig dokumenterte matematiske algoritmer og hvordan objektivitet slår subjektivitet.
I hvert fall i deres verden.
Jeg er fristet til å lure på hvordan de selekterer ut sin sosiale omgangskrets, et helt legitimt spørsmål siden det handler om de som man på langt nær er like mye sammen med som sine profesjonelle bekjentskaper og at de derfor bør være ekstra nøye med hvem de vil tilbringe den dyrebare tiden sin med.
Jeg la inn noen setninger i kommentarfeltet som underbygget mitt påstand om at bruk av elektroniske rekrutteringsverktøy i ansettelsesprosesser er et hån mot menneskeheten. Jeg la også inn noen poengteringer som handlet om dynamikk og samspill i kollegiale relasjoner og noen andre ord som bekrefter at det faktisk handler om mennesker.

Jeg skriver en del om jobbsøkere som griner om urettferdighet og mavefølelse og trynefaktor og det ene etter det andre, mennesker som hevder at de er «best kvalifisert» men som ikke en gang kommer seg på intervju. Jeg syns oppriktig synd på noen av disse, og minner dem på at de må jobbe med historien sin og hvor og hvordan de skal presentere seg. Det er det som er hele poenget når du er med i en ansettelsesprosess, og det er derfor jeg blir litt provosert når jeg vet at det finnes mennesker som har funnet ut hvordan de kan tjene penger på å bruke dem som argument. Man kan samtidig være fristet til å lure på hva i all verden disse jobbsøkerne puncher inn i disse databasene, de kan umulig punche inn det som får dem til å tro at de er «best», men på den annen side kan man også lure på hva de som bruker disse databasene egentlig ser etter.
Shit in.
Shit out.

Noe av det første jeg sjekker når jeg skal ansette noen på vegne av andre, er dette som handler om kultur.
Kultur er ikke bare pjatt selv om det finnes noen HR-mennesker som får det til å virke som om det er det.
Kultur er en vesentlig del av hele pakka i arbeidsforholdet ditt, og hvis du ikke passer inn så har ikke det noe med å være kvalifisert eller ikke.

Kultur og verdier overleveres fra et menneske til et annet menneske og er grunnpilarer for trivsel og stolthet, sentrale elementer i et arbeidsforhold men som sjelden får bli med som en indikator eller reseptor i formelen som settes opp av de som tror at livet er falsifiserbart. Når det er så mange forskere og matematikere og teoretikere generelt som skviser seg inn på dette feltet, så lurer jeg nesten på hvor det blir av prestene og imamene og flyvertene og drosjesjåførene og bartenderne og ikke minst biologene og kjemikerne.
Seriøst.
Da har jeg ikke tatt med spinningsinstruktørene siden de allerede er der, de står foran publikum på jobbsøkerkurs i regi av NAV og hyler om viktigheten av å ha en skreddersydd søknad med ord og setninger som er klippet ut fra dårlige stillingsannonser som er utformet av de som leser seg blind på teori.

Jeg påstår at kjernen i denne debatten bør dreies mot det faktum at det er alt for mange som jobber med dette faget som ikke har peiling på hva de driver med hvor gjengangeren er manglende forretningsforståelse og erfaring og kunnskap til faget som det skal rekrutteres til.
Bemanningsbransjen preges av selgere.
HR-avdelingene preges av nyutdannede masterspirer.
Det sier seg selv at det går litt skeis, men det blir feil å tro at redningen ligger i verktøy når det handler om de som bruker det …

Kultur kan være avgjørende for at du ikke kommer inn selv om du er «kvalifisert» og det kan være den som holder deg der du er selv om du kanskje burde gjøre noe annet. De fleste feilansettelser har en sammenheng med kulturkollisjon, det er dette ubestemmelige som de fleste av oss ikke klarer å sette fingeren på som gjør at det ikke funker på den samme måten som når vi sitter og tegner kruseduller på papirene våre. Det finnes en visdom som sier at kultur spiser strategi til frokost, og det er en setning som jeg trekker den fram ganske ofte, både i karrieresamtaler og ikke minst i rekrutteringsprosjekter.
– «Du kan tygges i stykker av en bedriftskultur …»

Du kan være så kvalifisert du bare vil, men hvis du ikke passer inn så betyr det ingen verdens ting.
Dette er det ganske mange mennesker som sliter med å forstå.
De fleste, når jeg tenker ordentlig etter …
Det handler om å «være noe» og ikke om å «tro at man er noe» basert på tvangstanker og valgte sannheter om forventninger, det blir på den samme måten som å si at kulturen til selskapet sitter i veggene og henger tungt i lufta, den er ikke forutbestemt av ledere på lukkede styrerom eller i fine setninger som man tror handler om employer branding.

Mennesker ansetter mennesker, forhåpentligvis et helt menneske.
Kunnskap er ikke noe som kommer ut som et resultat som man kan definere med et tall.
Mennesker som har lyst til å jobbe med mennesker og sånt må rett og slett lære seg at det ikke er alle som er som dem, som tenker som dem og som tror at et menneske kan kartlegges i hue og rævva.
Det finnes et vesentlig moment som handler om omstendigheter og tilfeldigheter.
Det finnes det ingen formel på.

Mennesker som skal jobbe med dette bør lære seg hvordan de skal bli bevisst sine egne vurderinger. Ansettelse av riktig person handler ikke om å fylle en sjablong, det handler om hva som skjer når et menneske møter et annet menneske og det åpnes for en gjensidig bidragsutveksling.
Formel?
Jeg er ikke sikker, men hvis noen spør hvilken metode jeg bruker så kaller jeg den H2H – Human to Human.

Les disse:
Hva er galt med trynefaktor?
Trynefaktor

Musikktips på en mandag – burde egentlig nyte stillheten men du skal likevel få ALINA BARAZ og GALIMATIAS med «Make You Feel» … because you’re worth it …