arbeidsliv

Folk ofrer identiteten sin for å passe inn

Jeg har i ganske lang tid snakket med en del mennesker som viser forundring over det økende omfanget i bruk av sosiale medier i rekrutteringsprosjekter. De som følger med på disse sidene vet at jeg ikke er så begeistret for å differensiere de ulike arenaene med tanke på at en profesjonell rekrutteringsrådgiver er interesert i å verifisere alle bevegelsene til kandidatene som ligger på blokka.
Sånn er det bare.
Jeg leser tekster om mennesker som tydelig viser en form for angst for at «noen» skal se hvilke spor de legger fra seg på digitale arenaer , og her om dagen kom jeg over en tekst hvor det var en som mente at data fra disse kildene kunne oppfattes som diskriminerende.
Det er feil.
For det første så er det ikke noe som heter «diskriminerende» i et rekrutteringsprosjekt, siden dette er en prosess som dreier seg om å velge en person basert på bestemte kriterier som skal være dekkende under fire ulike faner som kan merkes med henholdsvis Kompetanse, Resultater, Personlighet og Motivasjon.

Jeg ansetter et helt menneske og oppfatter virkeligheten som den beste referansen. Man kan like det eller ikke, men nå er det en gang sånn at alle midler benyttes av de som ønsker å kartlegge om kandidaten oppfattes som riktig eller ikke. Spørsmålet om hva som defineres som “riktig” kan være så mangt, men det kan handle om selskapskultur, visjon og verdier eller helt andre ting. Det er hele totalbildet som skal stemme – en god miks av kompetanse, resultater, personlighet og motivasjon. De to første er mer eller mindre “målbart” mens kartlegging av personlighet og motivasjon – som tross alt er de viktigste punktene – krever en viss form for kreativ research. Det er her dette med sosiale medier kommer inn i bildet, og søkeresultatene forteller ganske mye om kandidatens verdier, intellekt og ikke minst vurderingsevne.
Når man velger å offentliggjøre “private ting” så må man faktisk regne med at det finnes noen som vurderer din person ut fra opplysningene som man publiserer om seg selv.

Jeg er ganske opptatt av integritet og identitet og verdisyn, og derfor bruker jeg sosiale medier for alt det er verdt når jeg sjekker kandidatmarkedet. Når noen spør hvorfor, for det hender fremdeles at det er noen som gjør det, så svarer jeg at det er så enkelt som at dette med sosiale medier er en arena som for lengst har blitt til noe som tar en veldig stor del av de fleste menneskers liv og da skulle det nesten bare mangle at jeg ikke sjekker hvordan de oppfører seg der ute.
– «Hjelpe meg», var det en som sa på et arrangement jeg var på her om dagen, holdt seg for munnen og forsøkte å gjøre seg litt morsom i ansiktet som for å skjule at hun egentlig ikke ønsket å skjule at hun hadde noe å skjule.
– «Nå må jeg rydde på face …»
Jeg gadd ikke si noe.
Jeg gadd ikke en gang si at det ikke handler om dette, siden det er som om man til stadighet glemmer at noe som kan oppfattes som feil på et sted kan være dritbra på et annet. Det er ingen som passer inn over alt, og jeg tror at det er nettopp dette som er noe av årsaken til alt dette gnålet.
Folk ofrer identiteten sin for å passe inn.
Folk glemmer at det skal foretas en utvelgelse, og det blir på en måte helt motsatt av sånn som det var på løkka før i tiden når det sto to stykker og plukket ut spillere til hvert sitt lag og ingen ville være den som sto igjen til slutt, den eneste forskjellen er at dette var en forbanna ærlig måte å gjennomføre utvelgelsen på.
De som kanskje ikke var så gode i fotball var kanskje gode i noe annet.
De visste det.
Vi visste det.
Alle visste det.
Det finnes mennesker som er så redd for å være på utsiden at de til og med glemmer at det kanskje ikke er så hyggelig på innsiden.
Tenk over den.

Jeg skriver om indoktrinering og talentfabrikker som masseproduserer klonedukker, vi produserer en skammekultur hvor det mest paradoksale er hvordan mennesker låses inne i de fine glitterburene hvor man blir fortalt hvordan virkeligheten bør oppfattes. Jeg legger heller ingen pinner i kors får å si at det norske kandidatmarkedet er i ferd med å bli jævlig kjedelig, og sier til og med at jeg bruker trynefaktor som en viktig del av en utvelgelse.
Ting som funker på et sted funker kanskje ikke på et annet.
Hvis du ikke har funnet ut dette, så er det kanskje på tide at du begynner å røre litt på deg.
Og bare så det er sagt, – trynefaktor i min begrepsverden handler ikke om å være «pen» …

Jeg jobber med en kunde som er så krystallklar som det går an å bli i kandidatbeskrivelsen sin, han sier til og med at han vil ha en voksen person, gjerne femti, som seriøst belager seg på å bli i rollen i femten år og som har skjønt at de kjønnsløse blærene som lar seg forføre av karrierestiger og fjas ikke passer inn i bildet sitt.
Det er så jævlig bra.
Det er samtidig noe som utfordrer meg, siden det krever litt mer arbeid med å finne det riktige hodet enn om jeg skulle klikke copy paste.

Jeg nevner i en rekke tekster at jeg oppfatter dette med søknadstekst på en side og CV på to sider, uten hull men med bilde, er rimelig antikvert i et rekrutteringsprosjekt. Når noen spør hvorfor, for det hender fremdeles at det er noen som gjør det, så svarer jeg at det er så enkelt som at kandidatmarkedet er ødelagt av sjablongspikkere som tror de har et mandat til å fortelle andre hvordan ting skal være.
Kandidatene oppleves som klin like, og da må man finne alternative utvelgelseskriterier.
Det finnes noen som tror at det er så enkelt som at fire års erfaring er bedre enn tre.
Det er det ikke.
Det er ikke tall og symboler eller farger som skal påvirke et rekrutteringsprosjekt.
Det finnes ingenting som er bedre når man skal skille et menneske fra et annet enn dette som handler om personlig egnethet, det er faktisk snakk om et menneske og det er det ganske mange som glemmer i sin iver med å vise hvor flinke de er i talentjakten.
Du ser det i en stillingsannonse.
Du ser det i en firmapresentasjon.
Du ser det i en studiekatalog og ser at det egentlig ikke står en dritt, men du er så redd for å si det at du produsererer den samme dritten selv for å passe inn.
Er det mulig, liksom.
Ja, det er visst det.
Det har til og med blitt sånn at mennesker som kaller seg «veiledere» på jobbsøkerkurs sitter på den samme skåla og presser ut noe av det samme.
Form og farge stemmer.
Lukta, også …

Gummistrikker og glowsticks

Jeg var på vei ut av lokalet etter et kort foredrag da han trakk meg litt til side og spurte om jeg var noe særlig på arbeidsrett.
– «Jo», svarte jeg.
– «Jeg kan godt si at jeg har fått med meg en del, men det dreier seg jo stort sett om å lese lovverket og tolke tekstene på den måten som rimer med saken … utfordringen er som regel å holde seg til det som står der, holde fast ved det, mener jeg».
– «Ja», smilte han.
– «Det er jo det jeg også mener, men nå har jeg en dame som skal gå til sak mot oss».
– «Sier hun at hun skal gå til sak eller skal hun gå til sak?»
– «Nja», nølte han.
– «Vi er ikke der enda … hun har brust litt med fjæra og og nå har hun selvfølgelig sykemeldt seg …»
– «Det er jo ingen bombe», smilte jeg.
– «Nei, de har det med det … starter mye styr og gjemmer seg under senga …»
– «Hva er greia?»
– «Det begynte som en løs prat i lunsjen», svarte han.
– «Hun fortalte at hun hadde gått på kurs og lært seg litt om ledelse … ikke noe kurs fra oss, med andre ord … jeg visste ikke at hun gikk på BI en gang, jeg … nok om det, hun ville gjerne diskutere en ny rolle som kunne gi lederansvar … men Sigrid, sa jeg … vi er seks ansatte som jobber i et lite trykkeri, vi har da ikke behov for flere ledere … vi trenger selgere med kundeportefølje … og da spurte hun om jeg ikke syns hun var bra nok, hun jobber som selger … vi har to selgere i tillegg til meg og sliter med å få tak i flere … og da svarte jeg at jo, hun solgte bra hun, i hvert fall som forventet, men så var det som om jeg måtte minne henne på at det var hun som hadde tatt initiativ til å snakke om en ny rolle og da sa jeg at denne rollen ikke finnes i selskapet».
– «Og så?»
– «Eh … hva mener du?»
– «Og så», gjentok jeg.
– «Det er jo ikke noe sak dette her, hun kan jo ikke forvente at arbeidsgiveren hennes skal finne opp en stilling til henne fordi hun plutselig har funnet ut at hun har lyst til å gjøre noe annet … da er det jo bedre at hun finner seg en ny arbeidsgiver».
– «Ja», smilte han.
– «Det er det jeg også sa … jeg sa det ikke på den måten, da … men jeg sa at vi ikke har noen andre stillinger, og i hvert fall ingen lederstillinger, tenkte nesten at jeg skulle fleipe med å si at hun hadde nok med å lede seg selv, men lot det være … og det var da hun spurte om jeg oppfordret henne til å slutte … hva gir du meg … jeg måtte fortelle henne at dette fikk være hennes valg og at dette ikke var noe tema hos oss … og det var det, egentlig … dagen etter sendte hun en tekstmelding om at hun var sykemeldt».
– «Jeg syns det er trist at det finnes sånne leger», begynte jeg.
– «Snakk om å legge forholdene til rette for et puslingsamfunn … hva skjer videre?»
– «Nei», nølte han.
– «Nå er hun sykmeldt ut august og da forholder jeg meg til det … du kan sikkert begynne å se etter en selger for meg, for å si det sånn».
Jeg nikket.
– «Tenk deg», fortsatte han.
– «Nå skal hun gjøre seg klar for en lederstilling, tatt kveldskurs på BI og tror at ledelse kan beskrives mellom stive permer … men for å spole tilbake, så tenker jeg tanken på at hun kommer til å grine i VG og mane fram en sluttpakke eller noe annet piss … sorry språkbruken, men jeg innrømmer at jeg blir litt oppgitt …»
– «Skjønner deg godt», svarte jeg raskt.
– «Det kryr av sånne som krever ditt og krever datt, men for all del … hun har jo ingen verdens ting å komme med i forhold til arbeidsgiveren sin, hvis hun velger å si opp så har hun kontraktsfestet lønn i oppsigelsestiden men det forutsetter jo at hun jobber, hvis hun er sykmeldt så får hun lønn fra arbeidsgiveren i seksten kalenderdager … folketrygdloven kapittel åtte, eller noe sånt … arbeidsforholdet opphører likevel ikke før oppsigelsestidens utløp, men det virker kanskje ikke som om hun har tatt dette med i betraktningene sine … slapp av, du sitter tørt».
– «Det er sånne jeg leser om», sukket han.
– «Og plutselig har jeg en i mine egne rekker … er mest skuffet over meg selv for at jeg ikke har fanget opp noe av dette … hun selger greit og gjør det hun skal og viser at hun har det bra og alle er glade og sånt … men plutselig forteller hun at hun vil gjøre noe annet og slår seg vrang, får jeg det ikke sånn og sånn så gidder jeg ikke, hva faen er det for noe …»
– «Sikkert noe hun har lært på BI», smilte jeg.
– «Ja, det forundrer meg ikke … jeg visste som sagt ikke en gang at hun gikk på BI, men på den annen side så er jo ikke dette noe vi har noe med … hun hadde jo aldri fått dekket sånne kursutgifter hos oss, mener jeg … men jeg er enig med deg, det som er skremmende er at det er så mange av dem … man kan lure på hvor de tar det fra … er dette sånne ting som du avdekker i rekrutteringsprosjektene dine … på intervjuer, og sånt?»
– «Ja», bekreftet jeg.
– «Jeg får jo kandidatene til å beskrive overgangene, det er de som er interessante og det er disse som skaper spenningsnivåene … arbeidsinnhold er som regel noe som det ikke er så aktuelt å bruke masse tid på siden det er informasjon som er kjent fra før, men overgangene gir et innblikk i holdninger og verdisyn, egenvurderinger og ikke minst refleksjon, det er overraskende mange som ikke tenker på dette i rekrutteringsprosjektene sine men det henger kanskje sammen med at det har blitt litt for mange av disse som er mer opptatt av prosess enn innhold … når man snakker om alle disse som det kryr av der ute, de som krever ditt og krever datt, så er det jo ganske mange som snakker om dem men ikke så mange som gjør noe … det er jeg ganske lei av, men tenker selvfølgelig tanken på at det er den samme ulla på innsiden … man kan jo bare spekulere i hvordan det vil komme til å bli».
– «Ja, du sier noe … du leste sikkert den greia i … tror det var i Aftenposten, om hvor lett det er å få sykemelding … norske leger bruker kreative betegnelser når de ikke finner en underliggende medisinsk forklaring for å skrive ut sykemelding og ikke får seg til å si at man må ta seg sammen».
– «Så den», nikket jeg.
– «Trøtt og slapp, var det ikke?»
– «Jo … ganske utrolig hvordan det har blitt … tror det er mange som burde komme seg inn i skammekroken med tanke på alt som de finner på … som om hele livet er en eneste lang diagnose … jeg leste en annen tekst om en som trakk fra hverandre påstanden om at nordmenn er i bedre form enn noen gang, han slaktet disse jævla treningstedene hvor man lar seg tvinge til å bevege seg i takt og uniform og dro fram det paradoksale med at det ikke er så mange som snakker om behovene for kunstig stimuli for å tvinge seg gjennom de trange sjablongene … ha, det må jeg si, har en nabo som tar bussen til treningssenteret for å løpe på en tredemølle … hva faen er det, liksom».
– «Svarte tights og glorete overdel?»
– «De ligner på glowsticks», smilte han.
– «På alle måter, egentlig …»
Jeg nikket.
– «Nei, du får skaffe meg en selger med litt lenger kapasitet enn disse duracellkaninene, regner med at du skjønner hva jeg vil ha … gjerne en som er litt voksen og som har lært noe … ja, du veit …»
– «Skal se hva jeg finner», smilte jeg.
– «Og ellers?»
– «Nei», nølte jeg.
– «Skjer jo ikke så mye på denne tiden, da … folk er mest opptatt av å snakke om hva de gjorde i ferien og hvor varmt det har vært og sånt … jeg strekker ferien litt lenger og koser meg hjemme med bikkja».
– «Skal du ikke få deg en ordenlig jobb snart?»
– «Jobber med saken», smilte jeg.
– «Du kan begynne hos meg … kan sikkert finne opp en stilling til deg, jeg».
– «Det kan du helt sikkert», flirte jeg.
– «Men jeg kjenner deg alt for godt til at jeg vil ha deg som kollega».

Jo, en ting til:
Jeg minner om den nye gruppen jeg har laget på LinkedIn som respons på et savn etter et forum for mennesker som ønsker å servere karrieretips og som en nyttig «base» for de som ser etter nye utfordringer.

Sjefen er en klyse … og så?

Aftenposten har en interessant tekst om sjefene som elsker seg selv. Jeg er sikker på at du kjenner noen som kan bekrefte at det finnes en del sånne, håper samtidig at det ikke er du som er en av disse narsissistene som er opptatt av dominans og beundring, sikter mot jobber som gir makt og status og som slesker seg gjennom en ansettelsesprosess med alle midler. Du kjenner dem igjen som overdrevent selvsikre klyser som tar valg for egen vinning, de som ikke tenker på et arbeidsmiljø med høy turnover, økt sykefravær, lavere moral og umotiverte ansatte.

Teksten forteller om økende bruk av profilanalyser i Norge, en naturlig følge av en konstruert industrialisering av ansettelsesprosesser hvor stort omfang av elektroniske rekrutteringsverktøy også bør ta sin del av skylden. Det vises til en norsk doktorgradstudie som peker på utfordringen med å skille mellom gode ledere og de som har narsissistiske trekk, selv om teksten ikke forteller om det er en dårlig egenskap for en leder. Jeg mener imidlertid at det er det, men det er basert på min definisjon av en leder hvor jeg mener at det dreier seg om noe så enkelt som å skape resultater gjennom andre. Man må samtidig ikke glemme at historien er full av mennesker som har oppnådd ganske mye som vi liker å digge i dag, men som var mennesker med en personlighet som vi kanskje ikke ville vært like begeistret for hvis vi satt i en rolle hvor de var lederen vår.

Det skrives om fordelen med bruk av profilanalyser, men personlig så velger jeg å si at det kommer litt an på øynene som ser og ørene som hører.
En drøy påstand, vil noen mene.
Ja, kanskje fordi det er så mange mennesker i sentrale deler av rekrutteringsprosjekter som lar seg blende.
Jeg har holdt på med dette så lenge at jeg påstår at jeg kan avdekke dette med god hjelp av trynefaktoren.
En drøy påstand, vil noen mene.
De om det.
Jeg leser en kommentar fra en «ekspert» som mener at det er urealistisk at en arbeidsgiver skal kunne gjenkjenne en person som narsissist over bordet i en intervjusituasjon.
Jeg syns det er en drøy påstand.

Personer med narsissistiske trekk er opptatt av dominans, status, anerkjennelse, makt og beundring, og går ikke av veien for å bruke andre for å nå sine mål, de mangler evnen til å relatere seg til andre og kjører sin agenda uten å ta hensyn til folk rundt seg. Det er ikke så vanskelig å oppfatte dette i en god samtale etterfulgt av gode kildetips og referansekartlegging.
– «Nja, jeg er ikke så begeistret for henne, men hun sørger jo for at ting blir gjort, da …»
– «Ha, du snakker om heksa … ja, kanskje litt drøyt å si til deg at vi kaller henne det, men hun klarer å drive forretningen vår i riktig retning, så hun har noe ved seg …»
– «Hun … altså, jeg tror nok at hun er en god leder … kan være en god leder, men hun passet bare ikke inn hos oss … men det kan jo si noe om oss, kan det ikke …»
Jeg har hørt en del beskrivelser fra gode kilder og referansepersoner, en viktig del av en profesjonell rekrutteringsprosess som mange synder med, jeg har fått ord og setninger fra mennesker som har tilbrakt mye tid sammen med en av mine lederkandidater og kan fortelle ganske mye som ikke kommer ut av en analyse.
Jeg velger likevel å stille spørsmålet om dette kan være positive trekk for ledere i enkelte områder.
Det finnes sikkert noen som mener at det også er en drøy påstand, men kanskje det er noe som kommer fra enkelte som burde stikke fingeren i jorda.
Det finnes for øvrig en del mennesker som blander narsissistiske trekk med karisma.
Det er feil.

Det vises til at personer med narsissistiske trekk har tre arenaer å utfolde seg på, – idrett, underholdning og ledelse. Det finnes ganske mange mennesker som vokser opp med en hjernevasket tro på disse som vet hvordan de skal digge seg selv.
Nedturen er ganske stor når virkeligheten innhenter dem.
Jeg mener det er lett å skille dem ut.
Det handler om å bryte fokus på enkeltpersoner og i stedet se på kontekst kontra personlighetstrekk.
Det handler om noe så enkelt som å se hvem som har beina på bakken, men det er det mange som er redd for å si høyt, som regel de samme menneskene som kommer trekkende med denne dustete janteloven som inkluderer en del faktorer som faktisk ikke har noen ting med saken å gjøre.

Jeg hadde en klysete sjef en gang.
Jeg visste hvor hun var og hun visste hvor hun kunne finne meg.
Vi funket ganske bra, og det var mange som spurte meg om hvordan jeg klarte det uten slikking, noen av dem var til og med mennesker som likte å definere seg som flerkulturelle mangfoldsdisipler. Det handler jo om noe så enkelt som kommunikasjon, men på den annen side så er det ikke så mange som behersker dette.

Jeg snakket litt om dette på et foredrag her om dagen, og en av mine VM-favoritter – Frankrike – har fjernet de som ble oppfattet som narsissister fra laget.
Det blir spennende å se om det holder helt inn.

Dagen i dag er bursdagen til George Michael, jeg vet ikke hvor gammel han er men det spiller ingen rolle.
Dagen i dag er også bursdagen til Tomine, og når sant skal sies så vet jeg ikke hvor gammel hun er, heller.
Denne er til deg:

Drikk, for faen – sjefen betaler …

Ukeavisen Ledelse har en tekst som forteller at fester og kollegiale arrangementer ikke gjør de ansatte mer engasjert på jobben. Jeg tror det er riktig selv om det skal sies at det skaper en greie der og da, når man planlegger og forbereder og gleder seg og sånne ting, for ikke å snakke om dagen etter som rotes bort med sladder og fnis.
Kanskje til og med til forargelse for de som av en eller annen grunn ikke har anledning til å være med.
Kanskje de samme som blir oppfattet som surpomper?
Det er nemlig ikke sånn at man kan forvente at det passer for alle å være med på firmatur eller fredagspils eller et foredrag på kveldstid for å høre på en som tror han sitter med fasiten på hvordan vi kan få det bedre på arbeidsplassen.

Jeg skrev en tekst i går som tok for seg en undersøkelse fra Proffice hvor det kom fram at norske ledere er alt for opptatt av å bli likt av sine ansatte, og da er det mange som mener at det er lurt å kline til med litt stas og moro, legge kortet i baren og ta den helt ut, grisebanke alle de ansatte på sykkeltur eller de mer tradisjonelle greiene hvor man drikker vin fra plastbeger og fryser på beina mens man venter på at en eller annen gjøk skal fortelle om en fjelltur.
Snakk om å være kul, liksom …

Ukeavisen Ledelse refererer til en undersøkelse som viser at sosiale tiltak kommer langt ned på listen over faktorer som påvirker medarbeidernes jobbengasjement. Respondentene ble bedt om å rangere en rekke emosjonelle og funksjonelle forhold ut fra om de påvirket deres engasjement positivt på jobben, og resultatene viser at god lederkommunikasjon, ærlighet og evne til å vise at man verdsetter sine medarbeidere er viktige drivere for medarbeiderengasjement. Jeg ser ikke noen ytterligere spesifisering fra resultatlista, men regner med at de underbygges av litt mer enn noen snutter på intranettet og hjertedryss på Facebook.
Jeg tror samtidig at ledelsen er dømt til å komme dårlig ut i sånne undersøkelser, men det er en annen sak.
På den annen side, så pleier jeg også å si at man skal ta mye av det som kommer fra amerikanske arbeidsundersøkelser med en stor klype salt, nesten fristet til å sette fram hele saltbøssa og så får du strø etter din egen smak.

Det finnes noen som kjøper seg venner.
Jeg er sikker på at du kjenner noen og håper samtidig at det ikke er deg.
Jeg håper samtidig at du ikke er blant dem som lar seg kjøpe.
Det viser seg at det foreligger et stort gap mellom ulike faktorene som skaper medarbeiderengasjement og ledelsens evne til å levere på disse områdene. Nå skal det sies at det ikke nødvendigvis er lederens oppgave å levere bidrag, siden dette er et ansvar som alle må ta del i.
Det er det mange som har en tendens til å ikke tenke på.
Jeg er rimelig sikker på at du kjenner noen som går rundt og surmuler fordi sjefen ikke spanderer noen runder på lønningspilsen, og håper samtidig at det ikke er deg.
Hvor faen blir det av sommerfesten?
Må vi spise reker nå igjen?
Vin fra pappkartong, hva faen er det …

Det er ikke det sosiale som skaper engasjement, men det er kommunikasjon og lederskapet i seg selv.
Det er det mange som glemmer.
Det er mange som også glemmer at det ikke er alle som har anledning til å henge med på alt som skjer utenfor arbeidstiden, og det er fort gjort at disse kan føle seg utenfor. Arbeidslivskultur kan være ganske vanskelig og jeg har vært i arbeidslivet så lenge at jeg har opplevd en del av ytterpunktene, jeg er nesten fristet til å si at jeg har sett en del av de stereotypiske fremtoningene som det er lett å trekke fram som eksempler på når det går for langt.
Ja, jeg har sett sjefen forsvinne på rommet med den kjekke gutten fra lageret.
Ja, jeg har sett sjefen henge over porselenet dagen etter.
Ja, jeg har sett snørr og tårer og hørt en del av disse «du veit at jeg liker deg jævlig godt-greiene» …
Ja, jeg har truffet mennesker som tror de får overtidsbetalt på fredagspilsen.
Ja, jeg har truffet mennesker som spør om de MÅ være med på sommerfesten.

Men – det er som regel et «men» – når jeg tenker tilbake, så tenker jeg samtidig på at dette også er en form for lærdom og at det er mine egne opplevelser som får meg til å kunne snakke om det og tilrettelegge for en kultur som kombinerer litt herfra og litt derfra samtidig som det kan være lurt å holde fast i tankerekken om hvem som har ansvaret.

Det finnes noen som mener at det ikke er en leders oppgave å bryte inn når en av de ansatte ramler av stolen og blir liggende å flire i sitt eget oppkast.
Jobb er jobb og fritid er fritid.
Men – for det er som nevnt et «men» i de fleste tilfeller – det betyr at det er viktig å tenke på det som handler om rammer og omstendigheter, i hvert fall så lenge det er et arrangement som kategoriseres som «offisielt».
Jeg jobbet med en god leder en gang, han hadde vært ute noen vinternetter og han sa det rett ut:
– «Nå skal jeg hjem … jeg overlater resten av festlighetene til dere, det gjelder også ansvaret for deres egne handlinger, men husk at dere skal på jobben i morgen og vit at det sitter andre mennesker her som kan være kunder og samarbeidspartnere og fremtidige arbeidskollegaer … ha en fortsatt hyggelig aften».

Nå skal det sies at sosiale arrangement med arbeidsgiveren ikke nødvendigvis trenger å være synonymt med alkohol, men de fleste vet at det er tilfelle.
Det handler om at alle har et ansvar, og det er et ansvar som inkluderer at man kan ta ansvar for andre.
Sånn er det bare.
Lik det eller ikke.
Det handler ikke bare om alkohol.
Det handler om hva man snakker om og hva man ikke snakker om.
Men – for det er jo et «men» også her – det handler også litt om alle de som liker å viske bort grensene mellom jobb og fritid og det betyr at de visker bort en del andre ting, også.
Det er det mange av dem som ikke tenker på.
Tenk på den, du.
Tenk også på at det finnes mennesker som kanskje har opplevd noe som gjør at de har en anstrengt forhold til mennesker som nyter alkohol.
Tenk også på at hvis du jobber i et selskap hvor du ikke deler bedriftskulturen, så bør du definitivt vurdere å finne deg et annet sted hvor du ikke trenger å gå rundt og surmule der hvor andre har det gøy.
Respekt går alle veier.
Det er nesten litt synd at det ikke kan skrives som et palindrom som «tillit»

Men du, håper ikke jeg har ødelagt fredagen din med å fremstå som gretten.
Kos deg i helgen, tenk fine tanker og gjør noe med dem.

The Dude