arbeidsmiljø

Drømmejobben … sånn på ordentlig, liksom?

Jeg skriver en del om drømmejobben på disse sidene, den jobben som de fleste vet innerst inne ikke finnes men som er en greie som ligger litt bortenfor der du ligger og som er fin å strekke seg mot.
Noen sier at de har den, og det er jo bra. Mennesker som trives og som viser at de har det bra for alle de andre som er rundt dem, med mindre det skaper grobunn for misunnelse og det finnes jo noe av det der ute.
Dessverre.
Hvis du søker på google etter drømmejobben, så kommer du inn på forskjellige karrieresider som tipser deg om ditt og datt for at det kan bli deg som endelig kan lukke øynene og falle inn i den dype søvnen, karrieresider som skriver om veien og mulighetene og åpningene og alt annet som egentlig bare skaper ytterligere forvirring.
Det er håp for alle.
Du kan bli hva du vil.
Mange av disse karrieresidene trekker inn referanser fra noen av disse som tjener penger på å si at det handler om å gutse og stå på og kline til og gjerne gjøre litt mer enn det. Noen får seg til og med til å gulpe opp innspill som karaktergarantier og kunstig oppvarming av gradestokkene.
Jeg kaller det pisspreik.
Jeg mener at det ikke er håp for alle og at det ikke er alle som kan bli hva dem vil.
Jeg vet også at det høres rått og brutalt ut, men virkeligheten er faktisk ganske rå og brutal.
Det handler om forutsetninger, muligheter, omstendigheter og ikke minst begrensninger, skumle ord som enkelte betrakter som trusler og utfordringer som kan beseires hvis man gutser og står på og kliner til og gjør litt mer enn det.
Vær så god, sier jeg.
Lykke til.

Det var da faen til negativitet, tenker du kanskje.
Nei, svarer jeg.
Det handler ikke om det.
Det handler om å være realist.
Hvis målet ditt er å få drømmejobben må du fokusere på å bygge opp et renommé innen det aktuelle fagområdet, bli dyktig på hva du gjør og kommuniser dette i relevante fora. Du trenger ikke nødvendigvis gutse og stå på og kline til og gjøre så mye mer enn det.

Drømmejobben, sånn på ordentlig, handler om en ting og det er visjon og verdier. Observante lesere vil si at det er to ting, men i denne sammenhengen og i arbeidslivet generelt så er dette noe som hører sammen og som blir til en, men blås i det. Det finnes også noen som betrakter jobben sin som bare en jobb, og det er noe som jeg egentlig syns er litt trist, med mindre det er jobben som legger grunnlaget for at man kan holde på med alle de andre tingene som har en betydning for livet deres og da blir det noe annet. De som følger med på disse sidene husker kanskje en tekst som jeg skrev om han som hadde lyst til å kjøre t-bane, et godt eksempel på at drømmejobben har en tendens til å bli krysskoblet med en eller annen form for tilværelse eller tilstand, og det er kanskje dette som er med på å skape en viss forvirring som jeg begrunner med at et menneske beveger seg gjennom ulike faser gjennom hele livet. Man kan ha det bra i dag, for all del, men så dukker det opp noe som gjør at man får seg til å drømme om noe annet. Det er mange som ikke tenker på at drømmejobben rett og slett kan være en enkel modifisering av din nåværende stilling hvor du enten kan få noen nye utfordringer og muligheter eller at du kan fjerne noen av dem. Det virker som om det er enda flere som ikke tar seg tid til å finne ut hva drømmejobben virkelig innebærer, om det er å jobbe i en cocktail-bar eller på et gartneri eller kanskje som kunstmaler.

Jeg kjenner en dame som påstår at hun har drømmejobben, hun har en tendens til å snu seg litt bort når jeg minner henne på at veien har vært lang, ikke bare lang men jævlig lang, hun er en av dem som klappet sammen etter mange år med påtatt prestasjonspress som pushet henne fram og tilbake, sånne ting som man ikke skjønner før det er for sent og man overrasker seg selv med å grine i mediene og gir diagnosen et ansikt, for det pleier jo å være snakk om en eller annen diagnose, og så begynner man å jobbe som rådgiver med fast spalte i et magasin og regelmessige opptredener på Frokost-TV.
– «Jeg har det så fint», smiler hun.
– «Jeg har drømmejobben … sånn på ordentlig, liksom».

Det er ganske mange der ute som tror at det finnes en drømmejobb og nesten like mange som tror at det finnes en drømmekandidat.
Disse ville for øvrig aldri passet sammen, hvis det er noen som tror det.
Drømmejobben finnes ikke, tro meg, men drømmekandidaten er en dyktig, nøyaktig, strukturert og selvgående person med en master i ett eller annet. Det er i hvert fall det som man skal fristes til å tro dersom man leser beskrivelsene fra de som tilbyr drømmejobben, men de vet jo ikke bedre, de vet ikke hva de snakker om siden de fleste for lengst burde være klar over at noe som presenteres som for godt til å være sant som regel ikke er noe annet enn tull og tøys.

Jeg fikk et spørsmål her om dagen fra en som lurte på hva som er min egen drømmejobb.
– «Ja», nølte jeg.
– «Den er vrien …»
– «Du jobber jo med sånt», forsøkte hun.
– «Ja, men det er jo ikke ensbetydende med at jeg har drømmejobben for det … det hender jo at en lege blir syk, ikke sant?»
– «Lege?»
– «Bare et eksempel», ikke sant.
Jeg vet ikke om hun tok den.
Jeg har uansett, så lenge jeg kan huske, vært opptatt av å ha det morsomt på jobb og ikke minst sammen med menneskene som jeg har rundt meg, det er jo som regel de som skiller en god drøm fra et mareritt.
– «Tjene mest mulig og gjøre minst mulig?»
– «Nei», svarte jeg kort.
– «Det er ikke min trigger, for å si det sånn …»
– «Men butikken går bra?»
– «Ja», bekreftet jeg.
– «Men det har ingenting med det å gjøre … selv om jeg er sikker på at det finnes en del mennesker i konkurrerende virksomheter som mener at det er prisene mine som allokerer spennende oppdrag … jeg lar ikke prisen påvirke arbeidet mitt, for å si det sånn, og det som jeg syns er litt synd med denne bransjen er at det er alt for mange som ikke deler den oppfatningen … jeg tror det er noe av årsaken til at jeg har begynt å se meg rundt etter alternative roller».
– «Drømmejobben?»
– «Nei», nølte jeg.
– «Det er ikke riktig å kalle det drømmejobben … man våkner jo før man vet ordet av det, mener jeg».
– «Hvis du skulle beskrive drømmejobben, da?»
– «Jeg har snakket med noen mennesker og så bruker jeg sommeren til å tenke», smilte jeg.
– «Hva skal du jobbe med?»
– «Nå er det sommerferie», smilte jeg samtidig som sa til meg selv at det av og til kan være lurt å lytte til noen som kanskje ikke kjenner hele historien, de som klarer å oppfatte et inntrykk om hva man kan være god til og som kan føre tankene inn på noe helt annet.

De som kjenner meg og de som følger med på disse sidene vet at jeg kan ha en tendens til å sammenligne arbeidslivet med verdens største idrett, og det finnet et uttrykk på fotballspråket som kalles «signalspiller», det er et menneske med en spesiell evne til å lese spillet, en som skjønner hvor ballen kommer og som vet hvor man skal sette inn presset og vinne ballen.
Det er meg.
Hvis forutsetningen er at jeg er på riktig lag, noe som jeg for øvrig er veldig opptatt av, så oppfattes jeg som lojal, oppofrende og god i gjenvinningsfasen i tillegg til at jeg har en ganske god pasningsfot. Jeg tror at en signalspiller er en av de som viser en entusiasme som smitter over på laget, en som får med seg de andre og starter presset for å få motstanderlaget i ubalanse. Jeg kan godt være denne krigertypen som ikke legger noe i mellom når ting står på spill, men på den annen side så har jeg kanskje utviklet meg til å bli en sånn som er bedre i garderoben enn ute på gressmatta.

Jeg er som nevnt en realist og er litt usikker på om det finnes noen der ute som trenger en sånn som sjelden får toppkarakterer på spillerbørsen, men hvis du vet om noen som verdsetter litt god funk i hverdagen så kan du tipse om at jeg er på free transfer og på utkikk etter nye lagkamerater …

– «De bare jobber der»

Jeg treffer en del HR-mennesker som gir inntrykk av å være mer opptatt av «prosessen» ved et rekrutteringsprosjekt enn viktigheten av å få inn et menneske som er riktig.
Noen tror til og med at det er en sammenheng.
Det er det ikke.
Det er som om de glemmer å sette seg inn i rollen som de skal ansette til.
Det er ikke bra.
Det er som om de liker å stå fastspikret i et konstruert mandat av å være en fagperson, det sier seg selv at det blir feil og det er ikke så lenge siden jeg sto og trippet i en seig suppe som jeg ikke hadde lyst til å smake på siden det var en del ingredienser som var fjernet var den opprinnelige oppskriften.
Jeg sto med en utskrift i hånda og fikk høre at dette var det jeg trengte å vite.
– «Les ingressen», smilte hun.
– «Den er jeg skikkelig fornøyd med …»
Jeg nikket.
Jeg hadde fremdeles ikke snakket med noen på IT-avdelingen, hun fortalte at Arne var på ferie og Terje var i pappaperm, jeg hadde sjekket organisasjonskartet for lenge siden og visste at dette var mennesker som satt for høyt oppe for at de kunne ha noe fornuftig å si, men hun kunne rett og slett ikke forstå hvorfor jeg skulle bruke tid på noen av de andre som bare jobbet der.
Det var sånn hun sa det.
De bare jobbet der.

De som følger med på disse sidene vet at jeg snakker om tilfeldigheter og omstendigheter som vi ikke kan påvirke, dette er sterkt undervurdert og jeg sier det ekstra klart når jeg befinner meg i fora hvor det finnes mennesker som tror de har fullstendig kontroll på tilværelsen sin og hevder at de er opptatt av struktur og systemer og logiske tilnærminger. Jeg nevnte til og med i en tekst her om dagen at jeg er tilhenger av intuisjon og flaks og vet at det kan være noen av grunnene til at det finnes noen mennesker som ikke tar meg så veldig seriøst. Jeg bryr meg ikke noe særlig om dem, og visste at dette var et kort som jeg måtte spille ut i forkant av dette prosjektet, også.
Vel og merke hvis jeg skulle gjennomføre det.
Det er alltid lurt å legge inn litt ekstra krøll.
Det handler tross alt om mennesker.

Jeg har truffet noen rekrutteringsmennesker som presenterer en bruttoliste med kandidater som blir avvist.
Det er en del av prosessen, sier de.
Det handler om å sikte seg inn.
Fininnstilling.
Jeg foretrekker å si det på den måten at det er bedre å gjøre det riktig første gangen i stedet for å plukke navn fra en kandidatbase basert på søkeord som matcher.
Det finnes også noen på den andre siden som ikke tenker på at det kan være lurt å involvere ressursene som de allerede har i sine egne rekker.
Det handler om å lytte til sine egne ansatte.
Det handler om å lytte til de virkelig historiene fra menneskene som kommer fra den aktuelle skogen i stedet for å stole på gamle tegninger av en rekke med trær. Jeg liker å anbefale dette med å trekke inn menneskene som sitter i det aktuelle miljøet som det skal ansettes til, jeg forteller til og med at det er en fordel for den som skal inn i rollen, og noen ganger får jeg heldigvis høre at dette er vanlig her hos oss.
– «Så bra», sier jeg da, men velger likevel å følge opp med å stille spørsmålet om når man velger å trekke inn sine egne ressurser.
– «Det blir som en finale», svares det.
– «Det blir som en endelig bekreftelse på at personen er riktig …»
– «Men», fortsetter jeg og lager rynkemine og et spørrende uttrykk.
– «Vedkommende har jo egentlig ikke noe virkelig mandat?»
– «Ehh … mandat?»
– «Ja», fortsetter jeg.
– «Vedkommende treffer en kandidat som presenteres foran seg, ferdig tilberedt og klar med en drøss av kvalitetstempler fra mennesker som de forventer er noen som burde vite hva de driver med, kanskje med en tilhørende debriefing med styrker og eventuelle svakheter … en kandidat som i tillegg sitter med en personlig overbevisning om at prosessen er i nærheten av målstreken … det blir nesten som et spill for galleriet, blir det ikke?»
– «Jeg skjønner ikke hva du mener …»
– «Du må trekke inn dine egne ansatte i den andre enden», forklarte jeg.
– «Du må vise dem fram for hverandre med en gang».
– «Men …» nølte hun.
– «Det blir jo nesten på den samme måten som å si at vi ikke trenger deg … eller sånne som deg, for å si det på den måten … da kan vi jo gjøre det selv, mener jeg».
– «Jepp».
– «Jepp?»
– «Jepp … du må huske på at du ikke trekker inn sånne som meg fordi dere tror at vi er mye flinkere til å foreta utvelgelsen av den beste kandidaten … det blir feil … den viktigste grunnen til å sette bort denne tjenesten er at dere får anledning til å få flere kandidater inn i prosessen så dere kan øke valgmuligheten, kandidater som er spisset til den aktuelle rollen og som ikke er blant dem som sitter og følger med på ulike stillingsportaler og søker på alt som de tror de kan passe til … selve utvelgelsen er det dere selv som må foreta og da må du ta med deg de som vet hva man skal snakke om og de som vet hva det virkelig handler om … det hjelper ikke med tester og synsing og hvis og vas fra noen utenfra når kandidatene skal sjekkes opp mot virkelige problemstillinger og utfordringer som ligger i stillingen og som bare de som jobber her fra før er kjent med … skjønner du?»
– «Er det nå jeg skal si … jepp?»
– «Jepp».

Gustav Vigeland benyttet seg av levende modeller.
Ikke for å kopiere, men for å bli korrigert av virkeligheten.

Du har sikkert lagt merke til hvordan mange rekrutteringsselskaper presenterer seg ved å legge inn noen ekstra ord om sine fortreffelige prosessbeskrivelser. Selv syns jeg det kan bli litt for mye av det gode og min påstand er at det er menneskene som utfører jobben som gjør den store forskjellen.
Metodene er stort sett de samme.
Dersom dette er et menneske som skal snakke med en fra HR – som sikkert er flink til HR-tingene sine – så blir det som det arabiske ordtaket om hva som skjer når en blind leder en annen blind gjennom ørkenen.

Jeg treffer en del mennesker som liker å snakke om hvordan de jobber med de ulike prosjektene sine. Dette er noe som jeg pleier å referere til når jeg arrangerer jobbsøkerkurs også, mest med vissheten om viktigheten av å ta eierskap i sin egen prosess og tørre å sette seg bak rattet. Det er nemlig ikke så mange som snakker om kandidaten og hvordan denne skal funke med de som allerede er der. Mitt råd til HR eller noen av de som sitter utenfor boksen hvor den nye personen skal inn, er så enkelt som å hente en eller to fra den aktuelle boksen med en gang.
Vedkommende er nemlig ikke bare en som jobber der.
Ta med deg den, du.

Sjefen er en klyse … og så?

Aftenposten har en interessant tekst om sjefene som elsker seg selv. Jeg er sikker på at du kjenner noen som kan bekrefte at det finnes en del sånne, håper samtidig at det ikke er du som er en av disse narsissistene som er opptatt av dominans og beundring, sikter mot jobber som gir makt og status og som slesker seg gjennom en ansettelsesprosess med alle midler. Du kjenner dem igjen som overdrevent selvsikre klyser som tar valg for egen vinning, de som ikke tenker på et arbeidsmiljø med høy turnover, økt sykefravær, lavere moral og umotiverte ansatte.

Teksten forteller om økende bruk av profilanalyser i Norge, en naturlig følge av en konstruert industrialisering av ansettelsesprosesser hvor stort omfang av elektroniske rekrutteringsverktøy også bør ta sin del av skylden. Det vises til en norsk doktorgradstudie som peker på utfordringen med å skille mellom gode ledere og de som har narsissistiske trekk, selv om teksten ikke forteller om det er en dårlig egenskap for en leder. Jeg mener imidlertid at det er det, men det er basert på min definisjon av en leder hvor jeg mener at det dreier seg om noe så enkelt som å skape resultater gjennom andre. Man må samtidig ikke glemme at historien er full av mennesker som har oppnådd ganske mye som vi liker å digge i dag, men som var mennesker med en personlighet som vi kanskje ikke ville vært like begeistret for hvis vi satt i en rolle hvor de var lederen vår.

Det skrives om fordelen med bruk av profilanalyser, men personlig så velger jeg å si at det kommer litt an på øynene som ser og ørene som hører.
En drøy påstand, vil noen mene.
Ja, kanskje fordi det er så mange mennesker i sentrale deler av rekrutteringsprosjekter som lar seg blende.
Jeg har holdt på med dette så lenge at jeg påstår at jeg kan avdekke dette med god hjelp av trynefaktoren.
En drøy påstand, vil noen mene.
De om det.
Jeg leser en kommentar fra en «ekspert» som mener at det er urealistisk at en arbeidsgiver skal kunne gjenkjenne en person som narsissist over bordet i en intervjusituasjon.
Jeg syns det er en drøy påstand.

Personer med narsissistiske trekk er opptatt av dominans, status, anerkjennelse, makt og beundring, og går ikke av veien for å bruke andre for å nå sine mål, de mangler evnen til å relatere seg til andre og kjører sin agenda uten å ta hensyn til folk rundt seg. Det er ikke så vanskelig å oppfatte dette i en god samtale etterfulgt av gode kildetips og referansekartlegging.
– «Nja, jeg er ikke så begeistret for henne, men hun sørger jo for at ting blir gjort, da …»
– «Ha, du snakker om heksa … ja, kanskje litt drøyt å si til deg at vi kaller henne det, men hun klarer å drive forretningen vår i riktig retning, så hun har noe ved seg …»
– «Hun … altså, jeg tror nok at hun er en god leder … kan være en god leder, men hun passet bare ikke inn hos oss … men det kan jo si noe om oss, kan det ikke …»
Jeg har hørt en del beskrivelser fra gode kilder og referansepersoner, en viktig del av en profesjonell rekrutteringsprosess som mange synder med, jeg har fått ord og setninger fra mennesker som har tilbrakt mye tid sammen med en av mine lederkandidater og kan fortelle ganske mye som ikke kommer ut av en analyse.
Jeg velger likevel å stille spørsmålet om dette kan være positive trekk for ledere i enkelte områder.
Det finnes sikkert noen som mener at det også er en drøy påstand, men kanskje det er noe som kommer fra enkelte som burde stikke fingeren i jorda.
Det finnes for øvrig en del mennesker som blander narsissistiske trekk med karisma.
Det er feil.

Det vises til at personer med narsissistiske trekk har tre arenaer å utfolde seg på, – idrett, underholdning og ledelse. Det finnes ganske mange mennesker som vokser opp med en hjernevasket tro på disse som vet hvordan de skal digge seg selv.
Nedturen er ganske stor når virkeligheten innhenter dem.
Jeg mener det er lett å skille dem ut.
Det handler om å bryte fokus på enkeltpersoner og i stedet se på kontekst kontra personlighetstrekk.
Det handler om noe så enkelt som å se hvem som har beina på bakken, men det er det mange som er redd for å si høyt, som regel de samme menneskene som kommer trekkende med denne dustete janteloven som inkluderer en del faktorer som faktisk ikke har noen ting med saken å gjøre.

Jeg hadde en klysete sjef en gang.
Jeg visste hvor hun var og hun visste hvor hun kunne finne meg.
Vi funket ganske bra, og det var mange som spurte meg om hvordan jeg klarte det uten slikking, noen av dem var til og med mennesker som likte å definere seg som flerkulturelle mangfoldsdisipler. Det handler jo om noe så enkelt som kommunikasjon, men på den annen side så er det ikke så mange som behersker dette.

Jeg snakket litt om dette på et foredrag her om dagen, og en av mine VM-favoritter – Frankrike – har fjernet de som ble oppfattet som narsissister fra laget.
Det blir spennende å se om det holder helt inn.

Dagen i dag er bursdagen til George Michael, jeg vet ikke hvor gammel han er men det spiller ingen rolle.
Dagen i dag er også bursdagen til Tomine, og når sant skal sies så vet jeg ikke hvor gammel hun er, heller.
Denne er til deg:

Love runs out

Jeg snakket med en dame om dette med å være motivert i alle bauger og kanter for å gå inn i et rekrutteringsprosjekt.
En forutsetning, spør du meg.
Noe annet er rett og slett tullete.
– «Jeg har lyst på jobben», bekreftet hun.
– «Det er bare det at jeg ikke har lyst til å jobbe i det selskapet».
– «Det går jo ut på det samme», begynte jeg.
– «Jobben og selskapet henger jo sammen».
– «Ja», nølte hun.
– «Når jeg leser stillingsbeskrivelsen med oppgavene og rammene og alt sammen, så er det midt i blinken … spot on … men jeg klarer ikke å identifisere meg med selskapet og hva de står for og sånne ting».
– «Da skal du la være».
– «La være?»
– «Ja», nikket jeg.
– «Du skal ikke være med på et rekrutteringsprosjekt hvis du ikke vil eller kan jobbe der, det er jo innlysende at det ikke kommer til å funke hvis det strider mot din personlighet eller integritet».
– «Jeg har så lyst på jobben, eller arbeidsoppgavene …»
– «Hører du ikke selv hvor dumt det høres ut?»
– «Dumt?»
– «Dumt».
– «Jeg tror jeg kunne gjort dette bra», fortsatte hun.
– «Dette er oppgaver som jeg kan og som jeg har lyst til å jobbe videre med … jeg er flink til dette».
– «Vet du», begynte.
– «Hvem skal du jobbe for?»
– «Tenker du på hvilket selskap det er?»
– «Det spiller egentlig ikke noen rolle hvilket selskap det er, men jeg ser jo at det er en logo på arket som du har foran deg … det er ikke det som er poenget, men det virker som om du gir inntrykk av at du bare skal jobbe for deg selv … hvis du ikke kan identifisere deg med selskapet så kan du heller ikke klare å jobbe der».
– «Det er et anerkjent selskap …»
– «Er det?»
– «Ja, er det ikke det?»
– «Det kommer an på øyet som ser», svarte jeg.
– «Jeg kan for eksempel ikke tenke meg å jobbe der, og det henger mest sammen med at jeg ikke er så begeistret for oljeboring og hvordan dette selskapet ødelegger naturen».
– «Det er jo et anerkjent selskap, de er jo ledende … et av de mest kjente … ja, de er jo store og sånt og det er mange som vet hvem de er …»
– «Er det sånne ting som styrer karrieren din?»
Hun svarte ikke.
Jeg tolket stillheten som et svar.
– «Hvis jeg jobber der … ja, for eksempel i et par år, da tror jeg at det kan være bra for mine videre muligheter et annet sted … hva mener du?»
– «Nei».
– «Nei?»
– «Dette er hva jeg kaller CV-pynting, noe av det som jeg pleier å snakke om i en intervjusituasjon hvor det er overgangene mellom de ulike arbeidsforholdene som er interessante, og da ønsker jeg et svar som skal verifisere et visst verdigrunnlag … en jobb som bare er en jobb for at det skal se bra ut er ikke bra … du må være klar over at mange av de store selskapene har en tendens til å sette skylapper på sine ansatte, jeg ser gang på gang hvordan unge mennesker med gull i selvsikkerhet er så overbevist om at de kan klare alt men tenker ikke på at de ikke kan ta med seg alle støttefunksjonene som de har blitt vant til, jeg ser til og med noen som sender henvendelsene sine fra jobbmailen sin i tro på at det gir kred med en fin adresse … ha, kan du tenke deg … men for all del, det finnes nok av de som lar seg blende av dette fjaset».
– «Jeg er arbeidsledig», fortsatte hun.
– «Jeg fikk sluttpakke og den tikker ut til sommeren, har kanskje ikke vært så aktiv som jeg burde …»
– «Nei», smilte jeg.
– «Det blir som regel sånn … ferie og fritid og troen på at det er fort gjort å få ny jobb … hvis du tenker deg at et gjennomsnittlig rekrutteringsprosjekt tar noen måneder, så skjønner du at tiden går fortere enn man tror».
– «Skjønner det, men det er litt for sent … nå er jeg snart arbeidsledig».
– «Du har jo vært arbeidsledig en stund allerede, da … du er jo arbeidsledig selv om du har sluttpakke».
– «Ja …»
– «Ja».
Det ble en ny stillhet.
Jeg tror hun tenkte.
– «Jeg syns du skal fortsette med å være arbeidsledig», fortsatte jeg.
– «Hva er det for et tips, liksom?»
– «Tror det er det beste tipset du kan få», smilte jeg.
– «Bruk tiden smart på å finne deg noe som du kan trives med, kanskje du til og med skal gjøre noe med søkekriteriene dine på Finn eller hvor du leter … bruk fritekstsøk og ikke se etter store overskrifter og pene bilder … »