arbeidsrett

Gummistrikker og glowsticks

Jeg var på vei ut av lokalet etter et kort foredrag da han trakk meg litt til side og spurte om jeg var noe særlig på arbeidsrett.
– «Jo», svarte jeg.
– «Jeg kan godt si at jeg har fått med meg en del, men det dreier seg jo stort sett om å lese lovverket og tolke tekstene på den måten som rimer med saken … utfordringen er som regel å holde seg til det som står der, holde fast ved det, mener jeg».
– «Ja», smilte han.
– «Det er jo det jeg også mener, men nå har jeg en dame som skal gå til sak mot oss».
– «Sier hun at hun skal gå til sak eller skal hun gå til sak?»
– «Nja», nølte han.
– «Vi er ikke der enda … hun har brust litt med fjæra og og nå har hun selvfølgelig sykemeldt seg …»
– «Det er jo ingen bombe», smilte jeg.
– «Nei, de har det med det … starter mye styr og gjemmer seg under senga …»
– «Hva er greia?»
– «Det begynte som en løs prat i lunsjen», svarte han.
– «Hun fortalte at hun hadde gått på kurs og lært seg litt om ledelse … ikke noe kurs fra oss, med andre ord … jeg visste ikke at hun gikk på BI en gang, jeg … nok om det, hun ville gjerne diskutere en ny rolle som kunne gi lederansvar … men Sigrid, sa jeg … vi er seks ansatte som jobber i et lite trykkeri, vi har da ikke behov for flere ledere … vi trenger selgere med kundeportefølje … og da spurte hun om jeg ikke syns hun var bra nok, hun jobber som selger … vi har to selgere i tillegg til meg og sliter med å få tak i flere … og da svarte jeg at jo, hun solgte bra hun, i hvert fall som forventet, men så var det som om jeg måtte minne henne på at det var hun som hadde tatt initiativ til å snakke om en ny rolle og da sa jeg at denne rollen ikke finnes i selskapet».
– «Og så?»
– «Eh … hva mener du?»
– «Og så», gjentok jeg.
– «Det er jo ikke noe sak dette her, hun kan jo ikke forvente at arbeidsgiveren hennes skal finne opp en stilling til henne fordi hun plutselig har funnet ut at hun har lyst til å gjøre noe annet … da er det jo bedre at hun finner seg en ny arbeidsgiver».
– «Ja», smilte han.
– «Det er det jeg også sa … jeg sa det ikke på den måten, da … men jeg sa at vi ikke har noen andre stillinger, og i hvert fall ingen lederstillinger, tenkte nesten at jeg skulle fleipe med å si at hun hadde nok med å lede seg selv, men lot det være … og det var da hun spurte om jeg oppfordret henne til å slutte … hva gir du meg … jeg måtte fortelle henne at dette fikk være hennes valg og at dette ikke var noe tema hos oss … og det var det, egentlig … dagen etter sendte hun en tekstmelding om at hun var sykemeldt».
– «Jeg syns det er trist at det finnes sånne leger», begynte jeg.
– «Snakk om å legge forholdene til rette for et puslingsamfunn … hva skjer videre?»
– «Nei», nølte han.
– «Nå er hun sykmeldt ut august og da forholder jeg meg til det … du kan sikkert begynne å se etter en selger for meg, for å si det sånn».
Jeg nikket.
– «Tenk deg», fortsatte han.
– «Nå skal hun gjøre seg klar for en lederstilling, tatt kveldskurs på BI og tror at ledelse kan beskrives mellom stive permer … men for å spole tilbake, så tenker jeg tanken på at hun kommer til å grine i VG og mane fram en sluttpakke eller noe annet piss … sorry språkbruken, men jeg innrømmer at jeg blir litt oppgitt …»
– «Skjønner deg godt», svarte jeg raskt.
– «Det kryr av sånne som krever ditt og krever datt, men for all del … hun har jo ingen verdens ting å komme med i forhold til arbeidsgiveren sin, hvis hun velger å si opp så har hun kontraktsfestet lønn i oppsigelsestiden men det forutsetter jo at hun jobber, hvis hun er sykmeldt så får hun lønn fra arbeidsgiveren i seksten kalenderdager … folketrygdloven kapittel åtte, eller noe sånt … arbeidsforholdet opphører likevel ikke før oppsigelsestidens utløp, men det virker kanskje ikke som om hun har tatt dette med i betraktningene sine … slapp av, du sitter tørt».
– «Det er sånne jeg leser om», sukket han.
– «Og plutselig har jeg en i mine egne rekker … er mest skuffet over meg selv for at jeg ikke har fanget opp noe av dette … hun selger greit og gjør det hun skal og viser at hun har det bra og alle er glade og sånt … men plutselig forteller hun at hun vil gjøre noe annet og slår seg vrang, får jeg det ikke sånn og sånn så gidder jeg ikke, hva faen er det for noe …»
– «Sikkert noe hun har lært på BI», smilte jeg.
– «Ja, det forundrer meg ikke … jeg visste som sagt ikke en gang at hun gikk på BI, men på den annen side så er jo ikke dette noe vi har noe med … hun hadde jo aldri fått dekket sånne kursutgifter hos oss, mener jeg … men jeg er enig med deg, det som er skremmende er at det er så mange av dem … man kan lure på hvor de tar det fra … er dette sånne ting som du avdekker i rekrutteringsprosjektene dine … på intervjuer, og sånt?»
– «Ja», bekreftet jeg.
– «Jeg får jo kandidatene til å beskrive overgangene, det er de som er interessante og det er disse som skaper spenningsnivåene … arbeidsinnhold er som regel noe som det ikke er så aktuelt å bruke masse tid på siden det er informasjon som er kjent fra før, men overgangene gir et innblikk i holdninger og verdisyn, egenvurderinger og ikke minst refleksjon, det er overraskende mange som ikke tenker på dette i rekrutteringsprosjektene sine men det henger kanskje sammen med at det har blitt litt for mange av disse som er mer opptatt av prosess enn innhold … når man snakker om alle disse som det kryr av der ute, de som krever ditt og krever datt, så er det jo ganske mange som snakker om dem men ikke så mange som gjør noe … det er jeg ganske lei av, men tenker selvfølgelig tanken på at det er den samme ulla på innsiden … man kan jo bare spekulere i hvordan det vil komme til å bli».
– «Ja, du sier noe … du leste sikkert den greia i … tror det var i Aftenposten, om hvor lett det er å få sykemelding … norske leger bruker kreative betegnelser når de ikke finner en underliggende medisinsk forklaring for å skrive ut sykemelding og ikke får seg til å si at man må ta seg sammen».
– «Så den», nikket jeg.
– «Trøtt og slapp, var det ikke?»
– «Jo … ganske utrolig hvordan det har blitt … tror det er mange som burde komme seg inn i skammekroken med tanke på alt som de finner på … som om hele livet er en eneste lang diagnose … jeg leste en annen tekst om en som trakk fra hverandre påstanden om at nordmenn er i bedre form enn noen gang, han slaktet disse jævla treningstedene hvor man lar seg tvinge til å bevege seg i takt og uniform og dro fram det paradoksale med at det ikke er så mange som snakker om behovene for kunstig stimuli for å tvinge seg gjennom de trange sjablongene … ha, det må jeg si, har en nabo som tar bussen til treningssenteret for å løpe på en tredemølle … hva faen er det, liksom».
– «Svarte tights og glorete overdel?»
– «De ligner på glowsticks», smilte han.
– «På alle måter, egentlig …»
Jeg nikket.
– «Nei, du får skaffe meg en selger med litt lenger kapasitet enn disse duracellkaninene, regner med at du skjønner hva jeg vil ha … gjerne en som er litt voksen og som har lært noe … ja, du veit …»
– «Skal se hva jeg finner», smilte jeg.
– «Og ellers?»
– «Nei», nølte jeg.
– «Skjer jo ikke så mye på denne tiden, da … folk er mest opptatt av å snakke om hva de gjorde i ferien og hvor varmt det har vært og sånt … jeg strekker ferien litt lenger og koser meg hjemme med bikkja».
– «Skal du ikke få deg en ordenlig jobb snart?»
– «Jobber med saken», smilte jeg.
– «Du kan begynne hos meg … kan sikkert finne opp en stilling til deg, jeg».
– «Det kan du helt sikkert», flirte jeg.
– «Men jeg kjenner deg alt for godt til at jeg vil ha deg som kollega».

Jo, en ting til:
Jeg minner om den nye gruppen jeg har laget på LinkedIn som respons på et savn etter et forum for mennesker som ønsker å servere karrieretips og som en nyttig «base» for de som ser etter nye utfordringer.

Mulighet for fast ansettelse

Jeg anbefaler seriøse jobbsøkere om å bruke vikar- og bemanningsbransjen for alt den er verdt, mest med tanke på at et vikaroppdrag eller et engasjement kan være en fin mulighet til å få en fot innenfor, hvor jeg følger opp med et råd om å gjøre en god jobb der man er, uansett ansettelsesform, da dette ikke bare er et spørsmål om å få verdifull erfaring men også om referanser.
Tenk over den.

Du har sikkert sett at det pleier å stå i enkelte stillingsannonser at det kan være mulighet for fast ansettelse. Det blir selvfølgelig en hypotese, men det er likevel en mulighet, vel og merke hvis du ønsker en fast ansettelse. Jeg kjenner mange mennesker som trives i rollen som vikar og som ikke ønsker å binde seg til en bestemt arbeidsgiver, og jeg syns det er trist at disse blir neglisjert av alle de som griner om rettigheter og rettferdighet og hva som ikke trekkes fram.
Mulighet for fast ansettelse er også en frase på en løsning som benyttes i et forsøk på å unngå en feilansettelse, som en mulighet for alle parter til å sjekke om dette er noe eller ikke.
Det er da det begynner å bli litt skummelt.
Tross alt.
Vi snakker stort sett om en person som lykkes på sin ferd med å finne en rolle som vedkommende trives med.
Vi snakker om en arbeidsgiver som får en ansatt som passer og selvfølgelig om et vikar- og bemanningsbyrå som tjener penger. På den annen side, så snakker vi også om alle de andre som føler seg forbigått, alle disse som refererer til lover og regler og likhet for alle.
Det som andre kaller sutring.
Jeg foretrekker å snakke om mulighetene og at det er muligheter for de fleste, ikke sånn å forstå at jeg er konfliktsky eller kommer med oppfordringer til å bryte lover og regler og likhetsprinsipper, for all del, men fordi det er en visshet om at det er sånn det er og så kan man like det eller ikke like det, akkurat som alt annet som skjer i verden. Jeg vet at dette er en påstand som skaper en viss misnøye og jeg anbefaler alle om å sette seg inn i reglene i arbeidsmiljøloven som handler om ulike ansettelsesformer, ikke for at noen skal kverulere eller fremstå som en sånn bitter brøler som griner i mediene, for all del, men for å vite hva det dreier seg om.
Det er faktisk lovstridig.
Jeg trakk nylig fram en FAFO-rapport som viste at 18 av 43 intervjuede bedrifter brukte innleie av arbeidskraft som strategi for å sjekke om vedkommende var aktuell for ansettelse, stort sett basert på tilbud fra vikar- og bemanningsbyrået som de hadde avtale med. Samtidig viste jeg til tekster på nettsidene til ulike byråene som reklamerer åpent om mulighetene for å «teste» en medarbeider før kunden eventuelt velger å ansette vedkommende.

«Vi kaller det Try and Hire, og ved denne formen for ansettelse får din virksomhet en mulighet til å bli kjent med og prøve ut en kandidat i en tidsbegrenset periode med angitt start og sluttidspunkt, før eventuell fast ansettelse i bedriften»

«Vi kaller det Try and Hire, og det fungerer særlig bra i situasjoner når bedrifter er i ferd med å skape nye stillinger og det ikke er rom for faste ansettelser før ved et senere tidspunkt»

«Vi kaller det Try and Hire, og det er et lønnsomt valg når abeidsgiveren vil unngå å ta forhastede beslutninger angående bedriftens personalpolitikk og har et ønske om å sjekke kandidatens praktiske kunnskaper, personlige egenskaper og arbeidsmetoder»

«Vi kaller det Try and Hire, en fleksibel løsning med henblikk på hvor lenge våre samspillere ønsker at prøvetiden skal være. Vi har meget gode erfaring med denne modellen siden både kunde og vikar får anledning til å teste ut om arbeidsoppgavene/forholdet svarer til forventningene. Etter endt innleieperiode står partene fritt til å inngå et fremtidig formelt samarbeid»

«Vi kaller det Try and Hire», og opplever at flere og flere bedrifter henvender seg til oss når de skal ansette nye medarbeidere til faste stillinger. Vikaren går prøvetiden som ansatt hos oss og etter 6 måneder kan dere bli enige om en eventuell fast ansettelse»

Det er stort sett mindre selskaper som synder.
Det er stort sett disse som bruker enhver anledning til å kjøpe seg markedsandeler.
Det er ikke tillatt at man åpent, for eksempel i markedsføring eller i kontrakten som inngås, tilbyr sine oppdragsgivere å prøve ut personell i en periode før det tas en beslutning om ansettelse. Det kan heller ikke ovenfor arbeidstakerne reklameres med at en stor del av vikarene får ansettelse hos innleier etter at det opprinnelige vikaroppdraget er avsluttet. Det er imidlertid klart at «try and hire» i praksis kan skje uten at det offisielt blir sagt noe om dette, og i slike tilfeller blir det gjennomført uten at det er mulig å skille dette fra et ordinært innleieforhold.

Min personlige mening er for øvrig at «try and hire» er et genialt konsept for alle parter.
Min personlige mening er i hvert fall at dette er bedre enn «kvotering» og «kompisrekruttering».

Hvis man gjør et fritekstsøk på finn – «mulighet for fast ansettelse» – så finner man pr dd 187 stillinger, og det er ikke bare fra vikar- og bemanningsbransjen.

Mange jobbsøkere får til stadighet høre at sytti prosent av alle jobbene som finnes der ute ikke annonseres. Det er et «skjult marked» og det er mange som spør meg om hvordan man kan snike seg inn i dette markedet. Det finnes snarveier, du har en snarvei som handler om nettverk og viktigheten av å komme seg ut og banke på dører og være aktiv i relevante brukergrupper og foreninger og sånne ting, og så har du en snarvei som går gjennom et vikar- og bemanningsbyrå.
Hysj.
Ikke si det til noen.
Jeg er sikker på at du en eller annen gang har sett en stillingsannonse som er så «spisset» at du skjønner at de som skal ansette noen har en spesiell person i tankene. Det du ikke vet og som heller ingen andre får vite, er at denne spesielle personen jobber der allerede, som vikar, og nå har de snakket sammen og kommet til enighet om å binde seg tettere sammen.
Personalpolitikken krever at stillingen lyses ut …

Det som er viktig i alt dette, er at man må være klar over at det ikke er noe som heter at man kan gå prøvetid gjennom et vikar- og bemanningsbyrå, vi snakker om to forskjellige ansettelsesforhold selv om vedkommende jobber på det samme stedet. En arbeidsavtale med et vikar- og bemanningsbyrå gjelder i den perioden man timefører arbeid gjennom disse. Når det skal vurderes et tilbud om fast ansettelse hos oppdragsgiver, så er det et nytt ansettelsesforhold som skal kontraktbindes med den aktuelle bedriften med påfølgende gjensidig oppsigelsestid. Jeg får stadig høre om en del merkelige løsninger her, men det handler om å forstå arbeidsmiljøloven som egentlig er krystallklar i forhold til dette.
Anbefalt bonusmateriell: Vikarbyrådirektivet

Mitt beste karrieretips er som nevnt å gjøre en god jobb man er, uansett ansettelsesform. Husk at livet er fullt av muligheter, men også en del overraskelser. Hvis du vet hva du gjør og er sånn passe smart, så trenger du ikke å leke med de som kødder med deg.

Uten sammenligning for øvrig – her er NILS NOA og INGRID på kjøretur gjennom Oslo – «Move Like the Wind»

Arbeidsrett og gordiske knuter

Personalfaget inkluderer en drøss med spennende utfordringer, og jeg finner det litt merkelig at det er så mange som går inn i dette området «fordi det er så morsomt å jobbe med mennesker» …
Min egen definisjon på HR er «Hele Reisen» og jeg har med tiden opparbeidet meg en erfaring som forankres mot hele syklusen av et menneskes forhold til sin arbeidsplass.
Fra start til slutt.
På godt og vondt.
Det finnes flere definisjoner på hva en «HR-person» arbeider med, men en vanlig oppfatning er en person som ivaretar personalet i en bedrift – noe som kan være rettet mot arbeidsrettslige utfordringer og tilrettelegging og bedring av arbeidsmiljøet slik at de ansatte fungerer best mulig. Arbeid med ansettelsesprosesser står sentralt, selv om vi ser en dreining mot at dette er et ansvar som delegeres til linjen, men kanskje med HR som fasilitator. Det er en trend at personalavdelingen jobber tett med markedsavdelingen i forhold til employer branding og kulturbygging, visjon og verdier, noe som henger tett sammen med merkevarebygging og renomme.
Det er flere selskaper som velger å inkludere lønn, men personlig så betrakter jeg dette som et eget fag.
Det finnes også en «bakside» som inkluderer den «vanskelige samtalen» – noen kaller den for den «viktige samtalen» – og dette dreier som om når det skjer ting mellom mennesker som ikke er så bra, og det kan jo skje rett som det er.
Da er det kanskje ikke lenger så morsomt å jobbe med mennesker …
Jeg treffer en del HR-mennesker som snakker i store ord om humankapital og prosesser og fjas, mennesker som sitter klistra sammen med likesinnede i kantina uten å være klar over at de fleste av bedriftens øvrige ansatte ikke skjønner en dritt av hva de gjør eller hvorfor de gjemmer seg og når alt kommer til alt ser på dem som en «pain in the ass» …

Når man velger å jobbe med mennesker, så syns jeg det er viktig å ha mennesket i fokus. Jeg ser alt for mange av disse BI-gjøkene med beslutningsvegring og manglende gjennomslagskraft rettet mot upopulære avgjørelser og frykt for ikke å imøtekomme ledelsen i forhold til eventuelle oppgjør mot egne ansatte for ikke å snakke om alle sosionomene som skal sette en diagnose så fort det finnes en som promper i heisen.
Mennesker er mennesker.

Jeg snakker en del om ting som berører arbeidsrett i min rolle som karriereveileder, og har en oppfatning om at vi i dette landet har litt for mange lover som syr puter under armene på mennesker som heller burde blitt fulgt bort til utgangsdøra. Her om dagen traff jeg en kar i gata der jeg bor som klaget over en ansatt som provoserte en kollega.
Vi snakker forfølgelser og intrigemaker og gnål.
Vi snakker om en klassisk «dame møter mann på firmafest og mismatch i forventninger og intensjoner» …
Vi snakker gammel moro.
Vi snakker søl som ingen vil tørke opp og nå hadde han sørget for at møkka hadde spredd seg utover.
Det begynte å koke over og jeg sa at han burde forsøke å bli kvitt han.
Det virket som om det var den eneste utveien.
– «Litt vanskelig å si opp ansatte», nølte han.
– «Nei», parerte jeg.
– «Ingenting er vanskelig hvis du virkelig vil».

Uttrykket «gordisk knute» brukes ofte om vanskelige og tilsynelatende umulige problemer som kun kan løses med radikale eller resolutte midler. Gordisk knute var navnet på en «trylleknute» som fantes i Zevs tempel i byen Gordion, den var knyttet sammen på stangen til en vogn som tilhørte Kong Gordios og den som greide å løsne opp denne knuten skulle bli herre over Asia. Det var mange om forsøkte seg, men ingen klarte å åpne knuten før Aleksander den store dukket opp i 334 fKr, trakk fram sverdet sitt og kuttet opp tauet.
Schmakk.

Det er jo litt spess at hverken arbeidsmiljøloven eller andre arbeidsrettslige lover har konkrete regler om advarsler, for hvis man har et ønske om å følge regelverket så er det jo her det vil være naturlig å søke svar.
Det viktigste poenget er at en oppsigelse må være saklig og begrunnet, og det er arbeidsgiverens ansvar å bevise dette. Først må man få et tilstrekkelig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet, og det er vanlig å begynne med en skriftlig advarsel som skal dokumentere at arbeidsgiveren har forsøkt å gjøre noe med forholdene og at den andre parten er forelagt situasjonen og gitt mulighet til å presentere sin side av saken.

Generelt kan det settes opp tre hovedpunkter på hva en sånn advarsel bør inneholde:
– en beskrivelse av forholdet som det gis advarsel på.
– en beskrivelse av hvordan det forventes at arbeidstakeren skal oppføre seg framover.
– en beskrivelse av konsekvensene dersom det ikke bedrer seg, sannsynligvis en vurdering av ansettelsesforholdet …

Optimalt sett er det best for alle parter at den som skal ut – for det er som regel det som blir løsningen – forsvinner så raskt som mulig. Jeg oppfordrer til fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, da blir det mindre støy, ikke minst for de som skal drive butikken videre og som ikke driver med tull og tøys.