bedriftskultur

Noen som passer for meg

Kontaktannonser kan være en god metafor for en del av de tingene som jeg liker å skrive om.
Mennesker som signaliserer et behov og mennesker som responderer.
Mennesker som smører på og trekker fra og legger til der det passer og som regel passer det ganske bra i følge dem selv.

Jeg skriver en del om stillingsannonser på disse sidene.
Jeg skriver en del om søknadstekster og CV.
Det sies at det skal være en viss sammenheng mellom disse, men heldigvis så finnes det også noen som plukker det litt fra hverandre og som mener at det blir feil når det ender opp med en drøss med dårlige kopier. Det er sånn det blir og det var sånn jeg hadde sagt det i et møte i forrige uke, en spennende aktør som skal bygge opp en ny organisasjon i Norge.
– «Blås i denne patetiske oppramsingen», sa jeg.
– «Skriv om utfordringene dere står ovenfor, og la kandidatene få lov til å presentere hva de kan og hvordan de skal bruke dette for at dere skal få til det som dere ønsker å få til …»
Jeg la merke til at hun fra HR rynket litt på nesen.
– «Vi har en standardmal for stillingsannonsene våre».
– «Jeg vet det», smilte jeg.
– «Jeg har sett den og den ser akkurat ut som alle de andre stillingsannonsene som ligger der ute … fyllt opp med svada og tomme ord som virker mot sin hensikt, mer ufordragelig enn tiltalende, for å si det sånn».
– «Ufordragelig?»
– «Ja», svarte jeg kort.
– «Dere serverer tåpelige tastetrykk som ramser opp en del krav og forutsetninger som ikke har sammenheng med oppgavene som skal utføres … som om tekstene deres skaper et forutinntatt bilde av hvem dere ser for dere i de forskjellige rollene i stedet for å bli utfordret av flinke mennesker som ser dere fra utsiden og som kan spille inn initiativ som dere ikke tenker på … er du med?»
– «Ja», nølte hun.
– «Kjør på …»
– «Ikke så mye mer å si», svarte jeg.
– «Lag en kort tekst som inviterer kandidatene til å fortelle om seg selv og sitt på en sånn måte som får dere til å få lyst til å treffe dem for å utveksle informasjon».
– «Da … da vil det kanskje komme inn mye rart», parerte hun.
– «Det kan jo være greit å skrive en tekst som begrenser … eller i hvert fall luker ut de som vi ikke er så interessert i, for å si det på den måten».
– «Hvorfor det?»
– «Hvorfor?»
– «Ja», svarte jeg.
– «Hvorfor vil du begrense alternative innfallsvinkler når det finnes store spørsmålstegn rundt dette med hva dere egentlig er interessert i?»
– «Jo», nølte hun.
– «Når du sier det på den måten, så kanskje …»
– «Hør», fortsatte jeg.
– «En stillingsannonse kan være en glimrende mulighet til å finne gull og dette gullet finner dere ikke der hvor alle de andre leter, da hadde det vært funnet for lengst og det er derfor jeg mener at en god tekst ikke skal fungere som et slags filter hvor de som ikke har den ønskede erfaringen og egenskapene unnlater å søke … spesielt ikke når dere ikke vet hva dere trenger, det sier seg selv … husk at et åpen tekst kan resultere i innspill som dere ikke tenker på og det er det som er poenget … det handler om å se seg selv fra utsiden og komme fram til noe som dere ikke klarer å komme på selv … kutt ut maler og tvangstanker og se hva dere får i fanget … dere må koke sammen en rekrutteringskommunikasjon som fungerer på den måten at dere åpner for kreative innspill fra mennesker som kan tilføre kompetanse som dere enten har mistet, aldri har hatt eller rett og slett trenger for at dere skal vokse videre … det er jo der dere befinner dere nå, ikke sant … dersom dere fortsetter i det samme mønsteret så vil dere ikke få tak i nye hoder som kan løfte dere videre, det handler om å tørre å være litt utradisjonell og ikke minst nyskapende og akkurat nå er dere i en posisjon som legger til rette for at dette kan være utslagsgivende … er du fortsatt med?»
Hun nikket.
Jeg regnet med at det var et signal om at hun fortsatt var med.
– «Hva med verktøy?»
– «Verktøy?»
– «Ja», svarte hun.
– «Vi bør vel ha et verktøy som kan administrere søknadsmassen?»
– «Nei».
– «Nei?»
– «Nei», svarte jeg.
– «Da er dere like langt … vær åpen og tenk utenfor boksen, la kandidatene legge fram det som de tror er viktig med deres egne ord og presentasjonsferdigheter og ta dere den tiden det tar for å foreta utvelgelsen … seriøst, hvor lang tid tror du det tar å sile ut de som ikke er interessante?»
– «Vanskelig å si».
– «Like vanskelig som det blir for en aktuell kandidat når dere legger opp en drøss med begrensninger som får dem til å droppe henvendelsen».
– «Godt poeng».
– «Godt poeng», nikket jeg.

Jeg sier det samme til seriøse jobbsøkere som ikke tenker på hvordan de skal presentere personligheten sin for å kunne gi et best mulig inntrykk av dem selv. Hele søknadsprosessen betraktes som en utsilingsprosess, en konkurranse hvor de tror at det handler om å være best uten at de vet hva det vil si å være best.
Fortell hvem du er, hva du kan og hvor du vil.
Dersom dette er interessant, så går du videre basert på dine egne initiativ.

Jeg skal snart ut i sommerferiemodus, men før det så skal jeg iverksette noen innspill mot et arbeidsmarked som virker fastlåst i trange rammer og falske forventninger.
Jeg har gått litt lei og har lyst til å finne på noe annet, jeg er ikke sikker på hva og da kan jeg heller ikke snu meg i en eller annet retning. Det er derfor jeg velger å sende ut noen signaler som en eller annen som jeg ikke har på radaren min kan spore opp og tenke som så at han, han kunne vært en spennende brikke i vår organisasjon.
Skummel og useriøst?
Nja, arbeidslivet renner jo over at disse som påstår at de har fullstendig kontroll på tilværelsen sin og det blir jo et aldri så lite paradoks at det er disse som preger statistikken når morgendagen ikke er noe annet enn en morgendag.
Husk at det alltid er lurt å legge inn litt ekstra krøll.
Husk at det tross alt handler om mennesker.
Jeg skal kaste hansken og se om det er noen som plukker den opp.

Jeg er sikker på at du en eller annen gang har truffet noen som har sagt noe som ligner på at du, du burde vært programleder på TV.
Et eksempel, ikke sant.
Jeg vet ikke om du egner deg til å være programleder på TV, men på den annen side så vet jeg om ganske mange som definitivt ikke burde vært det.
Nok om det.
Det handler om å være åpen for innspill, vel og merke innspill som står i stil med forutsetninger og muligheter, men du må for all del ikke kaste deg på denne stinkende bølgen som får mennesker til å tro at man må ha en master for å kjøre gressklipper.

Jeg er like sikker på at du noen ganger har tenkt tanken på at det kan være på tide å skaffe deg noen nye venner, spesielt når hele klikken din henger seg opp i gammel moro.
Du merker det når du ber om råd.
Du merker det når du bruker dem som referanser.
Du merker det i de fleste settinger, og det er nesten som om noen av disse gode gamle vennene dine blir som en slags brems som begrenser din egen utvikling, spesielt hvis du har lyst til å gjøre noe helt nytt. Jeg er åpen for innspill og skal sjekke om det er noen som passer for meg, noen som jeg ikke vet om fra før og som ser noe som jeg ikke klarer å se selv siden jeg står så godt plantet i gammel moro.
Det finnes noen som ikke skjønner seg på sånt.
Jeg sier at det sier mer om dem.
Her er jeg, liksom …


.

Sjekk denne:
Få meg ut av lesemodus … engasjer meg!

Sjefen er en klyse … og så?

Aftenposten har en interessant tekst om sjefene som elsker seg selv. Jeg er sikker på at du kjenner noen som kan bekrefte at det finnes en del sånne, håper samtidig at det ikke er du som er en av disse narsissistene som er opptatt av dominans og beundring, sikter mot jobber som gir makt og status og som slesker seg gjennom en ansettelsesprosess med alle midler. Du kjenner dem igjen som overdrevent selvsikre klyser som tar valg for egen vinning, de som ikke tenker på et arbeidsmiljø med høy turnover, økt sykefravær, lavere moral og umotiverte ansatte.

Teksten forteller om økende bruk av profilanalyser i Norge, en naturlig følge av en konstruert industrialisering av ansettelsesprosesser hvor stort omfang av elektroniske rekrutteringsverktøy også bør ta sin del av skylden. Det vises til en norsk doktorgradstudie som peker på utfordringen med å skille mellom gode ledere og de som har narsissistiske trekk, selv om teksten ikke forteller om det er en dårlig egenskap for en leder. Jeg mener imidlertid at det er det, men det er basert på min definisjon av en leder hvor jeg mener at det dreier seg om noe så enkelt som å skape resultater gjennom andre. Man må samtidig ikke glemme at historien er full av mennesker som har oppnådd ganske mye som vi liker å digge i dag, men som var mennesker med en personlighet som vi kanskje ikke ville vært like begeistret for hvis vi satt i en rolle hvor de var lederen vår.

Det skrives om fordelen med bruk av profilanalyser, men personlig så velger jeg å si at det kommer litt an på øynene som ser og ørene som hører.
En drøy påstand, vil noen mene.
Ja, kanskje fordi det er så mange mennesker i sentrale deler av rekrutteringsprosjekter som lar seg blende.
Jeg har holdt på med dette så lenge at jeg påstår at jeg kan avdekke dette med god hjelp av trynefaktoren.
En drøy påstand, vil noen mene.
De om det.
Jeg leser en kommentar fra en «ekspert» som mener at det er urealistisk at en arbeidsgiver skal kunne gjenkjenne en person som narsissist over bordet i en intervjusituasjon.
Jeg syns det er en drøy påstand.

Personer med narsissistiske trekk er opptatt av dominans, status, anerkjennelse, makt og beundring, og går ikke av veien for å bruke andre for å nå sine mål, de mangler evnen til å relatere seg til andre og kjører sin agenda uten å ta hensyn til folk rundt seg. Det er ikke så vanskelig å oppfatte dette i en god samtale etterfulgt av gode kildetips og referansekartlegging.
– «Nja, jeg er ikke så begeistret for henne, men hun sørger jo for at ting blir gjort, da …»
– «Ha, du snakker om heksa … ja, kanskje litt drøyt å si til deg at vi kaller henne det, men hun klarer å drive forretningen vår i riktig retning, så hun har noe ved seg …»
– «Hun … altså, jeg tror nok at hun er en god leder … kan være en god leder, men hun passet bare ikke inn hos oss … men det kan jo si noe om oss, kan det ikke …»
Jeg har hørt en del beskrivelser fra gode kilder og referansepersoner, en viktig del av en profesjonell rekrutteringsprosess som mange synder med, jeg har fått ord og setninger fra mennesker som har tilbrakt mye tid sammen med en av mine lederkandidater og kan fortelle ganske mye som ikke kommer ut av en analyse.
Jeg velger likevel å stille spørsmålet om dette kan være positive trekk for ledere i enkelte områder.
Det finnes sikkert noen som mener at det også er en drøy påstand, men kanskje det er noe som kommer fra enkelte som burde stikke fingeren i jorda.
Det finnes for øvrig en del mennesker som blander narsissistiske trekk med karisma.
Det er feil.

Det vises til at personer med narsissistiske trekk har tre arenaer å utfolde seg på, – idrett, underholdning og ledelse. Det finnes ganske mange mennesker som vokser opp med en hjernevasket tro på disse som vet hvordan de skal digge seg selv.
Nedturen er ganske stor når virkeligheten innhenter dem.
Jeg mener det er lett å skille dem ut.
Det handler om å bryte fokus på enkeltpersoner og i stedet se på kontekst kontra personlighetstrekk.
Det handler om noe så enkelt som å se hvem som har beina på bakken, men det er det mange som er redd for å si høyt, som regel de samme menneskene som kommer trekkende med denne dustete janteloven som inkluderer en del faktorer som faktisk ikke har noen ting med saken å gjøre.

Jeg hadde en klysete sjef en gang.
Jeg visste hvor hun var og hun visste hvor hun kunne finne meg.
Vi funket ganske bra, og det var mange som spurte meg om hvordan jeg klarte det uten slikking, noen av dem var til og med mennesker som likte å definere seg som flerkulturelle mangfoldsdisipler. Det handler jo om noe så enkelt som kommunikasjon, men på den annen side så er det ikke så mange som behersker dette.

Jeg snakket litt om dette på et foredrag her om dagen, og en av mine VM-favoritter – Frankrike – har fjernet de som ble oppfattet som narsissister fra laget.
Det blir spennende å se om det holder helt inn.

Dagen i dag er bursdagen til George Michael, jeg vet ikke hvor gammel han er men det spiller ingen rolle.
Dagen i dag er også bursdagen til Tomine, og når sant skal sies så vet jeg ikke hvor gammel hun er, heller.
Denne er til deg:

Drikk, for faen – sjefen betaler …

Ukeavisen Ledelse har en tekst som forteller at fester og kollegiale arrangementer ikke gjør de ansatte mer engasjert på jobben. Jeg tror det er riktig selv om det skal sies at det skaper en greie der og da, når man planlegger og forbereder og gleder seg og sånne ting, for ikke å snakke om dagen etter som rotes bort med sladder og fnis.
Kanskje til og med til forargelse for de som av en eller annen grunn ikke har anledning til å være med.
Kanskje de samme som blir oppfattet som surpomper?
Det er nemlig ikke sånn at man kan forvente at det passer for alle å være med på firmatur eller fredagspils eller et foredrag på kveldstid for å høre på en som tror han sitter med fasiten på hvordan vi kan få det bedre på arbeidsplassen.

Jeg skrev en tekst i går som tok for seg en undersøkelse fra Proffice hvor det kom fram at norske ledere er alt for opptatt av å bli likt av sine ansatte, og da er det mange som mener at det er lurt å kline til med litt stas og moro, legge kortet i baren og ta den helt ut, grisebanke alle de ansatte på sykkeltur eller de mer tradisjonelle greiene hvor man drikker vin fra plastbeger og fryser på beina mens man venter på at en eller annen gjøk skal fortelle om en fjelltur.
Snakk om å være kul, liksom …

Ukeavisen Ledelse refererer til en undersøkelse som viser at sosiale tiltak kommer langt ned på listen over faktorer som påvirker medarbeidernes jobbengasjement. Respondentene ble bedt om å rangere en rekke emosjonelle og funksjonelle forhold ut fra om de påvirket deres engasjement positivt på jobben, og resultatene viser at god lederkommunikasjon, ærlighet og evne til å vise at man verdsetter sine medarbeidere er viktige drivere for medarbeiderengasjement. Jeg ser ikke noen ytterligere spesifisering fra resultatlista, men regner med at de underbygges av litt mer enn noen snutter på intranettet og hjertedryss på Facebook.
Jeg tror samtidig at ledelsen er dømt til å komme dårlig ut i sånne undersøkelser, men det er en annen sak.
På den annen side, så pleier jeg også å si at man skal ta mye av det som kommer fra amerikanske arbeidsundersøkelser med en stor klype salt, nesten fristet til å sette fram hele saltbøssa og så får du strø etter din egen smak.

Det finnes noen som kjøper seg venner.
Jeg er sikker på at du kjenner noen og håper samtidig at det ikke er deg.
Jeg håper samtidig at du ikke er blant dem som lar seg kjøpe.
Det viser seg at det foreligger et stort gap mellom ulike faktorene som skaper medarbeiderengasjement og ledelsens evne til å levere på disse områdene. Nå skal det sies at det ikke nødvendigvis er lederens oppgave å levere bidrag, siden dette er et ansvar som alle må ta del i.
Det er det mange som har en tendens til å ikke tenke på.
Jeg er rimelig sikker på at du kjenner noen som går rundt og surmuler fordi sjefen ikke spanderer noen runder på lønningspilsen, og håper samtidig at det ikke er deg.
Hvor faen blir det av sommerfesten?
Må vi spise reker nå igjen?
Vin fra pappkartong, hva faen er det …

Det er ikke det sosiale som skaper engasjement, men det er kommunikasjon og lederskapet i seg selv.
Det er det mange som glemmer.
Det er mange som også glemmer at det ikke er alle som har anledning til å henge med på alt som skjer utenfor arbeidstiden, og det er fort gjort at disse kan føle seg utenfor. Arbeidslivskultur kan være ganske vanskelig og jeg har vært i arbeidslivet så lenge at jeg har opplevd en del av ytterpunktene, jeg er nesten fristet til å si at jeg har sett en del av de stereotypiske fremtoningene som det er lett å trekke fram som eksempler på når det går for langt.
Ja, jeg har sett sjefen forsvinne på rommet med den kjekke gutten fra lageret.
Ja, jeg har sett sjefen henge over porselenet dagen etter.
Ja, jeg har sett snørr og tårer og hørt en del av disse «du veit at jeg liker deg jævlig godt-greiene» …
Ja, jeg har truffet mennesker som tror de får overtidsbetalt på fredagspilsen.
Ja, jeg har truffet mennesker som spør om de MÅ være med på sommerfesten.

Men – det er som regel et «men» – når jeg tenker tilbake, så tenker jeg samtidig på at dette også er en form for lærdom og at det er mine egne opplevelser som får meg til å kunne snakke om det og tilrettelegge for en kultur som kombinerer litt herfra og litt derfra samtidig som det kan være lurt å holde fast i tankerekken om hvem som har ansvaret.

Det finnes noen som mener at det ikke er en leders oppgave å bryte inn når en av de ansatte ramler av stolen og blir liggende å flire i sitt eget oppkast.
Jobb er jobb og fritid er fritid.
Men – for det er som nevnt et «men» i de fleste tilfeller – det betyr at det er viktig å tenke på det som handler om rammer og omstendigheter, i hvert fall så lenge det er et arrangement som kategoriseres som «offisielt».
Jeg jobbet med en god leder en gang, han hadde vært ute noen vinternetter og han sa det rett ut:
– «Nå skal jeg hjem … jeg overlater resten av festlighetene til dere, det gjelder også ansvaret for deres egne handlinger, men husk at dere skal på jobben i morgen og vit at det sitter andre mennesker her som kan være kunder og samarbeidspartnere og fremtidige arbeidskollegaer … ha en fortsatt hyggelig aften».

Nå skal det sies at sosiale arrangement med arbeidsgiveren ikke nødvendigvis trenger å være synonymt med alkohol, men de fleste vet at det er tilfelle.
Det handler om at alle har et ansvar, og det er et ansvar som inkluderer at man kan ta ansvar for andre.
Sånn er det bare.
Lik det eller ikke.
Det handler ikke bare om alkohol.
Det handler om hva man snakker om og hva man ikke snakker om.
Men – for det er jo et «men» også her – det handler også litt om alle de som liker å viske bort grensene mellom jobb og fritid og det betyr at de visker bort en del andre ting, også.
Det er det mange av dem som ikke tenker på.
Tenk på den, du.
Tenk også på at det finnes mennesker som kanskje har opplevd noe som gjør at de har en anstrengt forhold til mennesker som nyter alkohol.
Tenk også på at hvis du jobber i et selskap hvor du ikke deler bedriftskulturen, så bør du definitivt vurdere å finne deg et annet sted hvor du ikke trenger å gå rundt og surmule der hvor andre har det gøy.
Respekt går alle veier.
Det er nesten litt synd at det ikke kan skrives som et palindrom som «tillit»

Men du, håper ikke jeg har ødelagt fredagen din med å fremstå som gretten.
Kos deg i helgen, tenk fine tanker og gjør noe med dem.

The Dude

Smakløse medarbeidersamtaler

Jeg traff en fyr som likte teksten om lederen som blogger om sine første hundre dager i sin nye lederrolle.
– «Ja», nikket jeg.
– «Dette virker som en bra mann, det er viktig å snakke sammen, vet du …»
Han nikket.
– «Man må ta seg tid til den daglige småpraten med folk i alle kroker og kriker», fortsatte jeg.
– «Tøyse litt og til og med tørre å sette seg ved nye bord i kantina».
– «Ja, der er jeg kanskje ikke like god», smilte han.
– «Det blir liksom … ja, det blir med det samme gamle, den samme gjengen … setter man seg et annet sted så tror noen at det er noe galt, ikke sant …»
Det var min tur til å nikke.
Jeg kom ikke på noe å si akkurat da.
Det var da han spurte om jeg hadde noen lure spørsmål på lager som han kunne bruke når han skulle lage en mal for medarbeiderundersøkelser.
Jeg svarte nei.
Det skjedde noe med ansiktet hans, og jeg valgte å fylle opp med å si noe som lignet på at man ikke skal behøve å finne på noe å snakke med medarbeiderne sine om, hvis du ikke har peiling på hva du skal si til dine ansatte så er det nesten bedre å holde kjeft.

Det er mange HR-folk og lederspirer som liker å snakke om undersøkelser og målinger, og de liker tydeligvis så godt å snakke om det at de snakker så mye om det at det ikke blir til til å faktisk gjøre noe med det.
Store i kjeften, som vi pleide å si på Oslo Øst.
Jeg ser at det er mange selskaper som skriver varmt om dette i fanen som beskriver verdigrunnlag og kulturbeskrivelser og sånne ting på nettsidene deres. Ikke at de er store i kjeften, for all del, men at de har fokus på dette som handler om medarbeiderundersøkelser. Ved nærmere ettertanke, så er de kanskje litt store i kjeften siden jeg vet at mange av disse velger å sette bort denne «prosessen» eller «fasen» eller «leddet i det store medarbeiderhjulet» til et konsulentselskap eller enda værre, – de kjøper et eller annet «verktøy» for da slipper de dårlige lederne å møte de dumme ansatte.

Jeg oppfatter medarbeidersamtaler som tullete – i hvert fall i den form og farge som preger dagens trend – og det er fordi det har blitt for mye industrialisering av en prosess som i utgangspunktet bør være noe som inngår i samtlige ansattes grunnleggende forhold til sin arbeidsplass, både med tanke på ansvar for tilrettelegging og utøvelse. Det viser seg nemlig i en rekke undersøkelser rundt dette med medarbeiderundersøkelser at det ikke er alle som ser verdien av hverken personlige utviklingsplaner eller innspill til trivselsfaktorer eller hva som helst. Mest fordi det ikke skjer en dritt, det er jo noen som må gjøre noe, ett eller annet, noen må foreta noen nødvendige grep, men så er det ganske lett å trekke sammenligninger mot mye annet som skjer i samfunnet og det er at det ikke er så mange som vet hvem denne «noen» er …
Skjønner du?
Svarer du ja, så er du kanskje blant de som vet hva du skal gjøre, en som skjønner hvorfor du er ansatt og som klarer å ta ansvar for at du kan få gjøre jobben din i fred.

Det finnes ganske mange som opplever at medarbeidersamtaler ikke er noe annet enn noe man skal gjennom fordi en eller annen, som regel en leder med et stort behov for å markere seg, har fått for seg at dette er smart, som om man på død og liv må finne noe som ikke er bra og som vedkommende skal få kred for å finne, gjerne ved å grave så dypt man kan og gjerne litt dypere, alt kan bli bedre og alt kan bli mer effektivt og ikke minst lønnsomt.
Kjør på.
Klin til.
De tror det kan være lurt å jatte med, det gjør seg på referanseblokka når de står på terskelen til sin nye jobb. Tenk at det finnes mennesker som jobber med mennesker uten at de ønsker å ha noe med mennesker å gjøre.
Jeg innrømmer at jeg av og til lurer på hva som er triggerpunktene deres, selv om jeg pleier å bli ganske kvalm hver gang jeg treffer dem og hører hvordan de beskriver arbeidsdagene sine.

Jeg valgte imidlertid å tilføre at det sier seg selv at det blir helt feil når man bruker mer tid og ressurser på komme fram til ett eller annet spørsmål som en eller annen oppfatter som smart når man ikke tar seg bryet med å sjekke om noen gidder å svare. Jeg kom til å tenke på en dame som jeg snakket med en gang, hun var også ny i lederroller og mente at det kunne bli oppfattet som feil hvis hun snakket med ansatte under fire øyne uten at det forelå noen form for annonsering på forhånd.
Det kunne jo være noen andre som trodde at de snakket om noe som handlet om dem.
Det kunne til og med være noen som oppfattet det som om det var noen som forsøkte å smigre seg inn på et eller annet.
Nei.
Det var da jeg spurte om hun syns det var bedre å stitte stille og holde kjeft, da var det jo ingen som kunne beskylde henne for å gjøre noe galt.
Hun tok ikke den, men det skjønte du sikkert.

Jeg snakker med en del mennesker, og det hender at jeg finner det rimelig betenkelig at det finnes så mange mennesker i arbeidslivet som forteller at de mistrives og gleder seg til en samtale hvor de kan snakke om nye muligheter hvor de helt uoppfordret trekker fram en og annen episode som påvirker deres forhold til arbeidsgiveren sin. Jeg liker ikke å si at det er interessant å høre på, men det går kanskje an å si at det er interessant at det finnes noen som trekker det fram. Jeg nevner en rekke stedet at jeg ikke er så opptatt av det som mennesker har skrevet i en søknadstekst eller en CV på to sider uten hull men med bilde, jeg er opptatt av overgangene og historien som bekrefter vilje og valg, setninger som har en tendens til å bekrefte at det finnes ganske mange der ute som duller under ledere som gjør hva de kan for å ødelegge for flinke mennesker som bare ønsker å gjøre jobben sin.

Jeg pleier å referere til mine egne lederroller hvor jeg prioriterer å gjennomføre sånne samtaler og undersøkelser med mine ansatte hele tiden, noen kaller det «management by walking around» og det er kanskje noe i det. Jeg velger å si at det bare handler om å være til stede og kan rett og slett ikke skjønne vitsen med å gjøre alt så jævlig formelt. Det finnes mange definisjoner på hva som kjennetegner en god leder, og i den sammenheng kan man også registrere at dårlig forhold til ledelsen er den mest brukte grunnen til at folk mistrives i jobben eller velger å slutte. Det finnes mange som ikke ønsker et tett forhold til sjefen sin, og da mener jeg ikke et forhold som går under trusestrikken men et ærlig og åpent forhold som bygger på gjensidig respekt og ikke minst tillit.
Dersom dette ikke er på plass, så bør du finne på noe annet.
Dette forutsetter at man kan snakke sammen.
Det handler om relasjoner.
Det handler om respekt og det er ikke noe du «får».
Det må du gjøre deg fortjent til.
De som sier noe annet vet ikke hva de snakker om.
De som sier noe annet er ofte disse nye HR-menneskene, og jeg er sikker på at du vet om noen …

Du er ansatt for å gjøre en jobb, det er ditt ansvar å sørge for at du får gjort det du skal og dette forutsetter at du har en god dialog med menneskene rundt deg. Dersom du har en sjef som oppfatter alle samtalene sine som noe som skal tastes inn i en eller annen analyse, så bør du vurdere å finne deg en annen sjef.
Seriøst.
Det er ingen som tjener på systemer og verktøy som kan «tilrettelegge» for dette bortsett fra de som tjener fett på salg av lisenser. Jeg blir overrasket over hvor lite enkelte mennesker faktisk snakker sammen på jobb om disse «jobb-tingene» og når dårlige ledere velger å summere opp hele suppa i en stor gryte som de serverer en gang i året på et svett styrerom i et patetisk forsøk på å dokumentere sin egen firkant på organisasjonskartet så sier det seg selv at det kan bli litt smakløst.

Jeg skrev en tekst en gang som jeg avsluttet med at jeg tror verden hadde vært et litt bedre sted å være hvis man køler på med litt mer funk.
Jeg gjør det samme i dag, her er ANASTACIA :)