employer branding

Forskjellen på et arbeidsforhold og et parforhold er ikke stor

Kaffe på verandaen, – har tatt en pause fra noen andre skrivegreier og nyter kaffe og fuglekvitter, tenker på hvordan dagen hadde vært hvis jeg hadde strukket nattpraten litt lenger og kommet dit hvor jeg forsøkte å bli oppfattet som seriøs når jeg snakket om å flytte madrassen ut på verandaen og sove ute.
Hun sa nei.
Hun sa det var kaldt, men fulgte likevel opp med å si at jeg gjerne måtte gjøre det selv om hun lagde rynketryne når hun sa at det ikke var kult å sove alene når vi er så nær hverandre.

Det var et dårlig forslag, – jeg vet ikke hvorfor jeg sa det, men det er sånn at man noen ganger blir litt revet med av omstendigheter og omgivelser og sånt, noe som i og for seg har en tendens til å bli fint siden jeg skjønner hva som trigger og hva som ikke trigger, noe som er en forutsetning for at man i det hele tatt skal foreslå noe som dette.
Men dette falt ikke i smak.
Sagt på en annen måte så kom det et motforslag.

Kan du huske sist du gjorde noe kult?
En sånn greie hvor «kult» kan oppfattes som en greie som nesten grenser til noe som andre kan oppfatte som «sykt» eller «rart» eller et annet begrep som er like ullent?
En sånn greie som du kanskje ikke snakker om siden det kan være smart å la det være deres egen greie og la det bli med det?
Jeg heier for øvrig på det siste.
Gjør det og gjør det til deres greie.
Gjør det som får dere til å falle inn i en sånn bekvem sameksistens som underbygges av en slags fortrolighet som det ikke er nødvendig å snakke om eller forsøke å holde fast ved fordi denne tilstanden griper tak i deg og holder seg fast av egen kraft.

Gjør det som blir deres spesielle greie, eller gjøremål, en «greie» som dere gjør i en tidlig fase i forholdet og som blir noe som dere får en slags identifisering til men som likevel aldri skal bli noe som kan oppfattes som rutine, – gjør det til en kul opplevelse som bare er deres, nesten som en hemmelighet selv om det sjelden er noen grunn til at det er noe poeng at man holder det hemmelig med mindre det handler om noe som er helt spesielt eller litt på kanten og som normer og hylekor vil definere som sykt. Hemmeligheter er noe annet, det er noe som dukker opp litt senere, når man har kommet dit hvor man begynner å kalle hverandre med navn som det er ingen andre som får vite. Ved nærmere ettertanke så kan man vel si at de fleste forhold begynner med at man har enkelte små hemmeligheter.
Enkelte løgner, også.
Det er jo samtidig sånn de fleste forhold ender, også.
Det er som regel basert på en hemmelighet eller en løgn.

Jeg husker tiden hvor jeg jobbet i virksomheter som arrangerte en drøss med greier som noen trodde var bra for de ansatte, men som i virkeligheten bare var tull og tøys.
Teambuilding.
Grøss.
Man står der i en sirkel og drikker dårlig vin fra plastglass mens en eller annen nisse står i midten og snakker om følelsen av å stå på seierspallen eller på toppen av et fjell eller noe annet som handler mest om dem selv.
Legger inn et grøss til, jeg.
Grøss.
Senere på kvelden, når alle er sånn passe fulle, så klapper vi for arrangementskomiteen og smiler på en sånn måte at ingen skjønner at vi egentlig klapper for at det hele snart skal være over.

Nå har jeg fått en invitasjon fra en virksomhet som vil ha meg med på en sånn sommergreie hvor de spør om jeg kan snakke litt om de tingene som jeg pleier å snakke om i andre fora.
Jeg skal si «nei», men vet ikke hvordan jeg skal si det.
Kanskje jeg rett og slett bare skal si nei selv om jeg føler at jeg bør legge til noe mer enn en takk for forespørselen og en fluktkommentar om at det ikke passer eller noe sånt.
Drøyern litt.
Finner sikkert på noe.
Greia er at jeg rett og slett ikke har lyst, og det hadde kanskje vært på sin plass å si det som det er.

Men jeg har fått en annen invitasjon som jeg liker mye bedre og det er fra en dame som vil at jeg skal komme og snakke litt om sånne ting som handler om hvordan man får tak i flinke folk og hvordan man får dem til å bli.
Dette er morsomt.
Dette er samtidig et menneske som jeg liker godt, så dette gleder jeg meg til.
Dette er samtidig en tematikk som mange av de som hevder at de jobber med det sammen som meg er opptatt av, – de gjør i hvert fall hva de kan med å vise at de er opptatt av det, men de bruker en del andre ord og virkemidler som ikke jeg digger, for å si det sånn. Vi skal med andre ord snakke om noen av de løse trådene som handler om forelskelse og frynsene som blafrer før man er i knute. Hun syns det hørtes ut som en fin vinkling og er en av de som ikke kan fordra sånne HR-spirer som tror de snakker om «employer branding» når de sitter med en venninne fra Marked som utformer fine slides til glede for et styre og stell som de gjerne suger på sommerfesten hvis det gir finere tittel, de som tror at en god rekrutteringsprosess kjennetegnes av store søkermasser.

Forskjellen på et arbeidsforhold og et parforhold er ikke stor, og de som ikke skjønner seg på en sånn uttalelse bør gå inn i seg selv.
Det handler om å bli kjent.
Det handler om å finne denne greia som binder mennesker sammen og ikke la seg påvirke av alt som er rundt og hva alle andre måtte tro og mene.
For de er det mange av.
Alt for mange.
Det handler om å være trygg og være så trygg at du klarer å stå i den eneste rollen som du skal stå i og det er rollen som deg selv, en rolle som er akkurat den samme som du sto i når dere traff hverandre første gangen og som fikk dere til å gjøre noe mer ut av treffet.
Skjønner du?

Når kan en virksomhet være trygg på at den ansatte vil trives og trives så godt at vedkommende vil bli?
Svaret mitt: Aldri.
Mennesker forandrer seg, verdibilder og interesser endres.
Sånn er det bare.
Husker en fyr som listet seg inn på kontoret mitt, lukket døra og sa at han lurte på om han skulle slutte, han hadde fått et tilbud fra en annen virksomhet og spurte hva jeg skulle gjøre med det.
Han slutta, for å si det sånn.

Jeg pleier å si at hvis du ikke veit hvorfor noen kommer bort til deg og signaliserer en eller annen form for interesse for deg og ditt som du får litt lyst til å finne litt mer ut av, så bør du også gå inn i deg selv. Jeg har med andre ord ikke sansen for sånne som kjøper tjenester fra andre som tror at de kan hjelpe dem med å finne ut av noe av dette og til og med få noen til å tro på at de kan hjelpe til med å få det bedre. Jeg har like lite sansen for de som jeg har til sånne som stirrer litt for lenge på alle andre, misunnelige blikk som får dem til å drømme om noe som de aldri har hatt og aldri kan få hvis de ikke ser poenget med å gå inn i seg selv. Forskjellen på et arbeidsforhold og et parforhold er som nevnt ikke så stor, – nevnt med visshet om at man ikke går rundt og tenker på når man skal gå videre hver til sitt med mindre man er en sånn karriereklatrer eller selvutnevnt ledertalent. Det hjelper i hvert fall ikke med medarbeiderundersøkelser og annet fjas som settes bort til HR når man skjønner at folka ikke kan snakke sammen som voksne folk og som ender opp i et excel-ark som fargelegger kred fra GPTW med håp om å toppe et klønete karrierebarometer.
Skjønner du?

Virksomheter som hevder at de er opptatt av disse tingene gjør en paradoksal tabbe, – de glemmer at flinke folk må få lov til å gjøre jobben sin i fred. Akkurat som i et parforhold som vil kveles hvis du ikke føler deg trygg i alenetid.

Jeg sitter på verandaen og ser at madrassen ikke hadde fått plass.
Hmm.
Jeg lurer på om hun noen gang tenkte tanken på å bruke det som en fluktkommentar for svaret sitt, men tror jeg kjenner henne godt nok til å vite at hun valgte å si det som det er.
Hun er ganske smart.
Hun må jo være det for å være sammen med en som meg, mener jeg.
Tror det var derfor hun sa nei.

Men dere, – uten sammenligning til tekst eller annet, men jeg har fått dilla på en låt og den fikk jeg lyst til å dele med dere:


Disse sidene ble opprinnelig produsert for å gi karrieretips med filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør serveres med kaffe og ironimodus.

Dere som opplever lang publiseringsfrekvens på disse sidene for tiden, skal vite at jeg skriver på noen helt andre plattformer og da har jeg ikke tid til å være her så ofte.
Ny bok på gang :)

Stil dreper sjel

Jeg har en venninne som er eiendomsmegler, hun opplever hektiske dager i et overopphetet marked som snart skal sørge for at nye mennesker skal tvinges til å få øynene opp for sitt dramatiske ansvar for dumme valg.
– «Jeg skulle ønske jeg kunne si at vi jobber med det samme», sa hun til meg en gang.
– «Jeg misunner deg for at du tør å si det du sier om styling og … hva er det du sier, bling og fjas?»

Jeg syns det er morsomt å se på alle menneskene som tropper opp på visninger, som en sosialantropologisk selvstudie, mennesker som tråkker seg ut av skoene sine uten tanke for sine etterlatenskaper, brøyter seg inn i tomme kvadratmetere hvor de går rundt og koser håndflaten på veggene og nikker gjenkjennende til dette som de har sett på retusjerte bilder i interiørblader, mennesker som står i kø for å herme etter alle de andre som får seg til å skru på en kran på badet for å sjekke hvor fort vannet renner ut av vasken, smiler mot kliniske vegger med tåpelige HOME-bokstaver og snur seg mot den ene veggen som er malt i kontrastfarge, som regel grå eller vovet oransje i tomme rom som er totalt blottet for alt som heter sjel.
Her skal vi bo.
Koste hva det koste vil og som regel så vil det koste ganske mye.
Men faen heller.
Det er jo bare monopolpenger.
Det er jo bare et spill som alt annet i livet.
Virkeligheten er fremmed.
Virkeligheten vises ikke på TV eller i sosiale medier som domineres av produktplasseringer og reklameråd som underbygger spillereglene.

Disse sosialantropologiske selvstudiene er representative for mine egne virksomhetsområder som handler om arbeidsliv og karriere hvor samfunnet har konstruert en masse som sluker alt som heter tips og råd for hvordan man skal tilpasse seg et ukjent marked ved å skvise seg inn i en sjablong som er spikket av en eller annen som har fått et mandat til å bestemme hvordan andre skal være eller ha det på badet.
Stil dreper sjel.

Arbeidsmarkedet vil i det lange løp handle om følelser.
Tro, håp og kjærlighet.
Når fokus på å fremstå som noe er viktigere enn å være noe, så sier det seg selv at det blir feil. Arbeidsmarkedet renner over av virksomheter som ikke forstår at feil fokus medfører stor kandidatstrøm, det største tegnet på dårlig rekrutteringskommunikasjon.
Det er akkurat som i boligmarkedet hvor følelser manipuleres av stylister som setter fram shampooflasker som matcher dusjforhenget og fremmede frukter på kjøkkenbenken som skal øke fargespillet mot glansede skap. Du ser det i arbeidsmarkedet som av en eller annen grunn domineres av virksomheter som kjøper seg noe som de oppfatter som et positivt omdømme.
Stil dreper sjel.

Blomsterbuketten i vinduskarmen lever akkurat lenge nok til to visninger, nesten på samme måte som inntrykket fra en stillingsannonse og to intervjuer eller en egenprodusert tekst med en visergutt som gliser fra øre til øre med vissheten om at sjefen gir skulderklapp for kjøp av pallplass for eget virksomhetsomdømme.
Virkeligheten er fremmed.
Virkeligheten er som regel en helt annen, den kan skjules av de som ikke tør å vedkjenne seg en feilansettelse hvor prosess er viktigere enn resultat, – det som i boligmarkedet dekkes av en grisedyr eierskifteforsikring.

Nå finnes det heldigvis enkelte mennesker som vet hva som er bak fram på en malerkost og som ikke nøler med å vise fram et blåmerke på tommelen som bekrefter at de tør å bruke en hammer. Det er bare så synd at de må lide for at det finnes så mange som ser egen vinning i andres utfordringer.

Du får TALKING HEADS med «This Must Be the Place»

Når begynnelsen og slutten ødelegger det som kunne vært i midten.

Jeg satt hos en virksomhet i forrige uke som har bedt meg om hjelp til bedre rekrutteringskommunikasjon, de var strålende fornøyd med å kunne fortelle at de får mange søknader, det er bare det at de ikke får søknader fra de som de ønsker å få fra.
– «Og hvem er så det?»
– «Hvem?»
– «Ja», nikket jeg.
– «Hvem er de som dere ønsker å få søknader fra?»
– «Ehh», nølte hun ene og kastet et raskt blikk på hun andre.
– «Hva er det for et spørsmål?»
– «Det er spørsmålet som dere må stille dere selv», svarte jeg og trakk på skuldrene.
– «Jeg har lest stillingsannonsene deres og de forteller ingen verdens ting om hvem dere ser etter … dere lister opp en hel haug med punkter som dere tror er viktig for at en eller annen skal slenge inn en søknad, kompetansekrav som virker kopiert fra noe helt annet … og jeg aner ikke hva».
– «Hva … mener du vi skal gjøre?»
– «Kutt ned på alt», svarte jeg kort.
– «For det første må dere lage en mye mindre ingress, dere trenger ikke å skrive alle disse radene om hvor mye dere omsetter for og hvor i verden dere er representert … hyperlink til deres egne nettsider løser alt dette kommunikasjonbehovet deres som er alt for stort i forhold til søkerens informasjonsbehov … og så må dere rydde opp i overskriftene deres … har du lyst til å jobbe hos oss er en dårlig tittel, nesten like dårlig som å bruke adjektiver foran stillingstittelen … vi ser etter en hyggelig kundebehandler … skjønner dere selv hvor tåpelig det virker?»
Jeg fikk ikke noe svar.
Jeg tolket det som om de skjønte hvor tåpelig det virker.
– «Skriv hva jobben går ut på og legg til noen ord om rammer og omstendigheter og forventninger og her ligger hemmeligheten, det er her dere skal få denne som dere har glemt å spørre dere selv hvem er til å fatte interesse for rollen … for det er rollen som er interessant … det er mange som tror at man trigges av å jobbe her eller der fordi det er så jævlig kult å jobbe her eller der … glem det …»

Det finnes en del mennesker som påstår at et rekrutteringsprosjekt preges av usikkerhet.
Ja, svarer jeg.
Hvis man ikke vet «hvem» man ønsker å ansette.
Stikkordet er rekrutteringskommunikasjon hvor en dårlig stillingsannonse vil allokere en dårlig søkermengde hvor definisjonen på «dårlig» vil påvirke tankene til de som sitter i begge endene.

Jeg husker en kommentar fra en «ekspert» som mente at «annonseteksten i en stillingsannonse bør fungere som et slags filter der de som ikke innehar ønskede kvalifikasjoner og egenskaper unnlater å søke på stillingen«.
Det blir feil.
Det er ikke jobbsøkeren som skal vurdere dette, deres oppgave er å presentere sine ferdigheter og egenskaper på en måte som kan gjøre dem aktuelle ved å levere innspill som beskriver hva de kan, hvem de er og ikke minst hvordan de har tenkt å utføre oppgavene som skal gjøres. Min oppfatning av en god annonsetekst er en tekst som rett og slett ikke lister opp så mange av disse formelle «kravene», men som kan få kandidaten til å se sitt eget speilbilde når vedkommende har annonseteksten foran seg og leser hva oppgavene går ut på.
Dette kan jeg.
Dette har jeg lyst til å gjøre.
Her vil jeg jobbe.
Jeg har ikke sett så mange av disse annonsene. Jo, det nærmeste er en tekst jeg husker fra Hard Rock Cafe som viste logo og en eneste setning: – You know who you are and where to work.
Genialt.
– «Men så», fortsatte jeg.
– «Dere forteller at dere får henvendelser fra mange søkere … hva gjør dere med dem?»
– «Vi … ansetter dem ikke …»
– «Nei», smilte jeg.
– «Det skjønner jeg … spørsmålet mitt er hva dere gjør med alle disse søkerne?»
– «De får avslagsbrev … eller mail … avslagsmail».
– «Og hva står det der?»
– «At de ikke har fått jobben».
– «Det … skjønner jeg … men står det noe mer … eller gjør dere i det hele tatt noe med dem?»
– «Skjønner ikke hvor du vil, jeg …»
– «Nei», smilte jeg.
– «Det skjønner jeg … men har dere noen gang tenkt over at seriøse jobbsøkere er en viktig bidragsyter for omdømmet deres … husk at de bruker tid og energi og forventer noe av det samme fra dere … og så får de en avslagsmail som sier takk men nei takk og det er det?»
– «Det står litt mer i mailen, da … vi skriver jo takk for søknaden selvfølgelig … ja, også at vi dessverre har valgt å gå videre med andre søkere …»
– «Dessverre?»
– «Ja», nølte hun.
– «Dessverre for søkeren, ikke sant … eh, vi får inn mange søkere og skriver at utvelgelsen har vært vanskelig, spesielt når vi får så mange … men så skriver vi også at de er velkommen til å søke ved en annen anledning … ja, når det dukker opp noe annet, mener jeg …»
– «Har dere tenkt over at dere risikerer å få de samme søkerne på nytt?»
– «Risikerer?»
– «Det er jo en grunn til at enkelte ikke går videre i prosessen, er det ikke … da er det vel bedre å gi disse en seriøs tilbakemelding i stedet for at de fortsetter å dunke på en dør som de aldri vil komme gjennom?»

Jeg syns det er rart at det er så få virksomheter som ser verdien av å bruke jobbsøkere som deres viktigste bidragsytere til et godt brand, de får en drøss med muligheter i fanget og vet ikke hva de skal gjøre med det. De har lest eller hørt at proffene bruker tjue sekunder på å avgjøre om en CV er bra eller ikke, skummer seg nedover til de ser tall eller symboler og nisser og troll som de kjenner fra før og hvis de ikke finner noe som oppfattes som trygt og forutsigbart så er det rett ut. De glemmer til og med å spørre seg selv om hvem som er de proffe, sånn på ordentlig, og glemmer til og med at det er mange jobbsøkere som oppfatter dem som en av dem inntil de ødelegger for seg selv med å bekrefte at de ikke er det …

Employer Branding har gått til hodet på litt for mange HR-spirer og merkebevisste markedspersoner som skriver fine ord som er snappet opp i lukkede møterom, ord som handler om hvordan de ønsker å fremstå mens de i virkeligheten ikke har filla peiling på hvordan de faktisk blir oppfattet av virkeligheten, den eneste fasiten som funker. Fine setninger blir printet fra Powerpoint, rammet inn og hengt på veggen og klippet inn i stillingsannonsene av mennesker som ikke en gang har vært på gulvet og snakket med sine egne ansatte.
Det sier seg selv at det ender opp med å bli flåsete.
Den viktigste suksessfaktoren for et godt virksomhetsomdømme er differensiering. Du har sikkert lagt merke til hvordan bedrifter presenterer seg i stillingsannonsene sine med tanke på hva de «står for» og hva de tilbyr sine ansatte og sånne ting.
Bling og boller og brus, – det meste er egentlig bare fjas …

Alt dette handler egentlig om begynnelsen og slutten på et forhold som ikke ble noe av, og da er det jo rimelig dumt at det finnes noen som inkluderer alt dette som ligger i midten når de presenterer dritten.
Irrelevante søkere er en ting.
En annen ting er stor søkermasse.
Begge er uansett sikre tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon.
Tenk på hvem du vil ansette og hvor du tror du vil finne vedkommende, – da er det også viktig å være klar over at det ikke er sikkert at «du bør vite hvem» beveger seg på de vanlige stillingsportalene …

Seriøse jobbsøkere er dine beste ambassadører

Jeg skriver en del om seriøse jobbsøkere som opplever dårlige rekrutteringsprosesser, noe som ofte møter litt motstand fra enkelte på den andre siden av bordet som oppfatter det som sutring fra de som ikke nådde opp.
Det er hva jeg kaller en fluktkommentar.
Det paradoksale er at det dreier seg om selskaper som liker å skryte av de gode prosessene sine i samtaler med kunder og i ulike medier når de forsøker å trigge noen av de oppskrytte talentene, de hevder at de finner de «beste» og at de ønsker å fremstå som en aktør med fokus på et positivt virksomhetsomdømme, – paradoksalt fordi det er så få som ikke er klar over at det er de som blir kjent med et selskap gjennom en rekrutteringsprosess som oppfattes som de beste ambassadørene.
Selv om de aldri har jobbet der eller kommer til å jobbe der.
Det handler selvfølgelig om den totale opplevelsen hvor det meste dreier seg om tilbakemelding og oppfølging, to begreper som har en tendens til å bli repetert litt senere når den som blir ansatt velger å slutte på grunn av manglende tilbakemeldinger og oppfølging gjennom sitt daglige virke.
Som en feilansettelse.
Som en ond sirkel som sluttes.

Det er fint å lese om flere som forsøker å rette fokus på disse tingene, senest gjennom kandidatopplevelsesundersøkelsen og en tekst fra HR Norge, – også med visshet om hvordan det har blitt med tanke på at det er så få som er villige til endring med mindre det dukker opp en hype.
Men greit nok.
Det er i hvert fall en positiv hype, så får vi se hvordan det går, – du skal ikke se bort i fra at fokus flyttes mot økende behov for sertifisering av rekrutteringspersonell, eller tuklepapirer som jeg kaller det …

Jeg kommer over en del innlegg på LinkedIn og ulike fagfora hvor representanter fra noen av selskapene i bemanningsbransjen definitivt burde kjenne sin besøkelsestid ved å holde kjeft. I disse dager hvor det er mye fokus på ytringsfrihet og retten til å publisere sarkasme er jeg fristet til å legge ut noen av tilbakemeldingene jeg har som retter seg mot noen av disse selskapene, ikke som en ledende hodejeger som vil begrense eventuelle konkurrenter eller som HR-rådgiver som treffer dem når jeg bistår virksomheter med utvikling av rammeavtaler for bemanningstjenester, men som karriereveileder hvor jeg hører det direkte fra kilden.
Fra kandidatmarkedet.
Fra de beste ambassadørene.
Fra gullet som legges i fanget på selskaper som ikke vet hvordan de kan styrke sitt virksomhetsomdønne.

Det finnes en rekke nettsteder hvor man kan dele sin erfaring fra ulike selskaper, alt fra hvordan det oppleves å jobbe der og hvordan man kan komme seg inn hvis man ønsker å jobbe der.
Jeg syns det er interessant å tenke på hva som egentlig får mennesker til å legge ut noe av dette.
Jeg syns det nesten er like interessant som tanken på hva det er som får mennesker til å lese noe av dette.
Hvorfor?
Fordi mennesker er forskjellige og har forskjellige oppfatninger og preferanser.

Jeg kom over en side som driftes av noen tidligere kollegaer av meg, fikk en fjorten dagers demoversjon men ga meg etter tjue minutter. De kaller det en gylden mulighet for måling av virksomhetsomdømme, med fine farger på ulike grafer som skal visualisere innspill fra ansatte og de som har forsøkt å bli ansatt.
Jeg testet verktøyet mot et selskap som jeg kjenner godt fra før, spiller ingen rolle for deg eller denne teksten hvem det er, men rettet fokus mot fanen som handlet om ansettelsesprosessene hvor jeg så at 76% av de som har reagert på noe av dette er positive, 15% er nøytrale og 9% er negative mens grafen ved siden av viste intervjuprosessen med en tredelt vanskelighetskala definert som Hard, Average og Easy – denne konkrete virksomheten lå ganske lavt, det vil si at intervjuene ble definert som Easy og det er noe som tydeligvis ble oppfattet som positivt.
Du skjønner kanskje hvor jeg vil …

Den samme virksomheten ble grundig kartlagt for hvordan man kan komme seg dit, – en fane som heter «Getting an interview» kunne fortelle at litt over halvparten var gjennom Campus Recruiting, et ganske høyt tall som bekreftet at dette er et selskap som konsentrerer rekrutteringsprosessene sine mot nyutdannede men som ironisk nok forteller på sine egne nettsider at de etterlyser kandidater med erfaring …
Resterende prosenter ble til smårusk fordelt på Application Online, Staffing Agency, Employee Referral, Other og den siste, som lakonisk nok hadde lavest respons, – In Person.

Jeg er rimelig lunken til jobbmesser og karrieredager, sånne steder hvor du treffer utskremte medarbeidere fra virksomheter som tror at dette med employer branding dreier seg om å få lov til å leke karriererådgiver for en dag mens de forsøker å forføre naive studenter og jobbsøkere med kulepenner og sukkertøy.
Grøss.
Som om ikke dette var nok, så kan man laste ned videoer hvor mennesker serverer intervjutips som titteleres som «how to crack the interview».
Er det mulig, liksom.
Snakk om å lure seg selv.

Uten en direkte referanse mot denne konkrete teksten, men mer som en greie til støtte for de som tør å si det og skrive om det, – her er KARPE DIEM med «Tusen Tegninger»


.