employer branding

Når begynnelsen og slutten ødelegger det som kunne vært i midten.

Jeg satt hos en virksomhet i forrige uke som har bedt meg om hjelp til bedre rekrutteringskommunikasjon, de var strålende fornøyd med å kunne fortelle at de får mange søknader, det er bare det at de ikke får søknader fra de som de ønsker å få fra.
– «Og hvem er så det?»
– «Hvem?»
– «Ja», nikket jeg.
– «Hvem er de som dere ønsker å få søknader fra?»
– «Ehh», nølte hun ene og kastet et raskt blikk på hun andre.
– «Hva er det for et spørsmål?»
– «Det er spørsmålet som dere må stille dere selv», svarte jeg og trakk på skuldrene.
– «Jeg har lest stillingsannonsene deres og de forteller ingen verdens ting om hvem dere ser etter … dere lister opp en hel haug med punkter som dere tror er viktig for at en eller annen skal slenge inn en søknad, kompetansekrav som virker kopiert fra noe helt annet … og jeg aner ikke hva».
– «Hva … mener du vi skal gjøre?»
– «Kutt ned på alt», svarte jeg kort.
– «For det første må dere lage en mye mindre ingress, dere trenger ikke å skrive alle disse radene om hvor mye dere omsetter for og hvor i verden dere er representert … hyperlink til deres egne nettsider løser alt dette kommunikasjonbehovet deres som er alt for stort i forhold til søkerens informasjonsbehov … og så må dere rydde opp i overskriftene deres … har du lyst til å jobbe hos oss er en dårlig tittel, nesten like dårlig som å bruke adjektiver foran stillingstittelen … vi ser etter en hyggelig kundebehandler … skjønner dere selv hvor tåpelig det virker?»
Jeg fikk ikke noe svar.
Jeg tolket det som om de skjønte hvor tåpelig det virker.
– «Skriv hva jobben går ut på og legg til noen ord om rammer og omstendigheter og forventninger og her ligger hemmeligheten, det er her dere skal få denne som dere har glemt å spørre dere selv hvem er til å fatte interesse for rollen … for det er rollen som er interessant … det er mange som tror at man trigges av å jobbe her eller der fordi det er så jævlig kult å jobbe her eller der … glem det …»

Det finnes en del mennesker som påstår at et rekrutteringsprosjekt preges av usikkerhet.
Ja, svarer jeg.
Hvis man ikke vet «hvem» man ønsker å ansette.
Stikkordet er rekrutteringskommunikasjon hvor en dårlig stillingsannonse vil allokere en dårlig søkermengde hvor definisjonen på «dårlig» vil påvirke tankene til de som sitter i begge endene.

Jeg husker en kommentar fra en «ekspert» som mente at «annonseteksten i en stillingsannonse bør fungere som et slags filter der de som ikke innehar ønskede kvalifikasjoner og egenskaper unnlater å søke på stillingen«.
Det blir feil.
Det er ikke jobbsøkeren som skal vurdere dette, deres oppgave er å presentere sine ferdigheter og egenskaper på en måte som kan gjøre dem aktuelle ved å levere innspill som beskriver hva de kan, hvem de er og ikke minst hvordan de har tenkt å utføre oppgavene som skal gjøres. Min oppfatning av en god annonsetekst er en tekst som rett og slett ikke lister opp så mange av disse formelle «kravene», men som kan få kandidaten til å se sitt eget speilbilde når vedkommende har annonseteksten foran seg og leser hva oppgavene går ut på.
Dette kan jeg.
Dette har jeg lyst til å gjøre.
Her vil jeg jobbe.
Jeg har ikke sett så mange av disse annonsene. Jo, det nærmeste er en tekst jeg husker fra Hard Rock Cafe som viste logo og en eneste setning: – You know who you are and where to work.
Genialt.
– «Men så», fortsatte jeg.
– «Dere forteller at dere får henvendelser fra mange søkere … hva gjør dere med dem?»
– «Vi … ansetter dem ikke …»
– «Nei», smilte jeg.
– «Det skjønner jeg … spørsmålet mitt er hva dere gjør med alle disse søkerne?»
– «De får avslagsbrev … eller mail … avslagsmail».
– «Og hva står det der?»
– «At de ikke har fått jobben».
– «Det … skjønner jeg … men står det noe mer … eller gjør dere i det hele tatt noe med dem?»
– «Skjønner ikke hvor du vil, jeg …»
– «Nei», smilte jeg.
– «Det skjønner jeg … men har dere noen gang tenkt over at seriøse jobbsøkere er en viktig bidragsyter for omdømmet deres … husk at de bruker tid og energi og forventer noe av det samme fra dere … og så får de en avslagsmail som sier takk men nei takk og det er det?»
– «Det står litt mer i mailen, da … vi skriver jo takk for søknaden selvfølgelig … ja, også at vi dessverre har valgt å gå videre med andre søkere …»
– «Dessverre?»
– «Ja», nølte hun.
– «Dessverre for søkeren, ikke sant … eh, vi får inn mange søkere og skriver at utvelgelsen har vært vanskelig, spesielt når vi får så mange … men så skriver vi også at de er velkommen til å søke ved en annen anledning … ja, når det dukker opp noe annet, mener jeg …»
– «Har dere tenkt over at dere risikerer å få de samme søkerne på nytt?»
– «Risikerer?»
– «Det er jo en grunn til at enkelte ikke går videre i prosessen, er det ikke … da er det vel bedre å gi disse en seriøs tilbakemelding i stedet for at de fortsetter å dunke på en dør som de aldri vil komme gjennom?»

Jeg syns det er rart at det er så få virksomheter som ser verdien av å bruke jobbsøkere som deres viktigste bidragsytere til et godt brand, de får en drøss med muligheter i fanget og vet ikke hva de skal gjøre med det. De har lest eller hørt at proffene bruker tjue sekunder på å avgjøre om en CV er bra eller ikke, skummer seg nedover til de ser tall eller symboler og nisser og troll som de kjenner fra før og hvis de ikke finner noe som oppfattes som trygt og forutsigbart så er det rett ut. De glemmer til og med å spørre seg selv om hvem som er de proffe, sånn på ordentlig, og glemmer til og med at det er mange jobbsøkere som oppfatter dem som en av dem inntil de ødelegger for seg selv med å bekrefte at de ikke er det …

Employer Branding har gått til hodet på litt for mange HR-spirer og merkebevisste markedspersoner som skriver fine ord som er snappet opp i lukkede møterom, ord som handler om hvordan de ønsker å fremstå mens de i virkeligheten ikke har filla peiling på hvordan de faktisk blir oppfattet av virkeligheten, den eneste fasiten som funker. Fine setninger blir printet fra Powerpoint, rammet inn og hengt på veggen og klippet inn i stillingsannonsene av mennesker som ikke en gang har vært på gulvet og snakket med sine egne ansatte.
Det sier seg selv at det ender opp med å bli flåsete.
Den viktigste suksessfaktoren for et godt virksomhetsomdømme er differensiering. Du har sikkert lagt merke til hvordan bedrifter presenterer seg i stillingsannonsene sine med tanke på hva de «står for» og hva de tilbyr sine ansatte og sånne ting.
Bling og boller og brus, – det meste er egentlig bare fjas …

Alt dette handler egentlig om begynnelsen og slutten på et forhold som ikke ble noe av, og da er det jo rimelig dumt at det finnes noen som inkluderer alt dette som ligger i midten når de presenterer dritten.
Irrelevante søkere er en ting.
En annen ting er stor søkermasse.
Begge er uansett sikre tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon.
Tenk på hvem du vil ansette og hvor du tror du vil finne vedkommende, – da er det også viktig å være klar over at det ikke er sikkert at «du bør vite hvem» beveger seg på de vanlige stillingsportalene …

Seriøse jobbsøkere er dine beste ambassadører

Jeg skriver en del om seriøse jobbsøkere som opplever dårlige rekrutteringsprosesser, noe som ofte møter litt motstand fra enkelte på den andre siden av bordet som oppfatter det som sutring fra de som ikke nådde opp.
Det er hva jeg kaller en fluktkommentar.
Det paradoksale er at det dreier seg om selskaper som liker å skryte av de gode prosessene sine i samtaler med kunder og i ulike medier når de forsøker å trigge noen av de oppskrytte talentene, de hevder at de finner de «beste» og at de ønsker å fremstå som en aktør med fokus på et positivt virksomhetsomdømme, – paradoksalt fordi det er så få som ikke er klar over at det er de som blir kjent med et selskap gjennom en rekrutteringsprosess som oppfattes som de beste ambassadørene.
Selv om de aldri har jobbet der eller kommer til å jobbe der.
Det handler selvfølgelig om den totale opplevelsen hvor det meste dreier seg om tilbakemelding og oppfølging, to begreper som har en tendens til å bli repetert litt senere når den som blir ansatt velger å slutte på grunn av manglende tilbakemeldinger og oppfølging gjennom sitt daglige virke.
Som en feilansettelse.
Som en ond sirkel som sluttes.

Det er fint å lese om flere som forsøker å rette fokus på disse tingene, senest gjennom kandidatopplevelsesundersøkelsen og en tekst fra HR Norge, – også med visshet om hvordan det har blitt med tanke på at det er så få som er villige til endring med mindre det dukker opp en hype.
Men greit nok.
Det er i hvert fall en positiv hype, så får vi se hvordan det går, – du skal ikke se bort i fra at fokus flyttes mot økende behov for sertifisering av rekrutteringspersonell, eller tuklepapirer som jeg kaller det …

Jeg kommer over en del innlegg på LinkedIn og ulike fagfora hvor representanter fra noen av selskapene i bemanningsbransjen definitivt burde kjenne sin besøkelsestid ved å holde kjeft. I disse dager hvor det er mye fokus på ytringsfrihet og retten til å publisere sarkasme er jeg fristet til å legge ut noen av tilbakemeldingene jeg har som retter seg mot noen av disse selskapene, ikke som en ledende hodejeger som vil begrense eventuelle konkurrenter eller som HR-rådgiver som treffer dem når jeg bistår virksomheter med utvikling av rammeavtaler for bemanningstjenester, men som karriereveileder hvor jeg hører det direkte fra kilden.
Fra kandidatmarkedet.
Fra de beste ambassadørene.
Fra gullet som legges i fanget på selskaper som ikke vet hvordan de kan styrke sitt virksomhetsomdønne.

Det finnes en rekke nettsteder hvor man kan dele sin erfaring fra ulike selskaper, alt fra hvordan det oppleves å jobbe der og hvordan man kan komme seg inn hvis man ønsker å jobbe der.
Jeg syns det er interessant å tenke på hva som egentlig får mennesker til å legge ut noe av dette.
Jeg syns det nesten er like interessant som tanken på hva det er som får mennesker til å lese noe av dette.
Hvorfor?
Fordi mennesker er forskjellige og har forskjellige oppfatninger og preferanser.

Jeg kom over en side som driftes av noen tidligere kollegaer av meg, fikk en fjorten dagers demoversjon men ga meg etter tjue minutter. De kaller det en gylden mulighet for måling av virksomhetsomdømme, med fine farger på ulike grafer som skal visualisere innspill fra ansatte og de som har forsøkt å bli ansatt.
Jeg testet verktøyet mot et selskap som jeg kjenner godt fra før, spiller ingen rolle for deg eller denne teksten hvem det er, men rettet fokus mot fanen som handlet om ansettelsesprosessene hvor jeg så at 76% av de som har reagert på noe av dette er positive, 15% er nøytrale og 9% er negative mens grafen ved siden av viste intervjuprosessen med en tredelt vanskelighetskala definert som Hard, Average og Easy – denne konkrete virksomheten lå ganske lavt, det vil si at intervjuene ble definert som Easy og det er noe som tydeligvis ble oppfattet som positivt.
Du skjønner kanskje hvor jeg vil …

Den samme virksomheten ble grundig kartlagt for hvordan man kan komme seg dit, – en fane som heter «Getting an interview» kunne fortelle at litt over halvparten var gjennom Campus Recruiting, et ganske høyt tall som bekreftet at dette er et selskap som konsentrerer rekrutteringsprosessene sine mot nyutdannede men som ironisk nok forteller på sine egne nettsider at de etterlyser kandidater med erfaring …
Resterende prosenter ble til smårusk fordelt på Application Online, Staffing Agency, Employee Referral, Other og den siste, som lakonisk nok hadde lavest respons, – In Person.

Jeg er rimelig lunken til jobbmesser og karrieredager, sånne steder hvor du treffer utskremte medarbeidere fra virksomheter som tror at dette med employer branding dreier seg om å få lov til å leke karriererådgiver for en dag mens de forsøker å forføre naive studenter og jobbsøkere med kulepenner og sukkertøy.
Grøss.
Som om ikke dette var nok, så kan man laste ned videoer hvor mennesker serverer intervjutips som titteleres som «how to crack the interview».
Er det mulig, liksom.
Snakk om å lure seg selv.

Uten en direkte referanse mot denne konkrete teksten, men mer som en greie til støtte for de som tør å si det og skrive om det, – her er KARPE DIEM med «Tusen Tegninger»


.

Hvorfor tør de ikke å kalle det for feilansettelser?

Det dukket opp en invitasjon i romjula, et seminar med en overskrift som spør om dine ansatte har mål og mening. Referansen til en undersøkelse fra en amerikansk lederutviklingsekspert ville normalt sett blitt oppfattet som en default mot delete-knotten, men dette var en dag hvor jeg allerede var godt i gang med planleggingsfasen for noen foredrag som straks skulle få kreativt oppsop fra spamfilteret mitt.

Introduksjonen listet opp en del tall som fortalte at det bare var 37% av respondentene som hadde en klar forståelse av hva virksomheten hadde som mål og hvorfor, det var bare 20% som var entusiastiske med tanke på mål og mening og som skimtet konturene av troverdighet, tillit, takt og tone, mens det siste punktet kunne fortelle at det bare var 15% som mente at virksomheten gjorde dem i stand til å gjennomføre arbeidet sitt basert på manglende tilbakemeldinger og dårlig oppfølging.

Statistikk og undersøker gir de svarene man forventer på forhånd, som man spør får man svar, og det er derfor jeg ikke har så mye til overs for sånne selskaper som tjener pengene sine på å manipulere fordommer og valgte sannheter. Jeg syns det er litt trist at det finnes noen som får seg til å publisere noe av dette og som tror at det finnes noen som finner glede av å lese det og sist men ikke minst, – vissheten om at det faktisk finnes noen som gjør det. Like før jeg klikket meg inn på denne konkrete invitasjonen så hadde jeg lest en tekst på LinkedIn om norske bedrifter som mangler helhetlig systemer for å integrere sine nye ledere, de blir overlatt til seg selv og slutter kort tid etter oppstart på grunn av manglende verktøy og hjelp til å etablere seg som ny leder i bedriften. Det var en tekst som rettet seg spesielt mot ledere, men det kan godt handle om alle andre. Jeg leste om lederskap og strategi og alle punktene som ramses opp i lignende tekster, alle disse ordene som treffer en masse som liker å fortelle til alle andre som liker å vise at de liker å høre på hvordan andre forteller om dette, som regel etter at en eller annen «fremtredende» person finner sitt snitt til å referere til en sjelden historie fra egne rekker.
Der er bare det at det egentlig handler om noe helt annet.
Det handler om feilansettelser.
Det handler om en skremmende fremvekst av selskaper som hevder at de kan gå inn og rydde opp i alt sølet, det er mulig at de kan det for alt jeg vet, men det som er skremmende er at det er så mange virksomheter som belager seg på at all denne oppryddingen er så lett tilgjengelig i stedet for å rette fokus på å gjøre det riktig med en gang, virksomheter som forherliger prosessen foran resultatet.
Takk for innspill, sier jeg.
Dette er nyttig lærdom til de som ikke tør å bruke et begrep som «feilansettelser» av frykt for å synliggjøre sitt tåkete virksomhetsomdømme og dårlige rekrutteringskommunikasjon, en masse som skjuler manglende forretningsforståelse og erfaringsbasert kunnskap ved å gjemme seg i mengden som underbygger myter og konstruert hokus pokus og lar seg forføre av de som tjener pengene sine på å selge «verktøy» til de som ikke vet hvordan de skal selektere kandidater basert på virkelige faktorer.

Jeg fikk nesten lyst til å melde meg på dette seminaret for å treffe noen av de som ikke er redd for å stå fram for å innrømme at de er så jævlig dårlig til å ansette mennesker. Dessuten hadde det også vært artig å sjekke en virksomhet som hevder at de er gode på lederskap og strategi og alle de påfølgende punktene som ramses opp i lignende tekster og som egentlig handler om relasjoner mellom mennesker, men som ikke bryr seg om at budskapene deres faktisk havner i et spamfilter …
Hmm.
Jeg har ikke tid eller kapasitet, men regner med at det kan finnes noen smartinger der ute som forstår seg på kreativ leadsgenerering.
Sjekk spamfilteret ditt.
Invitasjonen ligger sikkert hos deg, også …

Du får BOB DYLAN med «Most of the Time»

Taperens trøst

Det finnes mange selskaper som liker å snakke om employer branding, men som tydelig beviser at deres oppfatning av dette begrepet begrenser seg til fine ord og uttrykk som er satt sammen på lukkede møterom.
Det er trist.
Det er overraskende mange bedrifter, ikke minst i bemanningsbransjen, som ikke viser interesse for at dette som handler om relasjonskompetanse er en solid underbygger for god rekrutteringskommunikasjon som igjen er den sterkeste kraften for å etablere et positivt virksomhetsvaremerke.

Når du sitter i et kundemøte med dem, noe som jeg gjør ganske ofte når jeg hjelper selskaper med å utforme rammeavtaler, så kommer det ene etter det andre som bevis på at det ikke er noen hjemme.
– «Det viktigste er prosessen», var det en som sa men jeg var litt usikker på hva hun mente når jeg hørte hvordan hun snakket om prosesser.
– «Effektivitet», sier en annen.
– «Rask levering …»
– «Til riktig pris».
– «Kvalitet».
– «Stor CV-base».
– «Liten risiko for feilansettelser».
Det pleier å komme noen andre luftige argumenter også, men jeg syns det er litt rart at ingen nevner hvordan de jobber med kandidatene. Jeg blir også litt forundret over hvor nedlatende mange av disse «konsulentene» oppfører seg i møte med mennesker som kan være inntektsbringende for deres egen virksomhet eller til og med potensielle kunder i framtiden.
– «Registrer din CV i basen vår så tar vi kontakt med deg hvis det dukker opp noe …»
Det magiske ordet i denne setningen er «hvis», og det er et begrep som er like ullent som «kanskje».

Jeg får en del innspill og kommentarer fra seriøse jobbsøkere – ikke minst etter at jeg har bedt om flere – og det er mange som lurer på dette som handler om tilbakemeldinger i rekrutteringsprosjektene.
Vel og merke de som i det hele tatt får noen.
Jeg skal skrive en del om dette i et nytt prosjekt, men fikk lyst til å nevne en gjenganger og da tenker jeg ikke på den som kommer som masseprodusert pjatt fra et elektronisk rekrutteringsverktøy men den som kommer fra en som på død og liv må formidle hvor mange søkere som de har mottatt.
Kult.
Jeg søkte på en jobb.
Det var to hundre søkere.
Det er mye.
Da er det jammen ikke så rart at jeg ikke fikk jobben.

Jeg pleier å formidle til seriøse jobbsøkere at de ikke skal bry seg om andre enn seg selv, det er bare det som betyr noe i en profesjonell jobbsøkerprosess hvor målet er å formidle noe som får de som sitter på den andre siden til å forstå at dere passer sammen.
Da må du være lojal mot deg selv, din identitet og din historie.
Jeg vet at det finnes jobbsøkere som har lest litt for mange tekster fra «eksperter» og «rådgivere» og «veiledere» som messer om hvordan du kan vinne konkurransen om drømmejobben, de tror at det kan være bra for selvfølelsen, den skal liksom vokse dersom man vet at man har vært i konkurranse med x antall andre mens det i virkelighetene ikke er noe annet enn taperens trøst.

Vi hadde en gjennomgang av det som vi foreløpig har samlet inn av tilbakemeldinger hvor så og si alle sammen kunne formidle hvor mange søkere som hadde kommet inn.
Kult.
Jeg har publisert en stillingsannonse.
Det kom inn trehundreogsekstifire søkere.
Det er mye.
Jeg er skikkelig god til å lage stillingsannonser.
Nå er det kanskje ikke sånn de tenker, selv om det er ganske mange som lurer på hva de egentlig tenker om sitt eget arbeid. Det finnes ganske mange som oppfatter dem som gode på selvskryt, men personlig så mener jeg at det bare blir for dumt når de signaliserer at de har en jobb som de ikke behersker. Og er det ikke rart, nesten som en liten kuriositet, at veldig mange av signaturene kan fortelle at de har en sertifisering fra rekrutteringsfaget – noe som får meg til å lure på om det står beskrevet i de gode prosessbeskrivelsene deres at de må huske på å føre opp et antall til alle som mener at de trenger å vite at de ikke fikk jobben.
Prosessen er jo viktigere enn resultatet.
Eller hvordan var det igjen?

Employer branding handler om å bygge sterke relasjoner til eksisterende og potensielle ansatte, det vil si hele reisen fra du hører om en virksomhet til du begynner å jobbe der, har det bra på alle måter og til og med velger å slutte med flagget til topps når den dagen kommer og du lever videre i rollen som en god ambassadør. Det er overraskende mange selskaper som ikke vet hvordan man bruker jobbsøkerprosessen til å utvikle sitt eget virksomhetsvaremerke, man får alt i fanget og klarer ikke en gang å se hva det er.
Er det mulig, liksom.
Ja, alt er mulig når man snakker om mennesker som egentlig burde jobbet med noe helt annet, spesielt de som har fått bemanningsbransjen til å utvikle seg til en svinedyr annonseringstjeneste.
En jobbsøker tar med seg mer ut av en jobbsøkerprosess enn mange av de som skal ansette noen tenker over. Det kan være alt fra mismatch mellom innholdet i en stillingsannonse og hva man snakker om i den første introduksjonen til dårlig oppførsel i form av grill og drill på et eventuelt intervju.
Hvis man i det hele tatt kommer dit.
Undersøkelsen gir foreløpige indikasjoner på at de som sitter i den andre enden ikke tar seg tid til å lese alt som kommer inn, noe som får tilbakemeldingene deres – de få som kommer – til å bli enda tåpeligere.
Takk for søknaden din.
Neste gang du ser en stilling fra oss som ligner, så bør du drite i å søke.
Nå er det kanskje ikke noe sånt de burde finne på å skrive, selv om det hadde vært en god tilbakemelding som sikkert ville blitt oppfattet som bedre enn den som de eventuelt velger å legge ut, men det er faktisk sånn det blir oppfattet fra de som ser dere fra utsiden og som definerer og markedsfører deres virkelige virksomhetsvaremerke.

– «Jeg tenkte på alt jeg ville gå glipp av og at det meste i livet går man faktisk glipp av og det var en mager trøst, men likevel en trøst …»
– Lars Saabye Christensen

Dagens tekst dedikeres dere som vet hva dere gjør og som er stolte av jobben deres og faget som dere utfører.
Man hører jo aldri om dere, og det er jo sånn det ofte blir. Ingen selskaper er nevnt, men det er mest med vissheten om at det er menneskene som jobber der som gjør forskjellen.
Vi skulle gjerne sett noen positive innspill som handlet om dere, men de lar vente på seg, noe som selvfølgelig frister oss til å tro at flinke folk er mer opptatt av å gjøre jobben sin i stedet for å snakke om det.
Vi ønsker i hvert fall ikke å tro at det er så få av dem …