human resources

Humankapitalen

I dag skal det handle om humankapitalen, et begrep som jeg hørte for første gang for ganske mange år siden og som jeg rett og slett valgte å ignorere fordi jeg syns det hørtes så stygt ut. Det var en personalsjef som brukte dette på en måte som gjorde at jeg valgte å takke nei til å levere tjenester til selskapet hun jobbet for.
Jeg syns det rett og slett er et ganske klysete begrep.
Humankapital.
Det var et begrep som ble sagt i sammenheng med «enheter», det var nemlig ikke snakk om kolleager eller medarbeidere eller ansatte men det var forskjellige enheter og en total humankapital.
I dag har det blitt et helt vanlig begrep.
Kanskje fordi noen har snakket om det i gangene på BI.
Den gangen for lenge siden, lenge og lenge men lenge nok, tiden går fort i arbeidslivet vet dere, da var det selvfølgelig snakk om målinger i forhold til en stor omstillingsprosess hvor det var ganske mange «personalmennesker» som gikk rundt med ringpermer med utskrifter fra ulike excel-ark.
De fleste var leid inn for anledningen.
De hadde funnet ut at det var best sånn.
Mindre støy, ikke sant.
Det var mye snakk om behovet til de som skulle kjøpe og bruke de forskjellige enhetene hvor hver enhet skulle måles etter hvordan enheten tilfredsstilte brukerens behov, betegnelser som påførte arbeidskollegaer og medarbeidere og ansatte en innskrenket definisjon som visket ut forskjellen mellom et levende vesen og en forbruksgjenstand.

Jeg vet at det finnes noen som sammenligner dette begrepet med arbeidskraft.
Det er feil.
Arbeidskraft er begrenset til den arenaen hvor kreftene brukes, mens humankapitalbegrepet definerer hele mennesket med alle sine egenskaper som kapital, ikke bare i et arbeidsforhold men i alle livssammenhenger, gjerne inkludert i aktiviteter som er initiert av arbeidsgiveren, det som enkelte kaller frynsegoder og som mange svelger rått og tror det er til deres egen fordel.

Jeg fikk en mail fra en fyr som ønsket å tilby en gratis prøvelisens på et rammeverk og basisverktøy som hjelper operative ledere til å fange dynamikken i det kunnskaps- og emosjonsrom som preger hverdagen i de fleste bedrifter.
Det var sånn det var forklart.
Enkelt og greit, liksom.
Kort og konsist.
Det handlet om å måle virksomhetens topplinje og måle prosessen mens den skjer, nesten som nye øyne og ører til ledelsen som får et verktøy som gjør det lettere å forbedre feedbacken når de skal gjøre organisasjonen smartere.
Gud bedre.
Blir det bedre nå, så driter jeg på meg.
Jeg gjorde ikke det, men det var ikke fordi det ble noe bedre. Jeg kjente at det kriblet mest i de delene av kroppen som savner et åpent og ærlig arbeidsliv med arbeidskraft fra mennesker som har blitt ansatt for at de skal få gjøre jobben sin i fred og som klarer å følge med på klokka.
Det ble liksom litt platt å bare trykke på «delete», men det var det jeg gjorde.
Noen ganger blir jeg faktisk overrasket over mine egne handlinger.
Snakk om små gleder i arbeidsdagen …

Onsdag, folkens.
Her er Robbie Williams sånn som jeg liker han :)

This must be the place

Dagens korte tekst går som en liten hilsen til noen som har skjønt poenget med verdien av et godt arbeidsmiljø og vissheten om at dette ikke er noe som man kan vedta fra et styrerom. Jeg klipper fra Aftenposten som skriver om hvordan analyse- og rådgiverselskapet Great Place to Work har utført en studie på over 2000 bedrifter i 19 europeiske land.

Jeg er egentlig ikke så begeistret for sånne «undersøkelser», men akkurat denne teksten trekker fram noe som står meg ganske nært – det står noe om ledere som stoler på sine ansatte og som lar flinke folk få lov til å gjøre jobben sin i fred uten målinger og fjas.

Jeg noterer meg bak øret at teksten påstår at Great Place to Work bistår bedrifter og andre organisasjoner med å skape og opprettholde et godt miljø på arbeidsplassen.
Dette er jeg litt tvilende til.
Dersom man som bedriftsleder ikke skjønner hvordan man kan bidra til å skape godt arbeidsmiljø, så bør man finne på noe annet.

Hektisk arbeidsmiljø

Jeg følger opp med en ny stillingsannonseformulering som i likhet med de fleste formuleringer gir rom for tolkning, – denne ordlyden som poengterer at du må takle et hektisk arbeidsmiljø dukker opp titt og ofte i stillingsannonser og den er vel rimelig krystallklar på at det kommer til å bli en del å gjøre.

Det finnes ganske mange mennesker som forteller hvor fint de syns det er når de har noe å gjøre hele tiden, men paradoksalt så opplever jeg at dette er mennesker som er opptatt av andre ting som kanskje ikke hører hjemme på en arbeidsplass. Dersom du leser denne ordlyden i en stillingsannonse, så skal du være klar over at det ikke er rom for så mange andre ting og at de som står bak ønsker å ansette en som både liker og kan jobbe i et hektisk miljø hvor det til tider kan gå litt fort i svingene. Personlig så syns jeg det kan virke som om det jobber mennesker her som kanskje ikke er klar over hva de driver med, litt sånn hu hei hvor det går mellom pupper og lår men det er en helt annen sak …

Noen oppfatter dette som et sted hvor man ikke rekker å kjede seg seg og at tiden flyr som om det du jobber med blir som en slags livsstil.
Noen liker det.
Jeg tror du uansett gjør lurt i å finne ut hvor hektisk det faktisk kommer til å bli.
Hvis de som bør vite det har tid til å svare på det, da …

Dersom man må belage seg på at det er hektisk i perioder, så er det noe helt annet. Årsoppgjør og revisjoner og produksjonstopper og sånne ting er jo noe man må regne med i de fleste stillinger.

Min erfaring med miljøer som trekker fram dette begrepet i sine stillingsannonser, er – dessverre – rettet mot unge arbeidsstakere som skal styres av en ung sjef, som regel i rosa skjorte og som egentlig ikke gjorde det så godt på BI men som valgte å gå der fordi det var kult, en person som liker å være litt sjef og som til stadighet minner sine ansatte om det.
Ja, jeg er fordomsfull … :)

Jeg finner det samtidig rimelig unødvendig at en arbeidsgiver skal minne sine nye ansatte på at det er mye å gjøre.

Mennesker ansetter mennesker

De som følger med på disse sidene kjenner min forakt for elektroniske rekrutteringsverktøy og sånne HR-mennesker som har mer fokus på prosesser og målinger enn å tilrettelegge for at flinke folk kan få gjøre jobben sin ordentlig.

Ansettelse av riktig person forutsetter en krystallklar formening om hvem man ønsker å ansette i den aktuelle stillingen, og begrepet «hvem» er bare et ord som skal inkludere riktig kompetanse, personlighet og motivasjon.
Jeg treffer en del jobbsøkere som spytter og spyr ut begreper som «trynefaktor» og sånne ting i sin frustrasjon over at de ikke blir lagt merke til i ansettelsesprosessen, og mitt råd til disse er rett og slett at de skal se videre.
De som skal ansette har allerede bestemt seg.
Det ble ikke deg.
Sånn er det bare.
Dersom du fortsetter å grave, så kan det være at du finner noe du ikke ønsker å finne og det er ikke noe poeng.

Det finne mange som sorterer søknadbunken basert på fine titler, mastergrader eller nisser og troll på en CV.
Råtten frukt finnes i de fleste fruktfat.
Det finnes også mange som ikke ønsker å hverken vise seg fram eller stå fram i det hele tatt, disse som i tillegg setter bort tilbakemelding og oppfølging til en eller annen administrasjonsmedarbeider eller koordinator eller bare som en link fra et elektronisk rekrutteringsverktøy. Våre venner i Danmark kan i disse dager lese side opp og siden ned om hvordan Carlsberg bruker dataprogrammer til å avvise jobbsøkere som de mener ikke er egnet. Det er jo ingen ny sak dette, så jeg er litt usikker på hvorfor Ukeavisen Ledelse trekker den fram selv om det er bra at dette svineriet får fokus.
Det er selvfølgelig demotiverende for en jobbsøker å få usaklige avslag, men desto verre når man får bekreftet mistanken om at det ikke er noen som har tatt seg bryet med å se på resultatet av alt arbeidet som en seriøs jobbsøker har lagt ned.
Skam.
Jeg gremmes over noen av mine bransjekollegaer og benytter enhver anledning jeg har til å kommentere dette i de ulike nettverkene som jeg frekventerer – mennesker som hevder at de jobber med mennesker men som i virkeligheten bare sitter på rævva og glaner på en skjerm.
Grøss.

Dagens ti bud går til mennesker som ansetter mennesker:

Bud 1
Du skal aldri ansette noen som er lik deg selv. Kloning er mulig med rotter og sauer og sikkert en del andre flotte skapninger, men dersom du fyller lokalene dine med kjønnnsløse papirdukker så detter disse overende så snart noen begynner å puste tungt.

Bud 2
Hire for Attitude.
Pugging er ikke noe annet enn absorbering av overfladisk informasjon, det er enkelt og raskt å lære bort ferdigheter men det er mye vanskeligere å finne mennesker med riktige holdninger, egenskaper og forutsetninger.

Bud 3
Se etter de som har vært ute noen vinternetter og som har klart å reise seg opp etter å ha ligget med ansiktet i asfalten. Det er disse som vil hjelpe deg når du står i dritten, og pysene kommer ikke til gjøre noe særlig i et miljø som er preget av raske endringer.

Bud 4
Se etter en som tåler en spøk og som kan by på seg selv – ikke bare med korte smil i hverdagen men også innspill og kommentarer som skaper liv og røre og glede.

Bud 5
Resultater teller mer enn potensiale.

Bud 6
Fyll opp den bøtta som er tom.
Se på hvem du har og hva de kan og styr ansettelsesprosessen etter mennesker som har kvaliteter og ferdigheter som du mangler.

Bud 7
Fyll opp varebeholdningen – husk at behov er noe som endres over tid og selv om du er mett akkurat nå så kommer det en tid hvor du blir litt fysen. Ikke vent til det dukker opp en åpning for å ansette nye mennesker, men sørg for at du har en pool med potensielle kandidater.
Du skal aldri avvise seriøse jobbsøkere.

Bud 8
Test og prøvekjør – du kan ikke stole på papirer og referanser, men du må tørre å presentere noen av utfordringene dere står ovenfor og da må du finne ut hvordan vedkommende vil jobbe for å løse dem.

Bud 9
Hør på historiene som menneskene foran deg forteller.
Når du tror at du har en stjerne foran deg skal du lytte til hele historien.
Hvis noe er uklart, så er det ditt ansvar å spørre.

Bud 10
One Love – mangfold og variasjon er viktig.
Sørg for at du åpner nettverket ditt mot alternative retninger.

Bonuspoeng:
Hvis du ikke vet hva du driver med så finn på noe annet og la andre gjøre jobben med å ansette riktig person.