kandidatopplevelser

Slik får du en bedre kandidatopplevelse

Det er mye fokus på kandidatopplevelser i ulike medier om dagen, det ser nesten ut til å bli en hype og da er det selvfølgelig litt artig å se hvem som hiver seg på. Det blir nesten litt paradoksalt når noen av bemanningsselskapene som er mest kjent for å bunne disse undersøkelsene får seg til å smigre seg inn i debatten, for ikke å snakke om leverandører av elektroniske rekrutteringsverktøy som tross alt oppfattes som roten til alt det onde i ansettelsesprosesser.
Ja ja.
Det blir spennende å se om det kommer noe ut av det, antageligvis ikke noe annet enn krav om virksomheter som bør få seg en eller annen form for sertifisering eller noe.
Latterlig.
Det er for øvrig ikke bare bemanningsbransjen som synder, enkelte virksomheter som av en eller annen grunn får seg til å kjøpe plass på virksomhetsomdømmeundersøkelser er også med.
Noen raske tastetrykk på LinkedIn gjør det lett å se et mønster.
De løse trådene kommer fra den samme ulla …

Jeg treffer en del mennesker på jobbsøkerkurs som benytter anledningen til å få ut sin frustrasjon rundt opplevelsene sine.
Det er bra.
Det er bra å få det ut.
Det er som å drite eller å spy.
Man føler seg bedre etterpå.
Det som ikke er så bra, er de som trekker fram eksempler som bekrefter at de ikke viser forståelse for at alle rekrutteringsprosjekter lever sitt eget liv, gjerne underbygget med noen greier fra sine egne opplevelser og uten tanke på at det som kan oppfattes som feil på et sted kan være riktig på et annet og at man selvfølgelig har ulike oppfatninger av ting.
Sånn er det bare.
Man må aldri glemme at man snakker om mennesker, det er en påminnelse som det er viktig å få ut hver gang debatten blusser opp med prosesser og rutiner og andre fluktkommentarer. Uten sammenligning for øvrig, men det blir som når NAV er i mediene og alt fokus rettes mot systemene og rammene uten tanke på at det faktisk er menneskene som er ansatt der som er problemet.

Jeg treffer også en del av de som av en eller annen grunn får lov til å ta ansvar for rekrutteringsprosesser og som får seg til å slenge ut påstander om at kandidatopplevelser ikke kan oppfattes som subjektivt – argumentert bort med at jobbsøkere som ikke får jobben automatisk vil fremstå som negative.
Er det mulig?
Ja, alt er mulig når mennesker får lov til å gjøre noe som de egentlig bør holde seg langt unna.
Kandidatopplevelser handler om hva de får med seg gjennom hele jobbsøkerprosessen, det handler om inntrykk og mennesker og hele pakka som påvirker totalopplevelsen. Jeg sier til de som får seg til å presentere påstander som den ovenfor at du like så godt kan snu på det og tenke på hva som skjer hvis du får en jobb som du ikke passer til, – bare fordi resultatet gikk din vei der og da, så forteller det at prosessen ikke kan ha vært god.
Skjønner du?

Men du, det er faktisk mulig å ta initiativ og ansvar for å få en bedre kandidatopplevelse. Det handler om budskap og historiefortelling, din formidlingsevne og ikke minst vissheten om at du aldri må gi slipp på eierskapet til dine egne jobbsøkerprosesser.
Så enkelt?
Ja.
Så enkelt …
Jeg treffer en del mennesker på jobbsøkerkurs som allerede bommer i introduksjonen ved å henvende seg til virksomheter med håp om å få en jobb.
Det er ikke sånn at du «får» en jobb.
Jeg gjør oppmerksom på at jeg beveger meg inn i et flisespikkerstadium som akademiaspirer og sånne som er så høyt utvannet ikke forstår seg på med tanke på at de ofte har vrangforestillinger om både kompetansebegrepet og hva det egentlig vil si å være kvalifisert. Hvis du er en seriøs jobbsøker, så skjønner du hvordan og hvorfor du må formidle hvem du er og hva du kan og hva du mener at du kan bruke noe av det som du kan i den aktuelle stillingen i det aktuelle miljøet som du ønsker deg inn i.
Så enkelt?
Ja.
Så enkelt …
Deretter kan det selvfølgelig være sånn at de som sitter på den andre siden av ansettelsesprosessen rett og slett ikke liker deg og din fremtreden, væremåte eller noe annet, men det er en del av pakka.
Sånn er det bare.
Kom deg videre.

Ansettelse av riktig person forutsetter en krystallklar formening om hvem man ønsker å ansette i den aktuelle stillingen, og begrepet «hvem» er bare et ord som skal inkludere riktig kompetanse, personlighet og motivasjon. Jeg treffer en del jobbsøkere som spytter og spyr ut begreper som «trynefaktor» og sånne ting i sin frustrasjon over at de ikke blir lagt merke til i ansettelsesprosessen, og mitt råd til disse er rett og slett at de skal se videre.
De som skal ansette noen har allerede bestemt seg og det ble ikke deg.
Sånn er det bare.
Dersom du fortsetter å grave, så kan det være at du finner noe du ikke ønsker å finne og det er ikke noe poeng. Du velges ut eller inn basert på beskrivelser av referanser som er identifiserbar for den som skal vurdere deg.

Du må også huske på at det ikke er sånn at den som sitter på den andre siden av jobbsøkerprosessen din har så mye mer peiling enn deg på det som vedkommende er ansatt for å gjøre. Jeg nevner en rekke steder at nevnte bemanningsbransje tenderer til å være sammenlignbar med dyre annonseringstjenester med enkelte ansatte som forsøker å skjule sin manglende kunnskap med dårlige verktøy. Det sier seg selv at det kan gi deg en dårlig opplevelse hvis du står der med lua i hånda og ikke vet hvem du er og hvorfor du er her.
Så enkelt?
Ja.
Så enkelt …
Det er fullt mulig å fremprovosere en dårlig kandidatopplevelse ved å slippe eierskapet og skylde på andre eller alt som er rundt.
Ikke gjør det.
Du skal kun fokusere på deg og ditt.
Vær deg selv.
Hvis det ikke er godt nok til å få jobben, så skal du være glad til.
Hvis en virksomhet har valgt å bruke et elektronisk rekrutteringsverktøy i sine ansettelsesprosesser, så må du bare innfinne deg med det.
Gjør det du må.
Ta deg en kaffe og legg inn det som du må legge inn som du oppfatter som relevant og som styrker ditt kandidatur.

Hvis debatten fortsetter, gjerne som noe mer enn bare en hype som trigger de som alltid vil benytte en hver anledning til å stikke seg fram for å forherlige sin egen virksomhet, så bør den handle om mennesker og ikke prosesser og systemer og verktøy. Mennesker i denne sammenheng er synonymt med feilansettelser og risken for at feilansettelser ansetter feilansettelser er stor …

Når en blind leder en blind faller begge i grøften
– arabisk ordtak

Og du som sitter på den andre siden av ansettelsesprosessen, – husk at kandidatopplevelser har sammenheng med utvikling og foredling av ditt virksomhetsomdømme, dette begrepet som skal underbygge en eller annen fortreffelighet som du tror virker tiltrekkende mot kandidatmarkedet og aller helst mot disse «talentene» som finnes der ute. Jeg opplever at dette er noe som har fått det til å koke litt i topplokket for en del mennesker som mener at de jobber med disse tingene, de som forsøker å fremstå som sånn eller sånn i stedet for å fokusere på hva som skal til for å vise hvem de virkelig er.
Tenk over den.
Selskaper som har startet en ansettelsesprosess, sitter på en alle tiders mulighet til å presentere seg mot en gruppe mennesker som er de viktigste menneskene i utformingen av deres eget virksomhetsvaremerke, det er ufattelig at det ikke finnes flere som vet hva det vil si å rette fokus mot alle andre som ikke passet inn i den slitte sjablongen. Jeg opplever heldigvis at konsekvensene allerede har begynt å vise seg, det begynner å bli en del selskaper der ute som ikke er så begeistret for kandidater som kommer fra noen av de som bør kjenne sin besøkelsestid.
Tenk på den også, når du først er i gang.

Jeg nevner i en annen tekst at jeg hadde gleden av å hilse på ANNIE LENNOX i forbindelse med en greie på hver vår kant for en organisasjon i Tsjekkia, vi ble sittende å snakke litt og her kommer en passende musikksnutt til tematikken, – en god tolking av «Waiting in Vain»

XXX

Jeg fikk en melding her om dagen som minnet meg på en stillingsannonse som jeg søkte på for lenge siden, husker ikke hvor lenge siden det var bortsett fra at jeg oppfatter det som lenge siden selv om det kanskje bare var for et halvt år siden. Det var et engasjement i en offentlig etat, en interessant prosjektstilling hvor de ønsket å tiltrekke seg en person med solid erfaring fra arbeidslivet, godt nettverk med kunnskap om rekruttering og HR og kommunikasjon, marked og muligheter.
Den må jeg søke på, tenkte jeg og flyttet tankene til handling og startet arbeidet med å punche meg gjennom en rævva søknadsprosess med dårlig verktøy med mye tasting. Automatisk tilbakemelding om at søknaden var mottatt kom som en massehenvendelse etter søknadsfristens utløp, en søknadsfrist som for øvrig var ganske lang, – jeg kan ikke fatte og begripe hva som får enkelte virksomheter til å legge lange tidsfrister og hva som får noen til å mene at det er bra for å få flere kandidater med i prosessen.

Tre uker senere kom det en melding med innkalling til intervju. Jeg syns for øvrig at «innkalling» er et ganske sterkt begrep i slike sammenhenger, det passer kanskje når man skal til avhør og styremøter og sånne ting men ikke når man skal bli kjent med mennesker som man har et ønske om å passe sammen med i et forhold hvor man er mer sammen enn hva man er med sine øvrige bekjentskaper.
I hvert fall i våken tilstand.
Det var en kort og automatisert melding med tid og sted, og uka etter gjennomførte jeg et speed-intervju på tjue minutter.
Prikk.
Hvis søknadsprosessen var rævva, og det var den jo, så var intervjuprosessen enda værre. De fortalte at de hadde fått så mange søkere og ønsket å snakke med så mange som mulig. Jeg tenkte jeg skulle si at det var fordi de hadde en rævva søknadsprosess som ikke la forholdene til rette for at flinke folk kunne presentere seg på en ordentlig måte og følgelig skille seg ut i den store massen deres. Jeg sa det ikke på den måten, men sa det på en måte som underbygget min egen kunnskap om rekruttering og kommunikasjon, marked og muligheter, første runde er trang og da må man stake opp der man kan.
De første femten var presentasjon av stillingen og utfordringene som lå til grunn for opprettelsen av denne.
Ting som seriøse jobbsøkere setter seg inn i på forhånd.
De påfølgende fem var mine.
Det var det.
Det satt en kar i et hjørne som sa fra når det var ett minutt igjen, her var det ikke slingringsmonn og han tok skikkelig seriøst på jobben som det femte hjulet på vogna.
Likt for alle, ikke sant.
De fire som satt på den andre siden av bordet rettet seg opp som i takt før de så på hverandre og sa at dette hadde vært en god prat. Deretter gikk det lang tid, nærmere bestemt et halvt år, før det omsider tikket inn følgende melding:

Vi takker for din interesse, og informerer om at xxx er tilsatt i stilling som Rådgiver i NAV Tiltak.
Lykke til videre.

Med vennlig hilsen
Arbeids- og velferdsetaten

Jeg henger meg opp i at de skriver xxx, det er ikke jeg som har anonymifisert en eller annen som ble foretrukket i stedet for meg. Det kan selvfølgelig tenkes at vedkommende ikke ønsker å være synlig på offentlige søkerlister, men da burde de formulert seg på en helt annen måte. Dette ble bare teit og tåpelig og ganske paradoksalt for en rolle som forutsetter sterk synlighet. Denne gangen var det riktignok et navn i avsenderfeltet selv om vedkommende var ukjent, de tabbet seg ut ved å bruke andre ressurser i begynnelsen og slutten av prosjektet i forsøk på å fokusere på det som er i midten, når jeg googlet henne så fant jeg en student i praksisplass som samlet data fra det dårlige rekrutteringsverktøyet deres og kopierte noen setninger i et påkrevet felt og trykket på send. Jeg regner med at hun fulgte en eller annen mal som hun ikke visste hva hun egentlig skulle gjøre med.
Det kunne se sånn ut.
Det var da jeg bestemte meg for å gjøre noe som jeg aldri pleier å gjøre og noe som jeg heller ikke er så begeistret for å snakke om når noen spør om hva som er riktig eller galt når valget er tatt og man tror at det er mulig å lære noe av prosessen, – jeg valgte å gi en direkte tilbakemelding på egen kandidatopplevelse:

Dette var da en usedvanlig uprofesjonell tilbakemelding å sende fra seg?
Hvis dere forsvarer de tre kryssene med den tilsattes ønske om å ikke fremstå på offentlige søkerlister, så har dere definitivt gjennomført en feilansettelse med tanke på arbeidsoppgavene som ligger i denne rollen hvor nettopp synlighet står sentralt.

Denne teksten oppsummerer den dårlige ansettelsesprosessen deres og stiller seg i rekken av negative kandidatopplevelser fra NAV.

Med vennlig hilsen
Morten Besshø

Jeg forventer egentlig ikke noe svar, jeg vet jo at dette ligger langt utenfor hennes mandat med mindre hun får seg til å videresende meldingen til noen som sitter litt lenge inn i korridoren.

Jeg har nevnt i tidligere tekster at jeg «samler» på gode historier om kandidatopplevelser for studenter som skriver oppgave om temaet, denne konkrete historien kom litt for sent til deres innlevering men på den annen side så har vi alt for mange som ligner. Jeg treffer en del mennesker som av en eller annen grunn får lov til å ta ansvar for rekrutteringsprosesser og som får seg til å slenge ut påstander om at kandidatopplevelser ikke kan oppfattes som subjektivt – argumentert bort med at jobbsøkere som ikke får jobben automatisk vil fremstå som negative.
Er det mulig?
Ja, alt er mulig når mennesker får lov til å gjøre noe som de egentlig bør holde seg langt unna.
Kandidatopplevelser handler om hva de får med seg gjennom hele jobbsøkerprosessen, det handler om inntrykk og mennesker og hele pakka som påvirker totalopplevelsen. Jeg sier til de som får seg til å presentere påstander som den ovenfor at du like så godt kan snu på det og tenke på hva som skjer hvis du får en jobb som du ikke passer til, – bare fordi resultatet gikk din vei der og da, så forteller det at prosessen ikke kan ha vært god.
Skjønner du?

XXX er i andre sammenhenger sammenlignbart med et eller annet som smaker vondt eller noe som man ikke liker å snakke om, – det er med andre ord ganske lett å se sammenhengen …

Anbefalt lesestoff:
Når begynnelse og slutten ødelegger det som kunne vært i midten
Når prosess er viktigere enn resultat
Stor søkermasse betyr dårlig rekrutteringskommunikasjon

Gode referenter i kandidatopplevelsesundersøkelser

Jeg var i et møte med et bemanningsselskap i dag, jeg hjelper en virksomhet med utvikling av rammeavtaler og dette var et oppfølgingsmøte med et av selskapene som har meldt seg på og presentert sin fortreffelighet, jeg hadde lyst til å møte dem på deres egen hjemmebane for å komme litt dypere under huden på dem og snakke om de tingene som man ikke finner ut av på sterile salgsmøter.

Gode rekrutteringsmennesker jobber med vissheten om at arbeidet handler om menneskelige relasjoner, man må tro på de samme tingene og være trygg på at alle parter vil representere hverandre på en god måte.

Jeg satt igjen med tre selskaper og ett av dem skulle ut, jeg var ganske sikker på at jeg var på riktig sted, det stedet som egentlig var feil, signalene var ganske klare og nå ventet jeg bare på den endelige bekreftelsen som skulle få dem til å melde seg ut.
– «Kandidatopplevelser», begynte jeg.
– «Hva tenker dere om det?»
– «Der er vi gode», smilte hun.
– «Fortell».
– «Hva vil du vite?»
– «Alt …»
Hun rettet seg litt opp i stolen, samlet sammen papirbunken foran seg og gjorde seg klar til å fortelle alt, noe som var ganske fort gjort, hun fortalte at alle vikarene deres svarte på et evalueringsskjema som resulterte i meget gode tilbakemeldinger.
– «Ja», nølte jeg.
– «Men hva med de andre?»
– «De andre?»
– «Mulig at jeg forstår deg feil», begynte jeg.
– «Men du viser til alle vikarene som jobber for dere … hva med de som søker seg inn til dere og som blir kalde i basene deres?»
– «De er jo ikke i jobb for oss …»
– «Nei», smilte jeg.
– «Men de har likevel rukket å få et inntrykk av dere gjennom respons eller heller mangel på respons … husk at det er hvordan dere behandler deres viktigste aktivum som påvirker virksomhetsvaremerket deres, alle menneskene som står på utsiden har større verdi enn ordene som dere klipper ut fra personalhåndboken og legger ut på nettsidene deres … vi ønsker å samarbeide med en aktør som gjenspeiler vår egen holdning til akkurat dette».
– «Vi får ganske mange henvendelser fra de som vil jobbe for oss», begynte hun og så tok det litt tid før hun fortsatte å si noe, eller hadde tenkt å si noe uten at hun kunne komme på noe mer å si, som om det hun hadde sagt var nok.
– «Ja», svarte jeg omsider og la til at det skulle bare mangle, det er jo jobben deres.
– «Jeg tror jeg vet hvor du vil», fortsatte hun.
– «Men vi drives jo av å selge … eller levere … og det er jo det som vi gjør så godt og som gir oss denne store kandidatstrømmen».
– «Men hvorfor klarer dere ikke å gi jobbsøkere en profesjonell tilbakemelding?»
– «Definisjonen på profesjonell tilbakemelding», nølte hun.
– «Vi oppfordrer til at de legger seg inn i basen vår, og så tar vi kontakt hvis det dukker opp noe som passer … det er jo en helt vanlig måte å jobbe på …»
– «Jeg treffer en del jobbsøkere som forteller meg at de har lagt seg inn i basen deres», begynte jeg.
– «Jobbsøkere som ikke får tilbakemelding på hvorfor de ikke hører noe fra dere når dere publiserer stillinger som rimer med hva de har punchet inn … er ikke det rart?»
– «Rart?»
– «Ja».
– «De … er kanskje ikke aktuelle …»
– «Men dere har jo ikke snakket med dem?»
– «Kanskje ikke alle», svarte hun kort.
– «Eller … det er jo sånn at vi, eller man oppfordrer jo alle som registrerer seg i basen om å følge med på det som vi publiserer … ja, de må jo følge med på aktivitetene våre … og ta kontakt».
– «Skjønner det», nikket jeg.
– «Og når de gjør det, så får de den samme meldingen på nytt, den som sier at de må legge seg inn i basen og så blir de kontaktet hvis de vurderes som aktuelle … er det ikke litt rart?»
– «Vi har en ganske stor CV-base», nølte hun.
– «Ja», svarte jeg.
– «Og det er jo fordi dere messer om denne basen til alle som tar kontakt, alle de som tror det er noe i den andre enden når de ser stillingsannonsene deres … da er det heller ikke så rart at det er ganske mange som ikke ser poenget med å legge seg inn i basen deres når de vet at de likevel ikke får respons … og spesielt ikke med vissheten om at det som kommer ut i den andre enden er ditt viktigste salgsargument i møter med nye kunder … det er i hvert fall sånn jeg oppfattet dere på det første møtet vårt».

Jeg repeterer denne:
Gode rekrutteringsmennesker jobber med vissheten om at arbeidet handler om menneskelige relasjoner, man må tro på de samme tingene og være trygg på at alle parter vil representere hverandre på en god måte.
Snipp snapp snute.
Du er ute.

Jobbsøkere må finne seg i mye rart, men hvis man skal være med på leken så må man tåle steken. Punching i CV-baser og elektroniske rekrutteringsverktøy, møter med sjablongspikkere og selvutnevnte eksperter som paradoksalt nok ikke kan vise til egen erfaring fra det som de finner ut at de skal snakke om.
Sånn er det bare.
Jeg kjenner flere jobbsøkere som har tatt initiativet til å takke for seg og følgelig melde seg ut av prosessen, selv om jeg innrømmer at jeg syns det er litt kult og at det står respekt av det, så vet jeg like godt som dem selv at de har eliminert en mulighet.
Sånn er det bare.
Man kan ikke skylde på omstendigheter eller rammer eller noe annet.
Man kan faktisk ikke skylde på andre enn seg selv.

Når jeg sitter sånn til at jeg skal treffe en del av disse bemanningsselskapene, så slår det meg hvor like de er. Valget mellom det ene kontra det andre baseres på tilfeldigheter og lite annet. Kandidatmassen er stort sett den samme, de som legger seg inn i en base legger seg inn i en rekke andre og det er ikke så rent sjeldent at de samme kandidatene dukker opp fra ulike bemanningsselskaper. Vikarbyrådirektivet regulerer betingelsene, og da er det interessant å måle fortjenestesfaktorene mellom de ulike timeprisene som de opererer med og artige innspill som skal forsvare de stive annonseringsprisene deres. For det er jo nå en gang sånn, at det ikke dreier seg om så veldig mye annet enn annonseringstjenester.
– «Det viktigste er prosessen», var det en som sa en gang men jeg var litt usikker på hva hun mente når jeg hørte hvordan hun snakket om prosesser.
– «Effektivitet», sa en annen.
– «Rask levering …»
– «Til riktig pris».
– «Kvalitet».
– «Stor CV-base».
– «Liten risiko for feilansettelser».
Det pleier å komme noen andre luftige argumenter også, men jeg syns det er litt rart at ingen nevner hvordan de jobber med kandidatene. Jeg blir også litt forundret over hvor nedlatende mange av disse «konsulentene» oppfører seg i møte med mennesker som kan være inntektsbringende for deres egen virksomhet eller til og med potensielle kunder i framtiden.
– «Registrer din CV i basen vår så tar vi kontakt med deg hvis det dukker opp noe …»
Det magiske ordet i denne setningen er «hvis», og det er et begrep som er like ullent som «kanskje». Det som uansett er viktig for en seriøs jobbsøker er å ta eierskap til sine egne handlinger og det forutsetter aktivitet, fokus og struktur. Jeg er også fristet til å trekke fram seleksjon, og det betyr at du må finne et selskap som dekker din næring og finne en som skjønner hva du kan og hva dette brukes til. Jeg treffer litt for mange mennesker som tror at et bemanningssselskap er bra fordi en venninne har fått jobb gjennom dem og anbefaler dem videre til alle som spør.
Nei, svarer jeg da.
Du må spørre deg selv.
Du må også huske på at du skal henvende deg til disse selskapene for å tilby din kompetanse og ikke for at en eller annen som er ansatt i dette selskapet skal «skaffe deg en jobb».
Det er viktig.
Bemanningsbransjen funker fint som bare det hvis du treffer noen som vet hva de driver med og hvorfor de driver med det de gjør.
Husk at det er menneskene som gjør forskjellen.
Ingenting annet.

Anbefalt tekst:
Beware of the Mystery Applicants


Disse sidene ble opprinnelig produsert for å gi karrieretips med filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør serveres med kaffe og ironimodus.

Klikk her for å komme til Den ultimate jobbsøkerboken

Den undervurderte egnetheten

Jeg snakker og skriver en del om utvelgelgelseskriterier i rekrutteringsprosjekter, og innrømmer at jeg fremdeles blir overrasket over at det fortsatt finnes jobbsøkere som underbygger negative kandidatopplevelser i stedet for å bare komme seg videre med livene sine. Noen går så langt som å konstruere sine egne svar på spørsmål som egentlig ikke finnes, og i mange tåpelige oppsummeringer og konklusjoner så er det to ting som går igjen som følge av dette, – elektroniske rekrutteringsverktøy og dumme mennesker i den andre enden.

Selv om jeg pleier å vise en viss form for enighet og medlidenhet med disse som oppsummerer og konkluderer jobbsøkerprosessene sine på denne måten, så sier jeg også at det er sånn det er og at du ikke kan gjøre så mye annet enn å heve deg over det og komme deg videre. Noen ganger kan jeg fleske til med noe som ligner «drit og dra» eller noen andre kraftuttrykk, men oppsummering og konklusjon blir som regel den samme.
Sånn er det bare.
Du kan ikke gjøre så mye annet enn å heve deg over det.
Kom deg videre.
Du kan selvfølgelig ringe og spørre eller sende en mail og spørre om det som du ønsker å spørre om, jeg vet om flere som tror at det er smart men det er ikke alltid du kan forvente å få et svar som gjør deg selv smartere. Det eneste som skjer, er at du utsetter din egen innrømmelse om at det er sånn det er, du kan ikke gjøre så mye annet enn å heve deg over det og forsøke å komme deg videre. Jeg vet om flere som tror at en sånn form for oppfølging vitner om interesse, et behov for et svar eller en eller annen kommentar som kan danne grunnlag for en eventuell korrigering. Jeg sier at det alltid vil være noen som tror og mener noe om det meste og følger opp med å poengtere viktigheten av å gjøre det riktig første gangen.
De som skal ansette noen har allerede bestemt seg.
Det ble ikke deg.

Husk at alle rekrutteringsprosjekter lever sitt eget liv, – det som kan oppfattes som «feil» på et sted kan være «riktig» på et annet. Du må slutte å høre på karrieretips fra sånne som sier noe annet.

Det er som nevnt to ting som går igjen, og svaret på det ene er at elektroniske rekrutteringsverktøy og fremveksten av virkelighetsfjernt vås dessverre har kommet for å bli. Det er alt for mange mennesker som av en eller annen grunn får lov til å holde på med ansettelser som tror og håper at dette kan skjule kunnskapsløsheten deres, men du som jobbsøker må bare finne deg i det.
Jeg oppfordrer deg likevel til å dele din kandidatopplevelse med andre.
Gni det inn.

Den andre utfordringen til en seriøs jobbsøker har sammenheng med de samme kunnskapsløse menneskene som skaper behov for eksterne tjenestetilbydere som vet hvordan de kan tjene pengene sine på å legge til noen ekstra ledd som får den onde sirkelen til å snurre saktere enn den i virkeligheten bør gjøre.
Sånn går det.
Sånn er det bare.
Du kan ikke gjøre så mye annet enn å heve deg over det.
Kom deg videre.

Når jeg innledningsvis bruker et begrep som «utvelgelseskriterier», så får jeg ofte spørsmål om hva som er det viktigste av dem alle. Jeg pleier å innlede svaret mitt med en bekreftelse på at du spør meg og at du får mitt svar, noe som egentlig betyr at du må regne med å få et helt annet svar hvis du spør en annen, en greie som det tydeligvis er veldig mange mennesker som sliter med å skjønne seg på, mennesker som lever livene sine etter forutbestemte sjablonger for hva som er riktig og galt når det kommer til hva som skjer når et menneske skal oppføre seg foran et annet menneske.

Jeg fortsetter med å si at jeg ikke vet om så mange mennesker som tør å snakke like varmt om dette som handler om trynefaktor.
Jeg gjør det.
Jeg sier at trynefaktor er «summen av hele deg», – et begrep som beskriver en eller annen personlig referanse som er identifiserbar for den som skal vurdere deg i forhold til ett eller annet. Det er for øvrig akkurat det samme som «personlig egnethet» som er et begrep som kanskje oppfattes som litt mer spiselig.

Personlig egnethet er dette ubestemmelige som gir deg et naturlig konkurransefortrinn, – dette som ikke kan forklares som noe annet enn dette som noen bare «har i seg» og som handler om uformelle ferdigheter, interesser, følelser, tanker og andre handlingstriggere. Dette er mitt hovedfokus i en rekrutteringsprosess, alle disse tingene som forteller hvordan kandidaten vil takle ulike aspekter i forhold til omgivelser og oppgaver og hele pakka som inkluderes i et ansettelsesforhold, ting som det går an å finne ut av hvis man vet hvordan man oppfører seg mot andre mennesker.

Jeg pleier å si at «trynefaktor» eller «personlig egnethet» kan defineres som dette som viser hvem du virkelig er når du skal gjøre det du skal gjøre på en måte som bare faller seg helt naturlig.

Husk at du ansettes fordi du er noe og ikke fordi du forsøker å fremstå som noe.