kultur

Formal Culture as the Holy Grail?

Jeg må jo få lov til å si at det er rimelig paradoksalt at det renner inn med oppdrag og forespørsler når jeg egentlig har lagt ut en del signaler om at jeg ønsker å finne på noe annet, om ikke noe annet så i hvert fall i andre omgivelser.
Tegn på at man gjør noe riktig.
Tegn på at nettverk fungerer.
Tegn på gode referanser.
Jeg er ikke verdensmester i å skryte, har aldri vært noe flink til det men fikk lyst til å avslutte uken med å digge meg selv før jeg tar helgen.

Jeg kommer fra et møte med noen HR-mennesker som har funnet ut at det kan være smart med god rekrutteringskommunikasjon.
Bazanga!
Jeg gikk rett på, dette er jo noe som jeg digger å jobbe med, tryna rett inn i alle fellene som lå foran meg etter en hyggelig invitasjon full av egomassasje og påstander om gode kildetips.
Ba …
Det begynte med en jente som viste noen slides fra forskning ved Harvard som bekreftet at den største utfordringen for å tiltrekke og beholde ansatte ble underbygget av kultur.
Jeg satt tilbakelent i stolen med god kaffe og forsøkte å oppføre meg pent.
What else is new.
Hun stanset opp ved slide nummer fire som handlet om due diligence og benchmarking, det dukket opp flere kjente virksomhetssymboler som hun hevdet var representative for en positiv kultur. Jeg hadde for lengst lagt merke til at de to andre jentene nikket på de riktige stedene, hun som satt til høyre for meg hadde blitt presentert som trainee og jeg la merke til at hun var skikkelig kjapp på tastaturet, det knatret hele tiden og jeg lurte på om de i det hele tatt hadde snakket sammen før møtet eller om de kom til å snakke sammen etter møtet eller kom til å kjøre en eller annen elektronisk variant med cc til de riktige menneskene.
Jenta på den andre siden var sjefen.
Hun satt med armene i kors og så ut som om hun tenkte hele tiden.
Det er mulig at hun gjorde det.
Jeg hadde for lengst lagt merke til at de var klin like.
Hmm.
Jeg tenkte at det var en bevisst greie med tanke på at de skulle snakke om kultur.
Ba Ba Ba …
Vi hadde kommet fram til slide nummer åtte eller ni som inneholdt en eneste setning:
– Performing Formal Culture Due Diligence is the Holy Grail

Hva gjør de andre?
Hva kan vi lære?
Det er her du kommer inn i bildet.
Yes.
I just can’t wait for the weekend to begin.

Jeg satt på et møte med mennesker som var overbevist om at det er mulig å standardisere en kultur, drevet eller forført av tanken på at industrialisering og effektivisering vil sette rammene for hvordan de kan påvirke bunnlinjen.
Noe sånt.
Jeg fikk meg ikke til å notere.
Jeg hadde lagt merke til at alle så på meg, det var mitt trekk og nå ventet de på rokeringen av mine brikker.
Det var stille.
Det eneste jeg så, var to hvite springere og en bonde. Jeg skal ikke si at tausheten ble pinlig, den varte ikke så lenge, men det var som om det skjedde noe med ansiktene deres når jeg spurte om de hadde snakket med de ansatte for å spørre hvordan de oppfattet arbeidsplassen sin og hvilke bidrag de kunne komme med for eventuelt å gjøre verden til et litt bedre sted å være.
– «Ehh», nølte hun ene, hun som jeg trodde var sjefen.
– «Vi har fått et mandat fra ledelsen … ja, det er vi som skal etablere en arbeidsgruppe og nå sitter vi her».

Kultur på arbeidsplassen handler egentlig om et sett med normer og regler, holdninger og verdier som er gjeldende hos en viss gruppe mennesker – utviklet over tid i rammene som de befinner seg i. Det er helt naturlig at den vil endre seg etter hvert som noen blir borte eller nye medlemmer kommer til og setter sitt preg på den. Du har sikkert sett eller hørt noen som har sagt at det ikke er det samme her etter at Sigrun ble borte – en helt tilfeldig valgt person (red. anm.) – noen går så langt at de tror det er mulig å speile Sigrun når de skal ansette hennes etterfølger eller til og med få noen av de andre til å tre inn i den ubestemmelige rollen som sørget for at Sigrun kunne sette rammene for hvordan de kan påvirke bunnlinjen.
Bazanga?
Det handler også om hvilke utfordringer som kan oppstå når nye mennesker tvinges til å la seg integrere inn i en slik kultur, det stilles forventninger til at man skal tilpasse seg for å bli en velfungerende kollega i et arbeidsfellesskap og får hele pakka i fanget med spilleregler og husordensregler og kall det hva du vil for å bli inkludert i et sosialt samspill som kanskje ikke rimer med deres egne forutsetninger og muligheter eller til og med begrensninger.

Jeg treffer en del folk som ønsker å vise at de har en god bedriftskultur hvor ansatte med softskills som mange ikke tenker på er de som bør oppfattes som avgjørende.
Det er menneskene som gjør forskjellen.
De skjønner det ikke før de ikke lenger er der, eller kanskje aldri har vært der i det hele tatt. Det er som regel de samme menneskene som snakker om virksomhetsvaremerker når de forsøker å tiltrekke seg kandidater eller binder fast de som er der uten å tenke på at det kan være en ide å stikke fingeren i jorda før man stikker den ut i en eller annen uvilkårlig retning.
Vi skal være sånn og sånn, er det noen som sier.
Vi skal være ditt og datt, sier andre.
Og så blir det sånn.
Eller ditt eller datt.
Det er i hvert fall sånn de tror det blir når de sitter i lukkede rom og leker med fine farger og enda finere ord mens ansatte driter på doskåla og skvetter kaffe i gangen uten at det affiserer dem eller noen andre.

Performing Formal Culture Due Diligence is the Holy Fucking Grail.
Særlig …
Get ready for the weekend to begin.

Det store klimaspørsmålet

Det er sjelden jeg går i møter med noen som jeg ikke har googlet. Jeg ser heller ingen grunn til å ikke fortelle at jeg gjør det siden jeg er typen som er overrasket over at det fortsatt finnes så mange som hevder at de ikke gjør det og som til og med får seg til å mene at det er respektløst.
Noen av dem er gjerne typen som bare er DER når det kommer til sosiale medier, liksom.
Det finnes også noen som får seg til å si at man skal være forsiktig med å være forutinntatt.
Jeg kaller det noe annet.
Jeg kaller det å være forberedt.

Jeg satt og snakket med en dame i bemanningsbransjen her om dagen, hun ville ha meg inn i en rolle som rekrutteringsansvarlig hos en av kundene sine. Jeg har faren hennes i nettverket mitt og det var han som hadde tipset henne om at jeg muligens var tilgjengelig på arbeidsmarkedet, en greie som litt senere fikk meg til å tenke på om jeg takket ja til et møte på grunn av stillingen eller om det egentlig var på grunn av relasjonen til en god nettverkskontakt.
Nok om det.
Hun beskrev en stilling som kunne vært klippet ut fra mine egne nøkkelkvalifikasjoner.
Kanskje den var det, for alt jeg vet.
Hun slet litt når hun skulle snakke om et punkt som handlet om sterkt fokus på rekrutteringskommunikasjon, men jeg lot den passere siden dette er noe som er ukjent for de fleste i denne bransjen. Dessuten regnet jeg med at hun bare refererte fra en tekst som andre hadde utformet hvor hennes jobb begrenset seg til å matche søkebegrepene.
Da blir det som det blir.
– «Men du», begynte jeg når hun var ferdig med presentasjonen sin.
– «Fortell litt mer om selskapet».
– «Åh», smilte hun.
– «Det er bare så hyggelig der … fine lokaler og hyggelige mennesker … jeg føler meg skikkelig hjemme når jeg er på besøk hos dem».

Jeg hadde selvfølgelig googlet henne på forhånd og funnet en del informasjon som beskrev en jente med helt andre preferanser enn hva som var gangbart for meg. Ikke noe feil på jenta, for all del, hun var blid og sprudlende og søt og grei og gjorde så godt hun kunne. Det var bare det at hatten hennes ble for trang for hodet mitt, hun glemte at hun måtte ta på seg hatten til kunden sin og fortelle en historie som var relevant for meg og ikke en beskrivelse av seg selv og sitt. Man må tenke som en bruker og ikke som en annonsør, og det forutsetter selvfølgelig at man vet hva man snakker om, det som noen kaller forretningsforståelse og som kan forenkles til å handle om å vite hvorfor man går på jobb.

Litt senere fikk hun et spørsmål hvor hun bekreftet at hun bare hadde snakket med en fra personalavdelingen og en fra innkjøp, hun fra personal var bare så søt og grei og han fra innkjøp hadde vært norgesmester i noe som jeg ikke visste hva var bortsett fra at jeg skjønte at det ikke hadde noe med jobben hans å gjøre.
Kanskje jeg burde google det.
Hun la til at de hadde kule stoler på møterommet.
Ja, for det var jo bare der hun hadde vært …

De fleste feilansettelser har en sammenheng med klimaspørsmålet og henger ikke sammen med det som handler om å være «best kvalifisert», noe som er vanskelig å ta inn over seg fra sånne som lever i en verden hvor de tror at alt kan læres og som griner i mediene og legger til litt ekstra snert med å fortelle hvor urettferdig det er når de ikke får drømmejobben, inntrykk som pleier å bli fulgt opp av en selvtitulert akademisk autoritet som finner sitt snitt til å fortelle hvor opprørende det er å høre om flinke folk som ikke slipper til på grunn av samfunnsmessige strukturer. Kunsten er selvfølgelig å legge til noen rader om behovet for flere kvinner i ledende stillinger og hvor trist det er med kvalifiserte innvandrere i arbeidsledighetskøene, fritt fram for friske alternativer som klarer å holde liv i en debatt som de selv initierer for å grine til seg nye legater til en doktoravhandling som handler om noe som de selv aldri har vært en del av.
Grøss.

Klimaspørsmål og kulturdebatt på arbeidsplassen er ikke bare pjatt selv om det finnes en del HR-mennesker som får det til å virke som om det er det, – det kan være avgjørende for at du ikke kommer inn selv om du er «kvalifisert» og det kan være noe som holder deg der du er selv om du kanskje burde komme deg ut.

Jeg nevner i en del andre tekster at du kan være så «kvalifisert» du bare vil, men hvis du ikke passer inn så betyr det ingen verdens ting. Dette er det ganske mange mennesker som sliter med å forstå, de fleste når jeg tenker ordentlig etter, i hvert fall hvis man skal dømme etter hvordan man skal tolke karrieretipsene som finnes der ute som bekrefter at det ikke handler om noe annet enn å tilpasse seg og skli inn i miljøet bare tittelen er riktig og lønna er god nok.
Det sier seg selv at det blir feil.
Jeg valgte uansett å be henne sette opp et møte så jeg selv kunne finne ut om dette er et sted som rimer med noe av det som jeg ser i min egen krystallkule, men litt senere på dagen kom tilbakemeldingen om at det ikke ville bli noe møte. Hun kunne fortelle at de hadde foretatt en intern omrokkering hvor en jente fra regnskapsavdelingen hadde bestemt seg for et karriereskifte.
Too much information, really …


Det er for øvrig julestemning hos de som publiserer jobbsøkerboken min,
– fram til 2. desember får du 35% rabatt …

Elektroniske rekrutteringsverktøy – et hån mot menneskeheten

Jeg tror jeg skal slutte med å kommentere diskusjoner rundt faget mitt i sosiale medier, slette en del av søkebegrepene som fyller nyhetsmatingen i mailboksen med svada, jeg merker at jeg bare blir gretten over at det finnes så mange tafatte tapere som ødelegger et fag som jeg er gang var glad i og i stedet lene meg tilbake og la menigheten fortsette å fremheve sine metoder for feilansettelser.
Jeg legger inn det første grøsset allerede her.
Grøss.
Jeg kom over en tekst fra en som viste at hun var kjempebegeistret for elektroniske verktøy for å selektere kandidater i rekrutteringsprosesser og på den måten finne fram til den som var best kvalifisert. Teksten viste til faglig dokumenterte matematiske algoritmer og hvordan objektivitet slår subjektivitet.
I hvert fall i deres verden.
Jeg er fristet til å lure på hvordan de selekterer ut sin sosiale omgangskrets, et helt legitimt spørsmål siden det handler om de som man på langt nær er like mye sammen med som sine profesjonelle bekjentskaper og at de derfor bør være ekstra nøye med hvem de vil tilbringe den dyrebare tiden sin med.
Jeg la inn noen setninger i kommentarfeltet som underbygget mitt påstand om at bruk av elektroniske rekrutteringsverktøy i ansettelsesprosesser er et hån mot menneskeheten. Jeg la også inn noen poengteringer som handlet om dynamikk og samspill i kollegiale relasjoner og noen andre ord som bekrefter at det faktisk handler om mennesker.

Jeg skriver en del om jobbsøkere som griner om urettferdighet og mavefølelse og trynefaktor og det ene etter det andre, mennesker som hevder at de er «best kvalifisert» men som ikke en gang kommer seg på intervju. Jeg syns oppriktig synd på noen av disse, og minner dem på at de må jobbe med historien sin og hvor og hvordan de skal presentere seg. Det er det som er hele poenget når du er med i en ansettelsesprosess, og det er derfor jeg blir litt provosert når jeg vet at det finnes mennesker som har funnet ut hvordan de kan tjene penger på å bruke dem som argument. Man kan samtidig være fristet til å lure på hva i all verden disse jobbsøkerne puncher inn i disse databasene, de kan umulig punche inn det som får dem til å tro at de er «best», men på den annen side kan man også lure på hva de som bruker disse databasene egentlig ser etter.
Shit in.
Shit out.

Noe av det første jeg sjekker når jeg skal ansette noen på vegne av andre, er dette som handler om kultur.
Kultur er ikke bare pjatt selv om det finnes noen HR-mennesker som får det til å virke som om det er det.
Kultur er en vesentlig del av hele pakka i arbeidsforholdet ditt, og hvis du ikke passer inn så har ikke det noe med å være kvalifisert eller ikke.

Kultur og verdier overleveres fra et menneske til et annet menneske og er grunnpilarer for trivsel og stolthet, sentrale elementer i et arbeidsforhold men som sjelden får bli med som en indikator eller reseptor i formelen som settes opp av de som tror at livet er falsifiserbart. Når det er så mange forskere og matematikere og teoretikere generelt som skviser seg inn på dette feltet, så lurer jeg nesten på hvor det blir av prestene og imamene og flyvertene og drosjesjåførene og bartenderne og ikke minst biologene og kjemikerne.
Seriøst.
Da har jeg ikke tatt med spinningsinstruktørene siden de allerede er der, de står foran publikum på jobbsøkerkurs i regi av NAV og hyler om viktigheten av å ha en skreddersydd søknad med ord og setninger som er klippet ut fra dårlige stillingsannonser som er utformet av de som leser seg blind på teori.

Jeg påstår at kjernen i denne debatten bør dreies mot det faktum at det er alt for mange som jobber med dette faget som ikke har peiling på hva de driver med hvor gjengangeren er manglende forretningsforståelse og erfaring og kunnskap til faget som det skal rekrutteres til.
Bemanningsbransjen preges av selgere.
HR-avdelingene preges av nyutdannede masterspirer.
Det sier seg selv at det går litt skeis, men det blir feil å tro at redningen ligger i verktøy når det handler om de som bruker det …

Kultur kan være avgjørende for at du ikke kommer inn selv om du er «kvalifisert» og det kan være den som holder deg der du er selv om du kanskje burde gjøre noe annet. De fleste feilansettelser har en sammenheng med kulturkollisjon, det er dette ubestemmelige som de fleste av oss ikke klarer å sette fingeren på som gjør at det ikke funker på den samme måten som når vi sitter og tegner kruseduller på papirene våre. Det finnes en visdom som sier at kultur spiser strategi til frokost, og det er en setning som jeg trekker den fram ganske ofte, både i karrieresamtaler og ikke minst i rekrutteringsprosjekter.
– «Du kan tygges i stykker av en bedriftskultur …»

Du kan være så kvalifisert du bare vil, men hvis du ikke passer inn så betyr det ingen verdens ting.
Dette er det ganske mange mennesker som sliter med å forstå.
De fleste, når jeg tenker ordentlig etter …
Det handler om å «være noe» og ikke om å «tro at man er noe» basert på tvangstanker og valgte sannheter om forventninger, det blir på den samme måten som å si at kulturen til selskapet sitter i veggene og henger tungt i lufta, den er ikke forutbestemt av ledere på lukkede styrerom eller i fine setninger som man tror handler om employer branding.

Mennesker ansetter mennesker, forhåpentligvis et helt menneske.
Kunnskap er ikke noe som kommer ut som et resultat som man kan definere med et tall.
Mennesker som har lyst til å jobbe med mennesker og sånt må rett og slett lære seg at det ikke er alle som er som dem, som tenker som dem og som tror at et menneske kan kartlegges i hue og rævva.
Det finnes et vesentlig moment som handler om omstendigheter og tilfeldigheter.
Det finnes det ingen formel på.

Mennesker som skal jobbe med dette bør lære seg hvordan de skal bli bevisst sine egne vurderinger. Ansettelse av riktig person handler ikke om å fylle en sjablong, det handler om hva som skjer når et menneske møter et annet menneske og det åpnes for en gjensidig bidragsutveksling.
Formel?
Jeg er ikke sikker, men hvis noen spør hvilken metode jeg bruker så kaller jeg den H2H – Human to Human.

Les disse:
Hva er galt med trynefaktor?
Trynefaktor

Musikktips på en mandag – burde egentlig nyte stillheten men du skal likevel få ALINA BARAZ og GALIMATIAS med «Make You Feel» … because you’re worth it …

Kulturnytt

Enkelte medier har over en lengre periode hatt en greie med norsk kultur og spørsmålet om den er verneverdig.
Jeg syns hele greia er tåpelig.
Debatten, mener jeg …
Kulturminister Hadia Tajik (AP) har blitt utfordret til å definere «norsk kultur» og det er en utfordring hun ikke vil ta.
Jeg heier på Hadia.
Det er umulig å definere kultur som noe annet enn den brede forståelsen om at det handler om «måten vi lever på». Kulturen formes av menneskene som befinner seg i den og er et sett med normer og regler, holdninger og verdier som er gjeldende hos en viss gruppe mennesker – utviklet over tid.

Dersom du og jeg hadde strandet på en øde øy så hadde vi med tiden etablert en eller annen form for kultur. Du mener ditt og jeg mener datt og etter en tid hadde ditt og datt regulert seg selv og ting hadde antageligvis funket ganske greit. Utfordringen dukker opp når det kommer en flåte drivende med tre nye mennesker …

Jeg nevner et annet sted på disse sidene at jeg jobber med spennende ting som får mennesker til å funke sammen med andre mennesker. Dette inkluderer selvfølgelig kultur og visjon og verdier – noe som ofte forsømmes når man snakker om ansettelsesprosesser og organisasjonsutvikling hvor man kan oppleve at enkelte mennesker rett og slett ikke passer inn. Jeg sier ikke at du skal ta med deg resultater fra CT-scanning eller EKG for å vise hva som bor i hjernen din eller hjertet ditt, men jeg nevner det som et eksempel på at det faktisk finnes mennesker som tror det bare er å slenge et papir på bordet og være fast bestemt på at de er den jeg vil ha.
Noe av det kan sikkert tilpasses.
Noe kan ikke det.
Noe av dette fører uansett til at man må foreta valg.
Når du søker på en jobb så har du et ansvar for å gjøre deg kjent med hva slags kultur som kjennetegner bedriften, om du identifiserer deg med denne eller har mulighet til å være med på å påvirke. Det er snakk om et sett med gjensidige forventninger som på en eller annen måte skal tilpasses.
Noen ganger går det.
Noen ganger går det ikke.
Husk at det begynner med deg selv …

Det er minst like viktig å tenke på at en kultur vil være i kontinuerlig endring ettersom nye mennesker kommer til og setter sitt preg på den.
Takk og pris.
Det er nesten som når lufta er i ferd med å gå ut av festen og det dukker opp en busslast med feststemte mennesker, da rydder man plass i stua og skrur opp lyden på anlegget.

Det finnes dessverre noen mennesker som fremdeles tror at vi har en nasjonal verdipakke som er spesielt verneverdig – man kan lure på om noen av disse er de samme som ikke kommer seg gjennom dagen uten en dobbel latte eller nachos på en fredagskveld.