ledelse

Redningsmannen

– «Ja, Morten», begynte han, denne hyggelige og ikke minst usedvanlige pratsomme fyren som jeg titt og ofte treffer på vei hjem, noen ganger lurer jeg på om han sitter i buskene og venter på at det skal dukke opp en eller annen som han kan snakke med, om alt mellom himmel og jord og alle de andre tingene. Jeg vet ikke hva han snakker om med alle de andre som han møter på sin vei, eller omvendt, de som møter han på sin vei, men når han treffer meg så er det fotball.
– «Tom Nordlie er klar for Sandnes-Ulf, hva tror du om det?»
– «Nei», nølte jeg.
– «Jeg følger ikke så mye med på hva Sandnes-Ulf gjør, jeg … de ligger i bunn av tabellen og jeg har tippet dem på nedrykk … da regner jeg med at tipset ryker».
– «Ryker?»
– «Hvis det er noen som kan redde en klubb som ligger så utsatt til, så er det Tom Nordlie», fortsatte jeg og satt fra meg bæreposene fra matbutikken.
– «Tror du det?»
– «Ja».
– «Redningsmannen slår til igjen, mener du?»
– «Nja», nølte jeg.
– «Nå vet jeg at Tom Nordlie ikke er så begeistret for å bli presentert som redningsmann, greit at han har gjort gode grep i andre klubber i samme situasjon, men han er først og fremst en type som har denne evnen som gjør at han klarer å få laget til å funke på begrenset tid og budsjett … jeg syns han er en type som det norske næringslivet kan lære veldig mye av … skulle gjerne sett han i en lederposisjon hos noen av de sidrompa bedriftene som dominerer fjellbygda vår».
– «Så redder han Sandnes-Ulf, da», fortsatte han.
– «Og så får han ny kontrakt og fyken neste sommer … det er jo vanlig, er det ikke?»
– «Jo», smilte jeg.
– «Han har nok ikke vært noe særlig lenger enn to sesonger i samme klubb, jeg tror at det skyldes av det finnes folk i styre og stell som mener at han tar stor plass … en plass som de vil ha selv … styre og stell, mener jeg … men på den annen side så kjører han på med en ganske enkel suksessoppskrift som funker hver jævla gang, og det er dette som handler om motivasjon og innsats og alle de tingene der … har ikke tall på hvor mange dusteforedrag jeg har vært på med sånne avdanka idrettsfolk som snakker om følelsene når de sto på pallen og alle de tingene som ligger bak, historier som er helt fjernt for vanlige folk men som likevel betaler dyrt for å se og høre … Tom Nordlie, derimot … han snakker til deg på et språk som du skjønner og som du identifiser deg med, og hvis du ikke skjønner det så får han deg til å skjønne det».
– «Det», nikket han og holdt opp en pekefinger.
– «Det var egentlig … jævlig godt sagt».
– «Ja», nikket jeg.
– «Du har sikkert hørt han snakke på TV, da skjønner du hva jeg mener».
– «Ja … jo, du har rett i det».
Og så ble han stille.
Jeg kan ikke huske at han har blitt det før, jeg måtte som regel finne på ett eller annet for å komme løs, alt fra poteter som koker og barnevakt som skal hjem og bil som skal hentes på verksted før stengetid og sånne ting.
Jeg husker første gangen jeg traff han, ikke Tom Nordlie men denne hyggelige og ikke minst usedvanlige pratsomme fyren som jeg titt og ofte treffer på vei hjem, jeg hadde vært på fotballkamp og lusket hjem med skjerfet i hånda etter nok et tap, da spratt han ut av buskene og tema var satt for lenge siden.
Sånn ble vi kjent.
Sånn har det fortsatt.
Jeg skal ikke se bort i fra at det var på den tiden at nettopp Tom Nordlie var trener for det laget som jeg heier på, det gikk egentlig ikke så bra, men det betyr ikke noe for denne teksten.
Stillheten varte ikke lenge.
Det var kanskje bare en liten kunstpause.
Det var kanskje varmen.
– «Nå», fortsatte han.
– «Vært å handlet?»

Noen ganger så detter jeg litt ut, kommer ikke på noe å si og så blir jeg stående å høre på alt og ingenting, mest det siste, før jeg står og venter på det rette ordet eller omstendigheten som får tankerekken på plass og minner meg på at jeg har et annet liv og denne gangen ble jeg reddet av nabojenta som seilte opp på siden av meg som en deilig sommerbris.
– «Morten», smilte hun.
– «Jeg trenger deg».
Jeg vet at det kan finnes noen som vil mene at det vil være feil for en mann i sin beste alder å skrive noe sånt som at nabojenta er griselekker eller noe som ligner, men noen ganger så dukker det opp en slags usynlig boble mellom to menn som ikke kan forklares på noen annen måte enn noe som enkelte kan oppfatte som et begrep som virker litt ekkelt. Det er ikke sånn ment, for all del, men jeg bruker det som en slags uttrykksforsterker for å visualisere settingen.
Jeg kan tenke meg at hun er atten år, kanskje hun er tjue, ligner litt på Meg Ryan med sånn smal overleppe og lys bustefrisyre, en sånn jente som man forbinder med sol og sommer og blomstereng, timotei og snekke på Sørlandet og bunad på 17. mai. Nå sto hun så tett inntil meg at en liten bevegelse fra meg ville gjøre settingen rimelig frapperende, i hvert fall for denne hyggelige og ikke minst usedvanlige pratsomme fyren som jeg titt og ofte treffer på vei hjem og som antageligvis var i ferd med å konstruere dagens sladderhistorie i den varme hjernen sin, hun var kledd i en hvit topp som klistret seg litt til deler av kroppen som fremdeles var våt etter en dusj gjennom hagesprederen, noe jeg fikk vite litt senere i og med at det var noe av dette hun trengte hjelp til, hagesprederen, men det spiller i og for seg ingen rolle for denne teksten.
Hun fikk meg ut av settingen, og det var det viktigste.
Jeg var redningsmannen hennes, men egentlig var det omvendt.
Nok om det.

Jeg kan godt sitere noen gullkorn fra godeste Tom Nordlie når jeg kjører fotballforedraget mitt, og husker en tekst jeg leste om at han oppfatter filosofien sin som at man skal være «kontrollert sinnsyk». Det er nesten ikke grenser for hvilke følelsemessige utspill han kan komme med i arbeidet med å få flinke folk til å funke med andre flinke folk. Mye av det som oppfattes som tull og tøys og spontane utbrudd har en dypere mening, det handler om en form for psykologi som overfører ord og handlinger som kan ligne på en slags startgass.
Han har vel nevnt det i et intervju, også.
Han er et menneske som bevisst spiller på hele følelsesregisteret.

– «Glede, sinne eller frustrasjon … jeg holder ingen ting tilbake … og det er viktig, jeg mener det er essensielt at folk er seg sjøl og at de tør å være det».

Jeg tror som nevnt at det norske næringslivet kan lære mye av han, ikke minst alle disse kjedelig medarbeiderne som vasser rundt og som ikke tør å være seg selv av frykt for at det skal bli oppfattet som upassende.
Det er best å ikke si så mye, for da sier jeg i hvert fall ikke noe galt.
Det er ganske mange av dem der ute.
Jeg er sikker på at du kjenner noen.
Jeg håper ikke det er deg.

– «Når jeg var i Kongsvinger så satt alle gutta og deppa med hodet så dypt mellom beina at hvis Glomma hadde gått over sine bredde så hadde de drukna alle sammen …»

Han forteller i et intervju at han oppfatter seg selv som en type som kan være så røff at folk ikke tør å si noe, noe som kan være en utfordring for spillerne, men så lenge du er ærlig i alt du sier og gjør så håper og tror jeg at spillerne virkelig føler den friheten de har til å være seg selv.
Det er ganske godt sagt.
Det finnes sikkert noen som kan si noe lignende om meg.
Uten sammenligning for øvrig.

Det handler litt om at man må forberede seg på det uventede, et setning som egentlig er ganske misvisende men som ofte brukes om mennesker som har denne egenskapen som han besitter.
Noen syns det er spennende med sånne mennesker.
Noen syns at det ikke er bra i det hele tatt.
Jeg tilhører nok de som mener at det er spennende, og jeg har sansen for mennesker som tør å utfordre de som er rundt seg for å få til dynamikk, samspill, produktiviet og verdiskaping.
God ledelse handler ikke om å være autoritær, men å være en autoritet.
God ledelse handler om å få laget til å vite hva de skal gjøre og hvorfor de gjør det, en greie som i noen tilfeller kan få noen og enhver til å stille spørsmål om det finnes tvil blant de ansatte.
Det gjør det.
Det har jeg sett på mange arbeidsplasser.
Jeg bare jobber her, jeg.
Jeg er sikker på at du kjenner noen.
Jeg håper ikke det er deg.

– «Selv om du er sjef og setter agendaen så må du klare å vise at du er et menneske … du må ufarliggjøre det å vise følelser, og derfor bruker jeg mye tid på å komme under huden på folk siden det er viktig for meg å forstå de individene jeg jobber med …»

Han sier mye som jeg liker å høre.
Han sier også at han stoler på mavefølelsen, intuisjon handler jo om tidligere erfaring.

Sandnes-Ulf ligger på bunn av tabellen.
Hvis jeg skal være litt stygg, så kan jeg godt si at jeg driter i hvordan Sandnes-Ulf kommer til å gjøre det, ikke sånn at jeg hoverer eller fryder meg over andres fornedrelse.
Det gjør jeg aldri.
På den annen side, så heier jeg på Tom Nordlie og da vil det sikkert være noen som mener at det er det samme som å heie på laget med tanke på sammenhengen.
Nei, det funker ikke sånn.
Jeg vet at det høres selvmotsigende ut, men jeg har jo skrevet en tekst om Ronny Deila på disse sidene, også.
Bare sånn for å ha sagt det, liksom …

– «For å slanke meg, så måtte jeg innse at jeg var feit …»

Jeg har for øvrig ikke gitt opp håpet om å se Tom Nordlie som landslagstrener.
Det hadde vært noe, det.
Redningsmannen.

Sjefen er en klyse … og så?

Aftenposten har en interessant tekst om sjefene som elsker seg selv. Jeg er sikker på at du kjenner noen som kan bekrefte at det finnes en del sånne, håper samtidig at det ikke er du som er en av disse narsissistene som er opptatt av dominans og beundring, sikter mot jobber som gir makt og status og som slesker seg gjennom en ansettelsesprosess med alle midler. Du kjenner dem igjen som overdrevent selvsikre klyser som tar valg for egen vinning, de som ikke tenker på et arbeidsmiljø med høy turnover, økt sykefravær, lavere moral og umotiverte ansatte.

Teksten forteller om økende bruk av profilanalyser i Norge, en naturlig følge av en konstruert industrialisering av ansettelsesprosesser hvor stort omfang av elektroniske rekrutteringsverktøy også bør ta sin del av skylden. Det vises til en norsk doktorgradstudie som peker på utfordringen med å skille mellom gode ledere og de som har narsissistiske trekk, selv om teksten ikke forteller om det er en dårlig egenskap for en leder. Jeg mener imidlertid at det er det, men det er basert på min definisjon av en leder hvor jeg mener at det dreier seg om noe så enkelt som å skape resultater gjennom andre. Man må samtidig ikke glemme at historien er full av mennesker som har oppnådd ganske mye som vi liker å digge i dag, men som var mennesker med en personlighet som vi kanskje ikke ville vært like begeistret for hvis vi satt i en rolle hvor de var lederen vår.

Det skrives om fordelen med bruk av profilanalyser, men personlig så velger jeg å si at det kommer litt an på øynene som ser og ørene som hører.
En drøy påstand, vil noen mene.
Ja, kanskje fordi det er så mange mennesker i sentrale deler av rekrutteringsprosjekter som lar seg blende.
Jeg har holdt på med dette så lenge at jeg påstår at jeg kan avdekke dette med god hjelp av trynefaktoren.
En drøy påstand, vil noen mene.
De om det.
Jeg leser en kommentar fra en «ekspert» som mener at det er urealistisk at en arbeidsgiver skal kunne gjenkjenne en person som narsissist over bordet i en intervjusituasjon.
Jeg syns det er en drøy påstand.

Personer med narsissistiske trekk er opptatt av dominans, status, anerkjennelse, makt og beundring, og går ikke av veien for å bruke andre for å nå sine mål, de mangler evnen til å relatere seg til andre og kjører sin agenda uten å ta hensyn til folk rundt seg. Det er ikke så vanskelig å oppfatte dette i en god samtale etterfulgt av gode kildetips og referansekartlegging.
– «Nja, jeg er ikke så begeistret for henne, men hun sørger jo for at ting blir gjort, da …»
– «Ha, du snakker om heksa … ja, kanskje litt drøyt å si til deg at vi kaller henne det, men hun klarer å drive forretningen vår i riktig retning, så hun har noe ved seg …»
– «Hun … altså, jeg tror nok at hun er en god leder … kan være en god leder, men hun passet bare ikke inn hos oss … men det kan jo si noe om oss, kan det ikke …»
Jeg har hørt en del beskrivelser fra gode kilder og referansepersoner, en viktig del av en profesjonell rekrutteringsprosess som mange synder med, jeg har fått ord og setninger fra mennesker som har tilbrakt mye tid sammen med en av mine lederkandidater og kan fortelle ganske mye som ikke kommer ut av en analyse.
Jeg velger likevel å stille spørsmålet om dette kan være positive trekk for ledere i enkelte områder.
Det finnes sikkert noen som mener at det også er en drøy påstand, men kanskje det er noe som kommer fra enkelte som burde stikke fingeren i jorda.
Det finnes for øvrig en del mennesker som blander narsissistiske trekk med karisma.
Det er feil.

Det vises til at personer med narsissistiske trekk har tre arenaer å utfolde seg på, – idrett, underholdning og ledelse. Det finnes ganske mange mennesker som vokser opp med en hjernevasket tro på disse som vet hvordan de skal digge seg selv.
Nedturen er ganske stor når virkeligheten innhenter dem.
Jeg mener det er lett å skille dem ut.
Det handler om å bryte fokus på enkeltpersoner og i stedet se på kontekst kontra personlighetstrekk.
Det handler om noe så enkelt som å se hvem som har beina på bakken, men det er det mange som er redd for å si høyt, som regel de samme menneskene som kommer trekkende med denne dustete janteloven som inkluderer en del faktorer som faktisk ikke har noen ting med saken å gjøre.

Jeg hadde en klysete sjef en gang.
Jeg visste hvor hun var og hun visste hvor hun kunne finne meg.
Vi funket ganske bra, og det var mange som spurte meg om hvordan jeg klarte det uten slikking, noen av dem var til og med mennesker som likte å definere seg som flerkulturelle mangfoldsdisipler. Det handler jo om noe så enkelt som kommunikasjon, men på den annen side så er det ikke så mange som behersker dette.

Jeg snakket litt om dette på et foredrag her om dagen, og en av mine VM-favoritter – Frankrike – har fjernet de som ble oppfattet som narsissister fra laget.
Det blir spennende å se om det holder helt inn.

Dagen i dag er bursdagen til George Michael, jeg vet ikke hvor gammel han er men det spiller ingen rolle.
Dagen i dag er også bursdagen til Tomine, og når sant skal sies så vet jeg ikke hvor gammel hun er, heller.
Denne er til deg:

Dill og dull med sjefen

Jeg har lest en fersk undersøkelse fra Proffice som forteller at norske ledere er alt for opptatt av å bli likt av sine ansatte. Det er faktisk så mange som 9 av 10 som mener at det er viktig at medarbeiderne liker dem, men som ikke ser det paradoksale i sine medarbeideres frustrasjon over manglende generelle lederegenskaper.
Det er ikke bra.
Jeg vet om noen som vil bli leder fordi de liker å være leder.
Det er et feil utgangspunkt.
Det er i tillegg alt for mange som mener at det er en selvfølge at alle skal involveres i alt og mene noe om det meste, det sier seg selv at det kan føre til mye søl. Det kan nesten virke som om det har blitt en trend at vi skal framstå som så demokratiske som mulig, mens virkeligheten viser at dette ikke skaper annet enn beslutningsvegring og dill.
Alle skal si sitt.
Også når de ikke har noe å si.
Vi må snakke sammen, helst opprette en komite eller en gruppe hvor alle kan få brukt sin stemme, det skal helst oppnås konsensus for å få til noe i stedet for å skjære gjennom og si at vi gjør det sånn.
Det finnes noen som kaller det en myk og relasjonsorientert lederstil.
Det finnes heldigvis også noen som kaller det sinker, trenering og tafatthet.
Det er overraskende få som ønsker å fremstå som autoritære, og noen finner det rimelig å stille spørsmål om hvordan det egentlig er mulig å få ting gjort.
Det er nemlig det som er den viktigste rollen til en leder.
Det handler om å skape resultater og verdier gjennom andre.

Det finnes undersøkelser som bekrefter at den største årsaken til at mennesker velger å slutte i et selskap henger sammen med et dårlig forhold til sin leder. Det er kanskje på tide at noen av dem bør redefinere hva de egentlig mener med «forhold», men det er det ikke så mange som tør å snakke om.
Nei.
Det skulle tatt seg ut.
Det viser seg også at flat selskapsstruktur fører til tidkrevende byråkrati.
Det er nesten som et paradoks, er det ikke?
Undersøkelsen viser også at halvparten av de ansatte mener at lederen mangler faglig tyngde, mens 1 av 3 hevder at lederen ikke har respekt blant sine ansatte, noe som begrunnes med at det oppfattes som forvirrende når lederen blir kompis med de ansatte og skaper en usikkerhet på hvor grensene går.

Jeg har jobbet i noen selskaper hvor en av mine roller har vært å fordele en del av de personalfaglige tingene ut i linjen, en ganske utakknemlig oppgave siden det er mange som ikke takler overgangen fra å være en kompis til å bli en overordnet.
– «Vi er jo venner på Facebook …»
– «Og så», svarer jeg da, og skjønner at det er mange som ikke tør å viske ut grensene mellom profesjonalitet og fjas.

Materialet fra Proffice beskriver en økende grad av kravstore medarbeidere som har fått rykte på seg for å være illojal mot arbeidsgiveren og motsetter seg hierarkiske organisasjonsstrukturer. De er mer opptatt av relasjoner enn resultater og krever at de blir involvert og lyttet til. Proffice antyder at det finnes en del ledere som har tatt dette til etterretning og at konsekvensen er en oppmykning av lederstilen.
Det kan sikkert funke på noe steder.
Undersøkelsen mener at dette er en konsekvens av en generell digitalisering som har endret måten vi tenker og leder på, avstander har blitt kortere, relasjoner tettere, privatlivet mindre og prosesser åpnere. Det finnes noen som mener at alle ansatte skal få mene noe og at det er lov å være uenig, for all del, en flatere og mindre autoritær lederstil har kommet for å bli men da må man også være villig til å ta til seg hva som skjer når sjappa går dårlig.
Nei.
Det skulle tatt seg ut.
Det er jo derfor vi har fagforening, er det ikke …
Nå er den dyktige kunnskapsministeren vår ute med slakterkniven for å skrelle bort en del unødvendige studieplasser, og da er det kanskje lov å håpe at han tar en sving innom noen av disse som lurer folk til å tro at man kan lære å bli en leder over et par semestre?

Smakløse medarbeidersamtaler

Jeg traff en fyr som likte teksten om lederen som blogger om sine første hundre dager i sin nye lederrolle.
– «Ja», nikket jeg.
– «Dette virker som en bra mann, det er viktig å snakke sammen, vet du …»
Han nikket.
– «Man må ta seg tid til den daglige småpraten med folk i alle kroker og kriker», fortsatte jeg.
– «Tøyse litt og til og med tørre å sette seg ved nye bord i kantina».
– «Ja, der er jeg kanskje ikke like god», smilte han.
– «Det blir liksom … ja, det blir med det samme gamle, den samme gjengen … setter man seg et annet sted så tror noen at det er noe galt, ikke sant …»
Det var min tur til å nikke.
Jeg kom ikke på noe å si akkurat da.
Det var da han spurte om jeg hadde noen lure spørsmål på lager som han kunne bruke når han skulle lage en mal for medarbeiderundersøkelser.
Jeg svarte nei.
Det skjedde noe med ansiktet hans, og jeg valgte å fylle opp med å si noe som lignet på at man ikke skal behøve å finne på noe å snakke med medarbeiderne sine om, hvis du ikke har peiling på hva du skal si til dine ansatte så er det nesten bedre å holde kjeft.

Det er mange HR-folk og lederspirer som liker å snakke om undersøkelser og målinger, og de liker tydeligvis så godt å snakke om det at de snakker så mye om det at det ikke blir til til å faktisk gjøre noe med det.
Store i kjeften, som vi pleide å si på Oslo Øst.
Jeg ser at det er mange selskaper som skriver varmt om dette i fanen som beskriver verdigrunnlag og kulturbeskrivelser og sånne ting på nettsidene deres. Ikke at de er store i kjeften, for all del, men at de har fokus på dette som handler om medarbeiderundersøkelser. Ved nærmere ettertanke, så er de kanskje litt store i kjeften siden jeg vet at mange av disse velger å sette bort denne «prosessen» eller «fasen» eller «leddet i det store medarbeiderhjulet» til et konsulentselskap eller enda værre, – de kjøper et eller annet «verktøy» for da slipper de dårlige lederne å møte de dumme ansatte.

Jeg oppfatter medarbeidersamtaler som tullete – i hvert fall i den form og farge som preger dagens trend – og det er fordi det har blitt for mye industrialisering av en prosess som i utgangspunktet bør være noe som inngår i samtlige ansattes grunnleggende forhold til sin arbeidsplass, både med tanke på ansvar for tilrettelegging og utøvelse. Det viser seg nemlig i en rekke undersøkelser rundt dette med medarbeiderundersøkelser at det ikke er alle som ser verdien av hverken personlige utviklingsplaner eller innspill til trivselsfaktorer eller hva som helst. Mest fordi det ikke skjer en dritt, det er jo noen som må gjøre noe, ett eller annet, noen må foreta noen nødvendige grep, men så er det ganske lett å trekke sammenligninger mot mye annet som skjer i samfunnet og det er at det ikke er så mange som vet hvem denne «noen» er …
Skjønner du?
Svarer du ja, så er du kanskje blant de som vet hva du skal gjøre, en som skjønner hvorfor du er ansatt og som klarer å ta ansvar for at du kan få gjøre jobben din i fred.

Det finnes ganske mange som opplever at medarbeidersamtaler ikke er noe annet enn noe man skal gjennom fordi en eller annen, som regel en leder med et stort behov for å markere seg, har fått for seg at dette er smart, som om man på død og liv må finne noe som ikke er bra og som vedkommende skal få kred for å finne, gjerne ved å grave så dypt man kan og gjerne litt dypere, alt kan bli bedre og alt kan bli mer effektivt og ikke minst lønnsomt.
Kjør på.
Klin til.
De tror det kan være lurt å jatte med, det gjør seg på referanseblokka når de står på terskelen til sin nye jobb. Tenk at det finnes mennesker som jobber med mennesker uten at de ønsker å ha noe med mennesker å gjøre.
Jeg innrømmer at jeg av og til lurer på hva som er triggerpunktene deres, selv om jeg pleier å bli ganske kvalm hver gang jeg treffer dem og hører hvordan de beskriver arbeidsdagene sine.

Jeg valgte imidlertid å tilføre at det sier seg selv at det blir helt feil når man bruker mer tid og ressurser på komme fram til ett eller annet spørsmål som en eller annen oppfatter som smart når man ikke tar seg bryet med å sjekke om noen gidder å svare. Jeg kom til å tenke på en dame som jeg snakket med en gang, hun var også ny i lederroller og mente at det kunne bli oppfattet som feil hvis hun snakket med ansatte under fire øyne uten at det forelå noen form for annonsering på forhånd.
Det kunne jo være noen andre som trodde at de snakket om noe som handlet om dem.
Det kunne til og med være noen som oppfattet det som om det var noen som forsøkte å smigre seg inn på et eller annet.
Nei.
Det var da jeg spurte om hun syns det var bedre å stitte stille og holde kjeft, da var det jo ingen som kunne beskylde henne for å gjøre noe galt.
Hun tok ikke den, men det skjønte du sikkert.

Jeg snakker med en del mennesker, og det hender at jeg finner det rimelig betenkelig at det finnes så mange mennesker i arbeidslivet som forteller at de mistrives og gleder seg til en samtale hvor de kan snakke om nye muligheter hvor de helt uoppfordret trekker fram en og annen episode som påvirker deres forhold til arbeidsgiveren sin. Jeg liker ikke å si at det er interessant å høre på, men det går kanskje an å si at det er interessant at det finnes noen som trekker det fram. Jeg nevner en rekke stedet at jeg ikke er så opptatt av det som mennesker har skrevet i en søknadstekst eller en CV på to sider uten hull men med bilde, jeg er opptatt av overgangene og historien som bekrefter vilje og valg, setninger som har en tendens til å bekrefte at det finnes ganske mange der ute som duller under ledere som gjør hva de kan for å ødelegge for flinke mennesker som bare ønsker å gjøre jobben sin.

Jeg pleier å referere til mine egne lederroller hvor jeg prioriterer å gjennomføre sånne samtaler og undersøkelser med mine ansatte hele tiden, noen kaller det «management by walking around» og det er kanskje noe i det. Jeg velger å si at det bare handler om å være til stede og kan rett og slett ikke skjønne vitsen med å gjøre alt så jævlig formelt. Det finnes mange definisjoner på hva som kjennetegner en god leder, og i den sammenheng kan man også registrere at dårlig forhold til ledelsen er den mest brukte grunnen til at folk mistrives i jobben eller velger å slutte. Det finnes mange som ikke ønsker et tett forhold til sjefen sin, og da mener jeg ikke et forhold som går under trusestrikken men et ærlig og åpent forhold som bygger på gjensidig respekt og ikke minst tillit.
Dersom dette ikke er på plass, så bør du finne på noe annet.
Dette forutsetter at man kan snakke sammen.
Det handler om relasjoner.
Det handler om respekt og det er ikke noe du «får».
Det må du gjøre deg fortjent til.
De som sier noe annet vet ikke hva de snakker om.
De som sier noe annet er ofte disse nye HR-menneskene, og jeg er sikker på at du vet om noen …

Du er ansatt for å gjøre en jobb, det er ditt ansvar å sørge for at du får gjort det du skal og dette forutsetter at du har en god dialog med menneskene rundt deg. Dersom du har en sjef som oppfatter alle samtalene sine som noe som skal tastes inn i en eller annen analyse, så bør du vurdere å finne deg en annen sjef.
Seriøst.
Det er ingen som tjener på systemer og verktøy som kan «tilrettelegge» for dette bortsett fra de som tjener fett på salg av lisenser. Jeg blir overrasket over hvor lite enkelte mennesker faktisk snakker sammen på jobb om disse «jobb-tingene» og når dårlige ledere velger å summere opp hele suppa i en stor gryte som de serverer en gang i året på et svett styrerom i et patetisk forsøk på å dokumentere sin egen firkant på organisasjonskartet så sier det seg selv at det kan bli litt smakløst.

Jeg skrev en tekst en gang som jeg avsluttet med at jeg tror verden hadde vært et litt bedre sted å være hvis man køler på med litt mer funk.
Jeg gjør det samme i dag, her er ANASTACIA :)