ledertrening

Dill og dull med sjefen

Jeg har lest en fersk undersøkelse fra Proffice som forteller at norske ledere er alt for opptatt av å bli likt av sine ansatte. Det er faktisk så mange som 9 av 10 som mener at det er viktig at medarbeiderne liker dem, men som ikke ser det paradoksale i sine medarbeideres frustrasjon over manglende generelle lederegenskaper.
Det er ikke bra.
Jeg vet om noen som vil bli leder fordi de liker å være leder.
Det er et feil utgangspunkt.
Det er i tillegg alt for mange som mener at det er en selvfølge at alle skal involveres i alt og mene noe om det meste, det sier seg selv at det kan føre til mye søl. Det kan nesten virke som om det har blitt en trend at vi skal framstå som så demokratiske som mulig, mens virkeligheten viser at dette ikke skaper annet enn beslutningsvegring og dill.
Alle skal si sitt.
Også når de ikke har noe å si.
Vi må snakke sammen, helst opprette en komite eller en gruppe hvor alle kan få brukt sin stemme, det skal helst oppnås konsensus for å få til noe i stedet for å skjære gjennom og si at vi gjør det sånn.
Det finnes noen som kaller det en myk og relasjonsorientert lederstil.
Det finnes heldigvis også noen som kaller det sinker, trenering og tafatthet.
Det er overraskende få som ønsker å fremstå som autoritære, og noen finner det rimelig å stille spørsmål om hvordan det egentlig er mulig å få ting gjort.
Det er nemlig det som er den viktigste rollen til en leder.
Det handler om å skape resultater og verdier gjennom andre.

Det finnes undersøkelser som bekrefter at den største årsaken til at mennesker velger å slutte i et selskap henger sammen med et dårlig forhold til sin leder. Det er kanskje på tide at noen av dem bør redefinere hva de egentlig mener med «forhold», men det er det ikke så mange som tør å snakke om.
Nei.
Det skulle tatt seg ut.
Det viser seg også at flat selskapsstruktur fører til tidkrevende byråkrati.
Det er nesten som et paradoks, er det ikke?
Undersøkelsen viser også at halvparten av de ansatte mener at lederen mangler faglig tyngde, mens 1 av 3 hevder at lederen ikke har respekt blant sine ansatte, noe som begrunnes med at det oppfattes som forvirrende når lederen blir kompis med de ansatte og skaper en usikkerhet på hvor grensene går.

Jeg har jobbet i noen selskaper hvor en av mine roller har vært å fordele en del av de personalfaglige tingene ut i linjen, en ganske utakknemlig oppgave siden det er mange som ikke takler overgangen fra å være en kompis til å bli en overordnet.
– «Vi er jo venner på Facebook …»
– «Og så», svarer jeg da, og skjønner at det er mange som ikke tør å viske ut grensene mellom profesjonalitet og fjas.

Materialet fra Proffice beskriver en økende grad av kravstore medarbeidere som har fått rykte på seg for å være illojal mot arbeidsgiveren og motsetter seg hierarkiske organisasjonsstrukturer. De er mer opptatt av relasjoner enn resultater og krever at de blir involvert og lyttet til. Proffice antyder at det finnes en del ledere som har tatt dette til etterretning og at konsekvensen er en oppmykning av lederstilen.
Det kan sikkert funke på noe steder.
Undersøkelsen mener at dette er en konsekvens av en generell digitalisering som har endret måten vi tenker og leder på, avstander har blitt kortere, relasjoner tettere, privatlivet mindre og prosesser åpnere. Det finnes noen som mener at alle ansatte skal få mene noe og at det er lov å være uenig, for all del, en flatere og mindre autoritær lederstil har kommet for å bli men da må man også være villig til å ta til seg hva som skjer når sjappa går dårlig.
Nei.
Det skulle tatt seg ut.
Det er jo derfor vi har fagforening, er det ikke …
Nå er den dyktige kunnskapsministeren vår ute med slakterkniven for å skrelle bort en del unødvendige studieplasser, og da er det kanskje lov å håpe at han tar en sving innom noen av disse som lurer folk til å tro at man kan lære å bli en leder over et par semestre?

Smakløse medarbeidersamtaler

Jeg traff en fyr som likte teksten om lederen som blogger om sine første hundre dager i sin nye lederrolle.
– «Ja», nikket jeg.
– «Dette virker som en bra mann, det er viktig å snakke sammen, vet du …»
Han nikket.
– «Man må ta seg tid til den daglige småpraten med folk i alle kroker og kriker», fortsatte jeg.
– «Tøyse litt og til og med tørre å sette seg ved nye bord i kantina».
– «Ja, der er jeg kanskje ikke like god», smilte han.
– «Det blir liksom … ja, det blir med det samme gamle, den samme gjengen … setter man seg et annet sted så tror noen at det er noe galt, ikke sant …»
Det var min tur til å nikke.
Jeg kom ikke på noe å si akkurat da.
Det var da han spurte om jeg hadde noen lure spørsmål på lager som han kunne bruke når han skulle lage en mal for medarbeiderundersøkelser.
Jeg svarte nei.
Det skjedde noe med ansiktet hans, og jeg valgte å fylle opp med å si noe som lignet på at man ikke skal behøve å finne på noe å snakke med medarbeiderne sine om, hvis du ikke har peiling på hva du skal si til dine ansatte så er det nesten bedre å holde kjeft.

Det er mange HR-folk og lederspirer som liker å snakke om undersøkelser og målinger, og de liker tydeligvis så godt å snakke om det at de snakker så mye om det at det ikke blir til til å faktisk gjøre noe med det.
Store i kjeften, som vi pleide å si på Oslo Øst.
Jeg ser at det er mange selskaper som skriver varmt om dette i fanen som beskriver verdigrunnlag og kulturbeskrivelser og sånne ting på nettsidene deres. Ikke at de er store i kjeften, for all del, men at de har fokus på dette som handler om medarbeiderundersøkelser. Ved nærmere ettertanke, så er de kanskje litt store i kjeften siden jeg vet at mange av disse velger å sette bort denne «prosessen» eller «fasen» eller «leddet i det store medarbeiderhjulet» til et konsulentselskap eller enda værre, – de kjøper et eller annet «verktøy» for da slipper de dårlige lederne å møte de dumme ansatte.

Jeg oppfatter medarbeidersamtaler som tullete – i hvert fall i den form og farge som preger dagens trend – og det er fordi det har blitt for mye industrialisering av en prosess som i utgangspunktet bør være noe som inngår i samtlige ansattes grunnleggende forhold til sin arbeidsplass, både med tanke på ansvar for tilrettelegging og utøvelse. Det viser seg nemlig i en rekke undersøkelser rundt dette med medarbeiderundersøkelser at det ikke er alle som ser verdien av hverken personlige utviklingsplaner eller innspill til trivselsfaktorer eller hva som helst. Mest fordi det ikke skjer en dritt, det er jo noen som må gjøre noe, ett eller annet, noen må foreta noen nødvendige grep, men så er det ganske lett å trekke sammenligninger mot mye annet som skjer i samfunnet og det er at det ikke er så mange som vet hvem denne «noen» er …
Skjønner du?
Svarer du ja, så er du kanskje blant de som vet hva du skal gjøre, en som skjønner hvorfor du er ansatt og som klarer å ta ansvar for at du kan få gjøre jobben din i fred.

Det finnes ganske mange som opplever at medarbeidersamtaler ikke er noe annet enn noe man skal gjennom fordi en eller annen, som regel en leder med et stort behov for å markere seg, har fått for seg at dette er smart, som om man på død og liv må finne noe som ikke er bra og som vedkommende skal få kred for å finne, gjerne ved å grave så dypt man kan og gjerne litt dypere, alt kan bli bedre og alt kan bli mer effektivt og ikke minst lønnsomt.
Kjør på.
Klin til.
De tror det kan være lurt å jatte med, det gjør seg på referanseblokka når de står på terskelen til sin nye jobb. Tenk at det finnes mennesker som jobber med mennesker uten at de ønsker å ha noe med mennesker å gjøre.
Jeg innrømmer at jeg av og til lurer på hva som er triggerpunktene deres, selv om jeg pleier å bli ganske kvalm hver gang jeg treffer dem og hører hvordan de beskriver arbeidsdagene sine.

Jeg valgte imidlertid å tilføre at det sier seg selv at det blir helt feil når man bruker mer tid og ressurser på komme fram til ett eller annet spørsmål som en eller annen oppfatter som smart når man ikke tar seg bryet med å sjekke om noen gidder å svare. Jeg kom til å tenke på en dame som jeg snakket med en gang, hun var også ny i lederroller og mente at det kunne bli oppfattet som feil hvis hun snakket med ansatte under fire øyne uten at det forelå noen form for annonsering på forhånd.
Det kunne jo være noen andre som trodde at de snakket om noe som handlet om dem.
Det kunne til og med være noen som oppfattet det som om det var noen som forsøkte å smigre seg inn på et eller annet.
Nei.
Det var da jeg spurte om hun syns det var bedre å stitte stille og holde kjeft, da var det jo ingen som kunne beskylde henne for å gjøre noe galt.
Hun tok ikke den, men det skjønte du sikkert.

Jeg snakker med en del mennesker, og det hender at jeg finner det rimelig betenkelig at det finnes så mange mennesker i arbeidslivet som forteller at de mistrives og gleder seg til en samtale hvor de kan snakke om nye muligheter hvor de helt uoppfordret trekker fram en og annen episode som påvirker deres forhold til arbeidsgiveren sin. Jeg liker ikke å si at det er interessant å høre på, men det går kanskje an å si at det er interessant at det finnes noen som trekker det fram. Jeg nevner en rekke stedet at jeg ikke er så opptatt av det som mennesker har skrevet i en søknadstekst eller en CV på to sider uten hull men med bilde, jeg er opptatt av overgangene og historien som bekrefter vilje og valg, setninger som har en tendens til å bekrefte at det finnes ganske mange der ute som duller under ledere som gjør hva de kan for å ødelegge for flinke mennesker som bare ønsker å gjøre jobben sin.

Jeg pleier å referere til mine egne lederroller hvor jeg prioriterer å gjennomføre sånne samtaler og undersøkelser med mine ansatte hele tiden, noen kaller det «management by walking around» og det er kanskje noe i det. Jeg velger å si at det bare handler om å være til stede og kan rett og slett ikke skjønne vitsen med å gjøre alt så jævlig formelt. Det finnes mange definisjoner på hva som kjennetegner en god leder, og i den sammenheng kan man også registrere at dårlig forhold til ledelsen er den mest brukte grunnen til at folk mistrives i jobben eller velger å slutte. Det finnes mange som ikke ønsker et tett forhold til sjefen sin, og da mener jeg ikke et forhold som går under trusestrikken men et ærlig og åpent forhold som bygger på gjensidig respekt og ikke minst tillit.
Dersom dette ikke er på plass, så bør du finne på noe annet.
Dette forutsetter at man kan snakke sammen.
Det handler om relasjoner.
Det handler om respekt og det er ikke noe du «får».
Det må du gjøre deg fortjent til.
De som sier noe annet vet ikke hva de snakker om.
De som sier noe annet er ofte disse nye HR-menneskene, og jeg er sikker på at du vet om noen …

Du er ansatt for å gjøre en jobb, det er ditt ansvar å sørge for at du får gjort det du skal og dette forutsetter at du har en god dialog med menneskene rundt deg. Dersom du har en sjef som oppfatter alle samtalene sine som noe som skal tastes inn i en eller annen analyse, så bør du vurdere å finne deg en annen sjef.
Seriøst.
Det er ingen som tjener på systemer og verktøy som kan «tilrettelegge» for dette bortsett fra de som tjener fett på salg av lisenser. Jeg blir overrasket over hvor lite enkelte mennesker faktisk snakker sammen på jobb om disse «jobb-tingene» og når dårlige ledere velger å summere opp hele suppa i en stor gryte som de serverer en gang i året på et svett styrerom i et patetisk forsøk på å dokumentere sin egen firkant på organisasjonskartet så sier det seg selv at det kan bli litt smakløst.

Jeg skrev en tekst en gang som jeg avsluttet med at jeg tror verden hadde vært et litt bedre sted å være hvis man køler på med litt mer funk.
Jeg gjør det samme i dag, her er ANASTACIA :)

Leave in Silence

Jeg har alltid valgt å definere HR som «Hele Reisen», det vil si at jeg mener alt fra dette med å finne ut hvordan man skal finne kandidater til hvordan man skal kvitte seg meg ansatte.
Midt i mellom er det ganske mye, men dette skal handle om slutten.

Jeg er av den oppfatning at god HR dreier seg like mye som å tilrettelegge for at mennesker finner veien ut av selskapet som inn i selskapet. Noen selskaper er opptatt av å finne ut hvorfor ansatte velger å slutte, det er lett å tro at det er basert på et ønske om å forbedre seg eller noe, den offisielle hensikten fra de fleste er grunnet i et håp om at en sluttsamtale kan gi verdifull informasjon for å gjøre arbeidsplassen litt bedre og få noen innspill til videreutvikling av eventuelle forbedringsområder. De fleste ansatte representerer en eller annen form for verdi, og da kan det oppleves som kjipt når verdiene renner ut. Det finnes en del mennesker som mener at denne samtalen bør gjennomføres av en nøytral person, men når alt kommer til alt så skjønner jo den som slutter av sannheten vil komme for en dag og da vil man kanskje ikke si det som det er …

Men for all del, det trenger ikke være noe galt i at mennesker slutter.
Det er en tid for alt.
Det kan være reiseveien eller en liten vridning i verdibildet ditt eller noe annet.
Det er som nevnt en tid for alt, og det trenger ikke å være noe negativt at noen finner ut at de er på overtid.
Det er med andre ord på samme måte som når et forhold tar slutt.
Det finnes til og med noen som har tvangstanker om at de må ha med seg en positiv referanse ut av selskapet.
Det er tull.
Hvis man har opplevd noe som kan defineres som «galt» og som resulterer at man velger å slutte, så er det bedre å si det som det er på vei inn til et nytt sted at det ikke fungerte der du var, det er noe som sier ganske mye om deg og som bekrefter både integritet og identitet.
Det er bra.
Jeg sier ikke at du skal snakke nedlatende om andre, for all del, men du veier dine ord og forteller historien din basert på din egen oppfattelse. Det er nemlig ikke sånn at man passer sammen med alt og alle, i hvert fall ikke når man styrer karrierevalgene sine på premisser som man ikke selv kan påvirke.

Jeg husker en dame som kom inn til meg og spurte om jeg hadde fem minutter og et ansiktsuttrykk som lignet på det som du ser hos små barn som har lagt prompepute på stolen din. Hun lukket døra og fortalte at hun hadde mottatt et tilbud fra et annet selskap og lurte på hva jeg hadde tenkt å gjøre.
– «Hva jeg har tenkt å gjøre?»
– «Ja, hva skal du gjøre med det?»
– «Det er da ikke jeg som har fått et tilbud …?»
Da ble hun stille.
Jeg ønsket ikke å være vanskelig.
For all del.
Jeg ønsket heller ikke å gjøre meg kostbar.
Langt der i fra.
Jeg fortalte at når man har meldt seg på en prosess, så regner jeg med at det ligger noen tanker bak og at det er flere motiver som trigger enn bare et pressmiddel for å pushe lønnsgrensene.
Dette var et menneske som ikke tjente dårlig, på den annen side kan man jo spørre seg hva det egentlig betyr å tjene dårlig, men dette var en bedrift som lå helt greit i forhold til markedet. Jeg er for øvrig av den oppfatning at selskaper som velger å gå ut og si at de har markedsledende betingelser gjør seg selv en bjørnetjeneste med å tiltrekke seg kandidater på feil premisser.
Fem minutter ble til tjue og jeg ba henne tenke over hva som var viktig for henne i et arbeidsforhold. Jeg var også klar over at hun levde litt over evne, og for å gjøre en kort historie litt kortere så endte det med at jeg anbefalte henne å si opp og akseptere tilbudet.
Det var det beste rådet jeg kunne gi.
Rett og slett fordi det var et spørsmål om visjon og verdier.
– «Jeg trives her», fortsatte hun.
– «Javel …»
– «Jeg liker oppgavene og menneskene og hele pakka».
– «Det er bra», nikket jeg.
– «Det er ikke sikkert at du vil få det like bra hos de andre, men det er jo sånn man får finne ut av selv».
Hun nikket.
Hun skjønte de tingene der, men fortalte at hun var rimelig sikker på at hun hadde fått en mulighet som hun følte at hun ikke kunne si nei til. Jeg valgte å ikke rippe opp i de innledende setningene hennes, jeg har tross alt gått på førstehjelpskurs og vet at det første man må gjøre er å stanse blødningene.

Jeg ser at Ukeavisen Ledelse setter fokus på noe av dette med en tekst som handler om tre grunner til å ikke være ærlig i sluttintervjuet.
Bullshit.
Det er basert på en undersøkelse fra amerikanske eksperter – som vanlig – og man kan selvfølgelig lure på hva det er med alle disse som leser og lytter og ser på noe av det som kommer derfra og som tror det er å kjøre en translation og vips så kan vi konvertere det til vår egen standard.

De mener at din ærlighet ikke vil få noen betydning hvis du snakker om noen av de tingene som allerede bør være kjent for selskapet, og at du bare bør nevne ting som du tror det vil bli tatt tak i.
Mitt tilleggspørsmål er selvfølgelig dette som handler om hvorfor i all verden man skal gidde det …

De mener at du kan ende opp med å brenne broer hvis du er ærlig.
Jeg tror ikke på den, heller.
Flinke folk snakker sammen med andre flinke folk, og de broene som bygges blir vedlikeholdt av de samme menneskene som bygger dem.

De mener at du kan ende opp med å høres bitter ut.
Vel, man hører det man tror man hører og hvis noen sier noe som oppfattes som at sjefen er en drittsekk, så bør man være glad for at det finnes noen som får seg til å si at hun eller han er en drittsekk.
Mennesker er forskjellige.
Det viser seg samtidig at de fleste slutter i et selskap på bakgrunn av noe som har med dårlige ledere å gjøre, så kanskje det er på tide at flere selskaper ser på hva slags mennesker de velger seg inn i lederstillinger.

Man må ikke glemme at flinke folk føler sterkere tilhørighet til andre flinke folk enn selskapet de jobber for.
Sånn er det bare.
Bortsett fra de som dropper innom for å kjøpe seg noen rader til egen CV.
Det er det mange som ikke tenker på.
Det er menneskene som gjør forskjellen.

Jeg oppfatter sluttsamtaler som noe vås. Hvis man ikke har vært i stand til å snakke sammen før man opplever at noen går til det skritt at de slutter hos deg på grunn av noe som burde vært fikset på, så får man skylde seg selv hvis det kommer fram noe som er uklart.
De fleste av disse samtalene er noe som er beskrevet som en eller annen prosess eller prosedyre i en personalhåndbok.
Det er noe som man «må» gjennom.
Det er da det blir feil og det er da det blir latterliggjort og blir diagnostisert som denne folkesykdommen i et arbeidsliv hvor det finnes mennesker som ikke tør å gjøre noe av frykt for å gjøre noe galt.

.

Anbefalt tekst:
Ledere misoppfatter hvorfor ansatte slutter

Når somling går på fleksekontoen …

Jeg kom over en tekst som handler om hvordan man skal lede ansatte som somler. Bare så det er sagt, så oppsøker jeg ikke dustete tekster bevisst for å ha noe å skrive om på egne sider, men når det ligger så mye godis rett foran trynet så er det vanskelig å ikke grabbe til seg litt.

Det er Ukeavisen Ledelse som skriver om medarbeidere som utsetter oppstart av planlagte oppgaver eller som ikke blir ferdig med gjennomføringen som planlagt på grunn av utsettelser underveis. Jeg oppfatter vinklingen som om det er bevisste tanker bak denne somlingen. Uforutsette ting kan skje når som helst med hvem som helst, men her vises det til typiske eksempler hvor de som somler er klar over de negative konsekvensene. Teksten skriver om ledere som har en tendens til å fokusere på langsiktige mål, og mener at det er noe som sjelden virker motiverende for medarbeidere. Dette er et eksempel på at det har skurret litt med kommunikasjonen, noe som kanskje er den største utfordringen for ledere som har mer fokus på å være leder enn å utøve rollen som leder.

Hvis man som leder ikke får sine medarbeidere til å gjøre det som er forventet, så er man ingen leder. Samtidig er det fristende å stille spørsmålet om hvordan en leder får tak i sånne medarbeidere i utgangspunktet, men det er en annen sak.

Det er nesten litt paradoksalt at det er en tekst på den samme siden som handler om medarbeidere som mener at de har en fleksibel sjef. Det vises til en arbeidslivsundersøkelse som forteller at de fleste er fornøyd med hvordan arbeidsgiver legger til rette for å kunne kombinere jobb og privatliv og at dette er noe som står svært høyt i kurs når man vurderer å bytte jobb. Jeg vet at det finnes en del mennesker der ute som sliter litt med å finne gode intervjuspørsmål, og denne får du gratis under forutsetning at du klarer å tolke svaret i din desperate talentjakt.
Jeg har ikke lest grunnlagsmaterialet i denne undersøkelsen, men vet at det pleier å bli resultater som er rimelig forutsigbare i sånne undersøkelser når det er noen fra vikarbransjen som står bak. Jeg legger imidlertid merke til at de fleste svarer at arbeidsgiveren er fleksibel nok til å kombinere jobb og privatliv – også med visshet om usikkerhet i hva som defineres som «privatliv». Det hevdes at det norske arbeidslivet er et moderne arbeidsliv med riktig balanse mellom jobb og fritid, isolert sett noe som kan være bra men definitivt ikke hvis det henger sammen med somling.

Jeg kom inn i en bedrift en gang hvor det var en dame som strakk seg litt lenger, hun kom sent og gikk tidlig i sammenheng med å være alenemor, men når hun la inn noen ekstra runder i trimrommet i kjelleren og mye annet fjas på bekostning av en allerede redusert arbeidstid så ble det helt feil. Det var enkelte som kommenterte det i stillhet, og litt senere fikk jeg høre om en sammenheng hvor fargene gled ganske fint inn i min egen svartmaling av unge ledertalenter som er høye på seg selv etter å ha blitt stappet fulle på høyskolen, hauset opp av denne talentjakten som egentlig ikke dreier seg om annet enn prestisje fra de som fanger gåsa.

Jeg skulle gjerne sett at dette begrepet «fleksibilitet» kunne vært skrevet som et palindrom, kanskje på samme måte som tillit. Fleksibilitet handler om å strekke strikken i begge ender og vite hvor langt man kan strekke den før den ene enden glipper eller strikken ryker. Begge deler er for øvrig like ille og det er ikke noe mål i seg selv å sjekke hvor langt den kan strekkes.
Det finnes tydeligvis ganske mange som tror det …

Det er endelig fredag, og noen av dere har kanskje allerede kommet dere til hytten. Noen av dere skal snike dere ut litt før og noen av dere er kanskje som denne dama som jeg skrev om her om dagen som brente seg ut med påstand om at hun bare gjorde jobben sin.
Ja ja.
Helg blir det uansett.
Ikke strekk den for langt, da … :)

.