medarbeidersamtale

Smakløse medarbeidersamtaler

Jeg traff en fyr som likte teksten om lederen som blogger om sine første hundre dager i sin nye lederrolle.
– «Ja», nikket jeg.
– «Dette virker som en bra mann, det er viktig å snakke sammen, vet du …»
Han nikket.
– «Man må ta seg tid til den daglige småpraten med folk i alle kroker og kriker», fortsatte jeg.
– «Tøyse litt og til og med tørre å sette seg ved nye bord i kantina».
– «Ja, der er jeg kanskje ikke like god», smilte han.
– «Det blir liksom … ja, det blir med det samme gamle, den samme gjengen … setter man seg et annet sted så tror noen at det er noe galt, ikke sant …»
Det var min tur til å nikke.
Jeg kom ikke på noe å si akkurat da.
Det var da han spurte om jeg hadde noen lure spørsmål på lager som han kunne bruke når han skulle lage en mal for medarbeiderundersøkelser.
Jeg svarte nei.
Det skjedde noe med ansiktet hans, og jeg valgte å fylle opp med å si noe som lignet på at man ikke skal behøve å finne på noe å snakke med medarbeiderne sine om, hvis du ikke har peiling på hva du skal si til dine ansatte så er det nesten bedre å holde kjeft.

Det er mange HR-folk og lederspirer som liker å snakke om undersøkelser og målinger, og de liker tydeligvis så godt å snakke om det at de snakker så mye om det at det ikke blir til til å faktisk gjøre noe med det.
Store i kjeften, som vi pleide å si på Oslo Øst.
Jeg ser at det er mange selskaper som skriver varmt om dette i fanen som beskriver verdigrunnlag og kulturbeskrivelser og sånne ting på nettsidene deres. Ikke at de er store i kjeften, for all del, men at de har fokus på dette som handler om medarbeiderundersøkelser. Ved nærmere ettertanke, så er de kanskje litt store i kjeften siden jeg vet at mange av disse velger å sette bort denne «prosessen» eller «fasen» eller «leddet i det store medarbeiderhjulet» til et konsulentselskap eller enda værre, – de kjøper et eller annet «verktøy» for da slipper de dårlige lederne å møte de dumme ansatte.

Jeg oppfatter medarbeidersamtaler som tullete – i hvert fall i den form og farge som preger dagens trend – og det er fordi det har blitt for mye industrialisering av en prosess som i utgangspunktet bør være noe som inngår i samtlige ansattes grunnleggende forhold til sin arbeidsplass, både med tanke på ansvar for tilrettelegging og utøvelse. Det viser seg nemlig i en rekke undersøkelser rundt dette med medarbeiderundersøkelser at det ikke er alle som ser verdien av hverken personlige utviklingsplaner eller innspill til trivselsfaktorer eller hva som helst. Mest fordi det ikke skjer en dritt, det er jo noen som må gjøre noe, ett eller annet, noen må foreta noen nødvendige grep, men så er det ganske lett å trekke sammenligninger mot mye annet som skjer i samfunnet og det er at det ikke er så mange som vet hvem denne «noen» er …
Skjønner du?
Svarer du ja, så er du kanskje blant de som vet hva du skal gjøre, en som skjønner hvorfor du er ansatt og som klarer å ta ansvar for at du kan få gjøre jobben din i fred.

Det finnes ganske mange som opplever at medarbeidersamtaler ikke er noe annet enn noe man skal gjennom fordi en eller annen, som regel en leder med et stort behov for å markere seg, har fått for seg at dette er smart, som om man på død og liv må finne noe som ikke er bra og som vedkommende skal få kred for å finne, gjerne ved å grave så dypt man kan og gjerne litt dypere, alt kan bli bedre og alt kan bli mer effektivt og ikke minst lønnsomt.
Kjør på.
Klin til.
De tror det kan være lurt å jatte med, det gjør seg på referanseblokka når de står på terskelen til sin nye jobb. Tenk at det finnes mennesker som jobber med mennesker uten at de ønsker å ha noe med mennesker å gjøre.
Jeg innrømmer at jeg av og til lurer på hva som er triggerpunktene deres, selv om jeg pleier å bli ganske kvalm hver gang jeg treffer dem og hører hvordan de beskriver arbeidsdagene sine.

Jeg valgte imidlertid å tilføre at det sier seg selv at det blir helt feil når man bruker mer tid og ressurser på komme fram til ett eller annet spørsmål som en eller annen oppfatter som smart når man ikke tar seg bryet med å sjekke om noen gidder å svare. Jeg kom til å tenke på en dame som jeg snakket med en gang, hun var også ny i lederroller og mente at det kunne bli oppfattet som feil hvis hun snakket med ansatte under fire øyne uten at det forelå noen form for annonsering på forhånd.
Det kunne jo være noen andre som trodde at de snakket om noe som handlet om dem.
Det kunne til og med være noen som oppfattet det som om det var noen som forsøkte å smigre seg inn på et eller annet.
Nei.
Det var da jeg spurte om hun syns det var bedre å stitte stille og holde kjeft, da var det jo ingen som kunne beskylde henne for å gjøre noe galt.
Hun tok ikke den, men det skjønte du sikkert.

Jeg snakker med en del mennesker, og det hender at jeg finner det rimelig betenkelig at det finnes så mange mennesker i arbeidslivet som forteller at de mistrives og gleder seg til en samtale hvor de kan snakke om nye muligheter hvor de helt uoppfordret trekker fram en og annen episode som påvirker deres forhold til arbeidsgiveren sin. Jeg liker ikke å si at det er interessant å høre på, men det går kanskje an å si at det er interessant at det finnes noen som trekker det fram. Jeg nevner en rekke stedet at jeg ikke er så opptatt av det som mennesker har skrevet i en søknadstekst eller en CV på to sider uten hull men med bilde, jeg er opptatt av overgangene og historien som bekrefter vilje og valg, setninger som har en tendens til å bekrefte at det finnes ganske mange der ute som duller under ledere som gjør hva de kan for å ødelegge for flinke mennesker som bare ønsker å gjøre jobben sin.

Jeg pleier å referere til mine egne lederroller hvor jeg prioriterer å gjennomføre sånne samtaler og undersøkelser med mine ansatte hele tiden, noen kaller det «management by walking around» og det er kanskje noe i det. Jeg velger å si at det bare handler om å være til stede og kan rett og slett ikke skjønne vitsen med å gjøre alt så jævlig formelt. Det finnes mange definisjoner på hva som kjennetegner en god leder, og i den sammenheng kan man også registrere at dårlig forhold til ledelsen er den mest brukte grunnen til at folk mistrives i jobben eller velger å slutte. Det finnes mange som ikke ønsker et tett forhold til sjefen sin, og da mener jeg ikke et forhold som går under trusestrikken men et ærlig og åpent forhold som bygger på gjensidig respekt og ikke minst tillit.
Dersom dette ikke er på plass, så bør du finne på noe annet.
Dette forutsetter at man kan snakke sammen.
Det handler om relasjoner.
Det handler om respekt og det er ikke noe du «får».
Det må du gjøre deg fortjent til.
De som sier noe annet vet ikke hva de snakker om.
De som sier noe annet er ofte disse nye HR-menneskene, og jeg er sikker på at du vet om noen …

Du er ansatt for å gjøre en jobb, det er ditt ansvar å sørge for at du får gjort det du skal og dette forutsetter at du har en god dialog med menneskene rundt deg. Dersom du har en sjef som oppfatter alle samtalene sine som noe som skal tastes inn i en eller annen analyse, så bør du vurdere å finne deg en annen sjef.
Seriøst.
Det er ingen som tjener på systemer og verktøy som kan «tilrettelegge» for dette bortsett fra de som tjener fett på salg av lisenser. Jeg blir overrasket over hvor lite enkelte mennesker faktisk snakker sammen på jobb om disse «jobb-tingene» og når dårlige ledere velger å summere opp hele suppa i en stor gryte som de serverer en gang i året på et svett styrerom i et patetisk forsøk på å dokumentere sin egen firkant på organisasjonskartet så sier det seg selv at det kan bli litt smakløst.

Jeg skrev en tekst en gang som jeg avsluttet med at jeg tror verden hadde vært et litt bedre sted å være hvis man køler på med litt mer funk.
Jeg gjør det samme i dag, her er ANASTACIA :)

Tid for medarbeidersamtale

Den tiden vi nå er inne i er for mange en tid for medarbeidersamtale. Du vet, denne vanskelig samtalen som ingen egentlig er klar for men som er noe man må gjennom fordi en eller annen har sagt at det er noe man må gjennom.
Nå passer det.
Nå har vi ikke så mye annet å gjøre.

Her om dagen snakket jeg med en dame som fortalte at hun måtte gjennomføre noen medarbeidersamtaler, hun brukte faktisk begrepet «måtte», hun var ny i lederrollen og mente at disse samtalene kunne byttes ut med noe som var mer effektivt, det fantes jo så mange gode verktøy og hun spurte til og med om jeg kjente til noen.
Jeg kjente at det grøsset litt på ryggen og trakk meg inn i mitt fordomsfulle sneglehus.
Jeg kan rett og slett ikke fordra sånne mennesker som velger å jobbe med mennesker uten at de ønsker å ha noe med mennesker å gjøre.

Det finnes noen som tilber resultatet i en medarbeidersamtale på samme måte som resultatet av en eksamen som man har sittet oppe hele natten og pugget svarene på. Det finnes til og med ledere som gjennomfører denne samtalen for å tilfredsstille sin egen leder slik at han eller hun kan krysse av på et eller annet, kanskje skifte en farge i et regneark eller hake en rubrikk i et kostbart datasystem.

Jeg har hatt ulike lederroller hvor jeg strekker ut en slags tilnærming til å gjennomføre medarbeidersamtaler med mine ansatte hele tiden, noen kaller det «management by walking around» og det er kanskje noe i det.
Jeg kaller det rett og slett å være til stede.
Jeg kan rett og slett ikke skjønne vitsen med å gjøre alt så jævlig formelt.
Det finnes mange definisjoner på hva som kjennetegner en god leder, og i den sammenheng kan man også registrere at dårlig forhold til sin leder er den mest brukte grunnen til at folk velger å slutte i jobben sin. Sjefer har en sjef, og det er ikke sikkert at sjefens sjef vil digge at han har mistet en dyktig ansatt.
Derfor bør din sjef skjønne viktigheten av å være til stede for deg.
Det finnes mange som ikke ønsker et personlig forhold til sjefen sin. Da mener jeg ikke et forhold som går under trusestrikken, men et ærlig og åpent forhold som bygger på gjensidig respekt og ikke minst tillit.
Dersom dette ikke er på plass, så bør du finne på noe annet.
Seriøst.
Dette forutsetter at man kan snakke sammen.
Om det meste.
Det handler om relasjoner.
Det handler om respekt og det er ikke noe du «får».
Det må du gjøre deg fortjent til.
De som sier noe annet vet ikke hva de snakker om.
De som sier noe annet er ofte disse nye HR-menneskene, og jeg er sikker på at du vet om noen …

De fleste undersøkelser viser at mange ledere får kritikk for sin manglende evne til å gi tilbakemelding. Det bekrefter noe som kjennetegner næringslivet og det er dårlig ledelse, ofte synonymt med beslutningsvegring og vilje og evne til å forstå de tingene som opptar en ansatt i det daglige livet. Det er som om det er lettere å vri seg bort fra et problem med litt mumling og fnis enn å servere noe seriøst som signaliserer tilstedeværelse.

Du er ansatt for å gjøre en jobb, det er ditt ansvar å sørge for at du får gjort det du skal og dette forutsetter at du har en god dialog med menneskene rundt deg. Dersom du har en sjef som betrakter medarbeidersamtalen til å laste data inn i en karakterbok, så bør du vurdere å finne deg en annen sjef. Det er ingen som tjener på sånne systemer bortsett fra de som tjener fett på å selge systemene og lisensene.

Jeg blir overrasket over hvor lite enkelte mennesker faktisk snakker sammen på jobb og disse «jobb-tingene» og når dårlige ledere velger å summere opp hele suppa i en stor gryte som de serverer en gang i året så sier det seg selv at det kan bli litt søl.
Det er ikke om å gjøre å finne noe som ikke funker.
Det er noen som tror det.
Dersom du graver dypt nok og lenge nok så vil du finne noe dritt.
Det er ikke poenget.
Det er minst like viktig å la flinke folk få gjøre jobben sin i fred.
– Fokuser på hva som er oppnådd
– Avklar eventuelle misforståelser
– Identifiser medarbeiders styrker og bygg videre på disse
– Diskuter og avklar rollen og forventningene
– Definer mål og viktige aktiviteter
– Identifiser utviklingsbehov på kort og lang sikt
– Diskuter delegering av ansvar og oppgaver

En medarbeidersamtale er en samtale mellom to likeverdige parter hvor dere skal finne ut hva som funker og hva som kanskje ikke funker like bra.
Sammen skal dere komme fram til eventuelle tiltak.
Det er ikke verre enn som så.

Her har du TALK TALK med «Life’s What You Make It»