nedbemanningsprosesser

Gladnyhet til virksomheter som ser seg tvunget til å gå til oppsigelser av sine ansatte

Det hadde blitt en liten pause, praten hadde stoppet opp, jeg tok en kaffeslurk og kikket rundt i lokalet som fremdeles bar preg av at det fortsatt var tidlig på dagen.
Det var som om vi satt og smakte på insentivet.
Planen videre.
Om vi skulle begrense oss til det som vi hadde startet opp eller om vi skulle gjøre mer ut av det.

Jeg har arrangert jobbsøkerkurs sammen med Erik Falk Hansen, et konsept som er betalt av motiverte medmennesker som enten sliter litt med å finne veien tilbake til arbeidslivet eller som ser etter noe nytt. Tanken slår meg hver gang jeg innleder med tvangstankene om valgte sannheter i jobbsøkerprosesser og alle mytene om hva som alt for mange oppfatter som riktig eller galt, mennesker som av en eller annen grunn tror at det finnes fasitsvar på alt som handler om søknadsdokumenter og intervjuteknikker og håndtrykk og antrekk og som ikke legger skjul på at de tjener pengene sine på servere skremselspropaganda som underbygger frykt for at noen skal borre opp gamle hull i ny CV.
Grøss.
Tanken slår meg hvor mange som tror på dette.
Tanken slår meg hvor mange vi ikke når fram til.
Av og til tenker jeg til og med tanken på hvem jeg egentlig syns mest synd på, – seriøse jobbsøkere som fortjener at det rettes fokus mot det eneste som betyr noe i en jobbsøkerprosess eller tafatte tusseladder som av en eller annen grunn har fått et mandat til å servere akademisk pjatt som ikke har forankring i det virkelige arbeidslivet.

Vi vet at nesten halvparten av deltagerne våre har deltatt på ulike omstillingsprogrammer gjennom tidligere arbeidsgiver, noen har til og med kommet så skeivt ut at de har deltatt på tiltaksprogrammer i regi av NAV.
Grøss.
Vi vet også at det er vanskelig å snakke varmt om seg selv og sitt uten at det kan finnes noen som oppfatter at vi viser nedlatenhet mot andre aktører ved å forherlige vår egen fortreffelighet. Resultatene våre snakker for seg selv, – et ganske paradoksalt utsagn fra meg som ikke er så veldig begeistret for mennesker som tror at papirer og rause referanser kan styrke sjansen for at de kan vinne konkurransen om drømmejobben.

Det hadde som nevnt blitt en aldri så liten pause, og de som kjenner oss vet at det er ganske sjeldent fra oss.
Det var jeg som brøyt stillheten.
Det var helt tilfeldig.
Det var egentlig dødt løp, men det betyr ingen ting for denne teksten.
– «Du», nikket jeg.
– «Vi gjør det».
Jeg tror for øvrig at det blir litt feil å si at resultatene våre så langt har vært over all forventning, og det er fordi vi tror på det vi gjør og vet hva vi snakker om. Vi har møtt en del mennesker som sitter og griner på den andre siden av bordet, mennesker som hverken blir sett eller hørt og som kommer til kort når de strekker seg mot den røde tråden som rulles ut av virksomheter som styres av mennesker som det er lettere å sammenligne med de som trådene kommer fra.
– «Ja», nikket Erik.
– «Vi gjør det …»

Nå skal vi henvende oss til bedrifter som ser seg tvunget til å foreta oppsigelser som stort sett bunner i kostnadsbesparelser, vi tilbyr en pakke som prismessig er unik i seg selv men som inkluderer vårt mantra om at det er innholdet som er det viktigste og det som definerer det unike.
Vi vet at prosess ikke er viktigere enn resultat.
Vi vet hva som funker.
Vi vet hvordan vi skal hjelpe bedrifter som forsøker å kjøpe seg god samvittighet til å stå inne for hvordan de ønsker å avslutte arbeidsforholdet til det beste for alle parter.
Det er mange som gjør det.
Det er mange som tilbyr noe som ligner.
Eller som sier at de gjør det.
Ja.
Det er riktig, men det er vi som drifter Det unike Jobbsøkerkurset.
Erik har laget en egen tekst som beskriver hele greia, jeg kopierer ikke inn alt som står der men oppfordrer i stedet til å følge denne linken.

Liten digresjon, men dog – her om dagen fikk jeg en melding fra en tiltaksarrangør som kunne fortelle at de hadde kommet over min CV og var glad for å kunne fortelle at denne var med i anbudsforespørselen deres.
That’s it.
Jeg kjente ikke avsenderen og har heller ikke akseptert at min CV skal slenge rundt og spesielt ikke gjennom selskapet han representerte.
Dette var en sånn dag hvor jeg hadde rævva full, og sånn sett så var tidspunktet optimalt.
For meg, vel og merke.
Han kontakter ikke meg igjen, for å si det sånn …
Jeg skal ikke påta meg rollen som initiativtaker til audit hos ulike tilbydere av tiltaksarrangement, men det er kanskje på tide at flere får øya opp for mangelfullt samsvar mellom anbudsdata og daglig drift. Det er mulig at det er en godt bevart hemmelighet at det ikke er de flinke folkene som velges når anbudene «vinnes» siden tiltaksarrangørene foretrekker arbeidsledige DM-selgere, spinninginstruktører og pedagoger for å sikre bedre inntjening på bunnlinjen. Noen strekker den til og med så langt at de benytter sine egne kursdeltagere i praksisplasser og da bør det ringe noen bjeller …

Gladnyhet til virksomheter som ser seg tvunget til å gå til oppsigelser av sine ansatte, – vi er her og nå kan vi skreddersy et opplegg for deg og dine.

Kontakt meg på mail – morten at karriereverkstedet.no – så avtaler vi en uformell og uforpliktende kaffeprat!

Hva er galt med trynefaktor?

Jeg skrev en tekst for ikke så lenge siden om dette med å gi karakterer til de ansatte og har kommet over en snutt i Ukeavisen Ledelse hvor man kan lese om en arbeidsrettsadvokat som mener at dette er et rangeringssystem som kan være et ryddig hjelpemiddel i nedbemanningsprosesser. Han klarer å ro seg i land med å referere til arbeidsmiljøloven hvor ansiennitet og sosiale forhold er selvfølgeligheter som skal vektlegges, men så kommer han trekkende med en slags frykt for at ledere skal benytte seg av trynefaktor på bekostning av KPI.
Jeg er fristet til å spørre:
Hva er galt med trynefaktor?

Just face it.
Nja, det blir kanskje litt feil å bruke akkurat det begrepet, men det er en kjent sak at mennesker ansetter mennesker basert på trynefaktor. Det er imidlertid viktig å være klar over hva «trynefaktor» egentlig betyr, forvirringen er stor og blir kanskje ikke mindre når man kikker i Wikipedia – den frie encyklopedi:
«Trynefaktor er et uttrykk som brukes om en tidvis brukt vurderingsgrunnlag benyttet av lærere, dørvakter, rekrutterere og andre yrkesgrupper som har i arbeid å vurdere andre menneskers egnethet i forskjellige henseender eller kunnskaper innenfor et avgrenset område. I uttrykket trynefaktor ligger det at man i tillegg til, eller istedenfor den saklige vurderingen som skal gjøres, ser på hvorvidt vedkommende har et pent og tiltalende ansikt, oppførsel eller væremåte».

Legg merke til ordene «forskjellige henseender» og «avgrenset område».
Her ligger poenget.

Jeg syns det er … la meg bruke begrepet «oppsiktsvekkende» at det finnes så mange mennesker innen akademia som tydelig viser sin misnøye med andre kriterier enn dette som de selv definerer som kunnskap men som andre kan definere som et puggeresultat. Det bor en dame nede i veien hos meg som fortalte med frykt i blikket at trynefaktor rager høyt i dette som omtales som et lett manipulerbart system og at personlig egnethet er i ferd med å bli viktigere enn faglige kvalifikasjoner, det var riktignok på den årlige gatefesten hvor hun hadde dykket dypt i rødvinsflasken, men jeg valgte likevel å gi et bidrag med å svare «ja» og så sa jeg ikke mer.
– «Skal du ikke si noe mer?»
– «Nei», svarte jeg kort.
– «Jeg er jo enig med deg … personlig egnethet er det viktigste kriteriet i en utvelgelsesprosess, men du må ikke blande dette med sånne ting som mange i dine sko har en tendens til å gjøre … personlig egnethet er summen av hele deg, skjønner du?»
– «Nei …»
– «Personlig egnethet er noe som i rekrutteringssammenheng blir definert som en ferdighet som kan forstås som at vedkommende kanskje ikke har like lang erfaring som de som jobber der fra før eller de som har brukt opp halve livet sitt på skolebenken, dette er de som har fått med seg noe fra andre steder og som viser at de behersker oppgavene og ikke minst omgivelsene».
– «Men de har jo ikke det formelle …»
– «Hva er formelt?»
– «Formelle krav som …»
– «Hør», avbrøt jeg.
– «Det som hadde vært fint, var om noen flere kunne skjønne at det ikke spiller noen rolle hvor man lærer ting bare man lærer det, de fleste menneskene jeg treffer fra akademia slår seg på brystet og viser til at de har gått på den og den skolen og at den og den skolen er kjent som en bra skole … det sier jo ikke en dritt om deres egen evne til å lære noe … det blir som å kjøre rundt i Mercedes når du ikke skjønner trafikkreglene og er ikke det trynefaktor så vet ikke jeg».

Trynefaktor er et begrep som er med på å starte mange artige diskusjoner, spesielt når det trekkes fram begreper som «pen» og «tiltalende» som det gjøres i Wikipedia – den frie encyklopedi. Mennesker er forskjellige og skal være forskjellige og de skal i utgangspunktet vurderes etter nøytrale og rettferdige kriterier hvor utseendet har lite å si når alt kommer til alt. Med mindre de jobber som glamourmodeller, men de teller ikke her. Eller, på den annen side så er det akkurat det som er poenget siden trynefaktor er et begrep som beskriver en eller annen personlig referanse som er identifiserbar for den som skal vurdere vedkommende i forhold til ett eller annet.
Bazanga.
Det er også ganske viktig å tenke på at det faktisk er en del av livets merkverdigheter at det kan finnes noen som rett og slett ikke liker deg, men det er et viktig poeng å kunne skille mellom utseende og framtoning.
Det er her mye av utfordringen ligger.
Det virker som om det er noe som glemmes i debatten.
Jeg har ingen problemer med å innrømme at jeg ikke liker bimboberter med botox i trynet, mennesker som digger Paradise Hotel eller Canada Goose eller andre resultater fra dyr som lider, jeg liker ikke pirkete petimetere med beslutningsvegring, birkenblærer eller tafatte byråkratislaver og vet dere hva, – jeg er ikke redd for å si rett ut at dette påvirker de ulike vurderingsprosessene som jeg møter i løpet av en dag. Det er sånne ting som forteller en del om identitet og vurderingsevne, det vil si en beskrivelse som ikke rimer med egne oppfatninger.
Andre vil mene noe helt annet.
Det er helt greit.
Det skulle bare mangle.

Jeg er sikker på at du kan ha hørt noen si at de ikke tåler trynet ditt.
Kanskje det er du som har sagt det, for alt jeg vet.
Jeg er født og oppvokst på Oslo Øst, og dette var en uttrykk som kunne dukke opp ved en rekke anledninger og det hadde ingenting med at man så ut sånn eller sånn. Det var en mening om ett eller annet eller hva som helst som ikke stemte med meningen til den som kunne finne på å komme trekkende med denne kraftsalven.
Jeg treffer mennesker som mener akkurat det samme, men som senker stemmen når de sier det.
Da er det nesten bedre å holde kjeft.

Trynefaktor er med andre ord et slags samlebegrep som inkluderer identitet og verdisyn og er et utvelgelseskriterium som er benyttet i mange ulike sammenhenger i tusenvis av år. Noen lesere vil grine på nesa, sette kaffen i halsen eller noe annet, kanskje de får seg til å si at det er en urettferdig påstand.
Ja, svarer jeg.
Livet er urettferdig og man kan ikke bestandig være enig i avgjørelsene til Fru Justitia, rettferdighetens gudinne som har bind for øynene for at hun skal kunne vurdere enhver sak basert på fakta uten å la seg blende av denne verdens prakt. Men det hjelper ikke, vi snakker tross alt om mennesker og der hvor det er mennesker vil det alltid være urettferdighet.
Det norske rettsvesenet har jo ganske mange eksempler på dette.
Digresjon.
Jeg vil aldri si at jeg benytter meg av trynefaktor som utvelgelseskriterium i nedbemanningsprosesser, men jeg har ingen problemer med på bruke begrepet «personlig egnethet» som betyr akkurat det samme og er et godkjent kriterium i følge lovverket.
Vi som har vært med på noen av disse rundene vet at det dukker opp et dragsug, og det henger sammen med at enkelte mennesker er mer lojale til sine medmennesker enn sin arbeidsgiver. Jeg er fristet til å si heldigvis, og så får de som ikke er enige stikke fingern i jorda og spørre seg selv hvorfor det er sånn. Jeg er sikker på at det er ganske mange av dere som sitter og leser dette som kan bekrefte at det florerer med «tilbud» og «avtaler» som kanskje ikke er klippet ut fra den store røde boken, for å si det på den måten …

Teksten som jeg refererer til på toppen skriver at KPI ikke kan være det eneste kriteriet når de andre er oppfylt, det står noe om omforente målsetninger som et godt utgangspunkt.
Hva faen er KPI?
Du kan prestere så bra du bare vil, men hvis ingen tåler trynet ditt så er du ikke verdt en fjert.
Sånn er det bare.

The Beautiful Ones

I snart en generasjon har utrykket «medarbeideren – vår viktigste ressurs» vært bedriftens uttalte grunnholdning, fremhevet ved store anledninger og på julebord. Kreative ledere iverksatte «management by walking around» og lanserte en felles erkjennelse om at det var kundene som var de virkelige sjefene. Likevel ble betydningen av et godt internt medarbeiderskap gjennom et positivt arbeidsmiljø framhevet som basis for motivasjon, innsatsevne og tilfredshet.

Etter hvert dukket det opp en annen aktør i de ansattes bevissthet, nemlig eierne. Det var ikke sånn at de ikke hadde vært der tidligere, men det var heller sånn at dette ikke var noe de ansatte tenkte noe særlig over.
Det så bra ut.
Vi hadde glass på bordene og servitøren kom når vi vinket.
Klokken tikket.
Regningen ville snart bli betalt.
Gjelden ville bli gjort opp og vi fortsetter å være til.
Det var slik vi ville ha det.
Tingene er på plass.
Vi føler en slags velvære som vi ikke vet er falsk eller ekte.
Ingenting som forandres.
Ingenting som virkelig betyr noe.
Det hele er som en viss glede, uten skyld.
Skylden kommer senere.
Skylden står ikke på menyen, men dukker opp når servitøren har fått oppgjør og regningen er betalt.

Paint a perfect picture
Bring to life a vision in one’s mind
The beautiful ones always smash the picture
Always, every time

Eierne begynte etter hvert å kreve mer fra sine investeringer, ideologi tapte for grådigheten til ukjente mennesker som godt kunne være spredd over hele kloden, kanskje til og med i land med vidt forskjellig holdning til etikk og moral og uten kjennskap til bedriften de hadde investert pengene i.
Sånne ting ble overlatt til aksjemeglere.
Rottene.
Dersom de ikke fikk det som de ville, trakk de seg ut og bedriften ble truet av konkurs.
Ledelsens viktigste målsetting er verdiskapning – deres eneste betingelse for videre eksistens.
De som lykkes blir rikelig belønnet med opsjoner og bonuser gjennom avtale med styrene.
Kostnadene skal kuttes.
Produksjonen må øke.
Kostnadene er medarbeidere og belønningen er stor for ledere som lukker øya og foretar den operative delen av prosessen – dersom man ikke innrømmer sin feighet ved å leie inn konsulenter …
I kjølvannet følger nedbemannings- og omstillingsprosesser med økende arbeidspress på de gjenværende som smittes av negative langtidseffekter som utbrenthet og sykefravær som først kommer til syne etter lang tid – lenge etter at de ansvarlige har flyttet på seg og sitt med gode referanser og eglet seg inn i en ny bedrift for å skape verdiøkning. Det samme har sentrale aksjonærer.
Presset på de gjenværende medarbeidere øker ytterligere, bedriftene blir kjøpt opp av nye eiere mens aksjekursen er lavere enn noen gang etter at alle aktiva er solgt ut, medarbeiderne faller ut eller støtes ut og en eller annen lederspire får kred for å forelese om IA. Tilbake står de som ledelsen oppfatter som de sterkeste, de mest produktive som heies frem gjennom «key resource management» samtidig som de får gylne håndjern i form av gratis barnehageplass, vask hjemme, hjemmekontor og maksimalt fleksibel arbeidstid.
Man kaller det «employee benefit management» som skal gjengjeldes med ytterligere toppinnsats. Og før siste dråpe av energi er tappet ut, utbetales bonuser for ytterligere innsats med samvittigheten som pisk og pådriver.

Dette er worst case beskrivelser, med glimt i øyet og buksa på knærne men med visshet om at tendensen er klar og skremmende og forårsaker urimelige belastninger for svært mange.
Og presset bare øker og øker i takt med uforutsigbarheten og utryggheten for arbeidstagere som står svakere enn for ti år siden som følge av samfunnsmessige holdningsendringer. Solidaritet og samhold er bleknet gjennom en ekstrem individualisering og egenutvikling rettet mot å være sin egen lykkes smed.
Vi ser en sosial forvitring.
Like barn leker best.
Mangfold er bare et ord.
Storfamilien som alltid stilte opp for deg er der ikke lenger.
Storfamilien er byttet ut med gutteklubben grei eller en alumnigruppe med blanke speil.
Facebook og AW.
Mange nøyer seg med det oppgavebaserte nettverket på arbeidsplassen som ikke så selvfølgelig stiller opp, men som likevel kan gi en slags følelse av at det er noen som gidder å se på deg – de som presser seg på jobb for kred – og som etter hvert får en viss fornemmelse av at denne erstatningen av fellesskapfølelsen med den sure forherligelsen av de mest produktive enkeltindivider … den smaker egentlig ganske vondt, og værre blir det når de solidariske ordningene i bedriften råtner bort i fuktskadene fra eget sikkel.
Da blir mennesket ensomt.
Det tar litt tid før de skjønner det.
Mestring har aldri vært en ensom ting, men det er noe man først forstår når samfunnsøkonomisk fokus erstattes av et rent bedriftsøkonomisk fokus hvor medarbeiderrelasjoner på kort sikt tillegges mindre verdi.
Kontorluft kompenseres med ekstremsport og finansakrobatikk.
Kortsiktig avkastning er målet.
Bedriften vil etter hvert overmodnes i forhold til det samfunn det er en del av å opphøre – eller bli kjøpt opp mens aksjekursen er lav i forhold til antatte potensialer – men innen den tid har sentrale eiere for lengst trukket seg ut med sine gevinster og investert i et nytt «slaktoffer».
Til syvende og sist dreier mye seg om bedriftenes og bedrifteiernes etikk og moral i et hardt konkurrerende marked. Etikk handler om fellesskapsverdiene og vår forpliktelse ovenfor de som er rundt oss, normer og regler som må etterleves for at etikken skal kunne realiseres.
Moral er praktiseringen av disse felleskapsverdiene i den enkeltes tilværelse.

Jeg har møtt noen langsiktig tenkende bedriftsledere og -eiere med høy etikk og moral og som føler samfunnsansvar, men også noen kortsiktig tenkende finansakrobater som hverken tenker mennesker eller samfunn.
Mennesker som bruker organisasjoner og undersåtter som trampoline og melkeku.
Tendensen er tydelig.
Verdisystemet bygges opp av hva du skaper av kroner og øre.
De som kjenner meg vet at jeg ikke har så mye til overs for de som utnytter kreftene som drives av kortsiktige profittmotiver i et marked som ikke innvilger ventetid.
Da trives jeg bedre alene …

Dagens musikktips sier seg selv – her er PRINCE med «The Beautiful Ones»