omstillingsprosesser

De 5 vanligaste karriärsmisstagen

Jeg satt på et venteværelse og leste Veckans Affärer, en svensk blekke som «guidar dig till nya, smarta och mer lönsamma affärer med unika inblick i de snabba förändringarna som påverkar hur ditt företag och övriga näringslivet gör affärer … » – dersom disse nettsidene hadde vært åpnet for sponsorer, så tror jeg nok at jeg ville ha valgt «produktplassering» som dette og ikke sånne stygge bannere som ødelegger lesegleden.
Nok om det.
Jeg er for øvrig ikke sponset.
Veckans Affärer skriver om vanliga misstag når man skal bytte jobb, og det er det som fanget min oppmerksomhet:

Man gjør for lite research
Seriøse jobbsøkere bør sjekke alle kanaler for å finne ut om de virkelig passer til jobben, selskapet, omstendighetene og hele pakka som hører med. Det er sjelden smart å la seg blende av selskapenes egen form for «employer branding».

Penger
Det er dessverre mange som tenker på falske verdier som høyere lønn når de velger arbeidsgiver.
Det er kortsiktig …
Det er ikke mer å si om det, egentlig.

Man går fra noe og ikke til noe
Dette er viktig.
Dette handler litt om å handle i affekt, og det pleier som regel ikke å gå bra.

Man har for stor selvtillit
Det er mange som mener at de vokser ut av rollen sin og mener at det er på tide å spille seg inn i en større liga, som jeg sier på fotballspråket. Dette er mennesker med ganske høye tanker om seg selv, sånne som de andre egentlig ikke er så lei seg for å miste, men det er ganske få som lykkes å gå langt med alt for store sko.

Man tenker kortsiktig
Tja, jeg mener at alle de andre kommentarene henger sammen med kortsiktig tenking, så det er ikke så mye å si om den, egentlig.

Tenk over hvordan du virkelig vil ha det på arbeidsplassen din og hva som er viktig for at du funker, sjekk om det er noe du selv kan gjøre for å få til en eventuell endring.
Det begynner med deg selv, vet du …

Litt senere på dagen fikk jeg en fersk jobbundersøkelse fra Norstat som fortalte at åtte av ti nordmenn trives på jobben, men likevel vurderer over halvparten jobbytte innen to år. Dine Penger har en tekst hvor en jobbekspert forklarer noe av dette med at vi har mye fri i dette landet og at det er stort fokus på at man skal ha det trivelig på jobben.
Jeg innrømmer at jeg er litt usikker på den kommentaren, jeg …
Jeg skjønner hva som står der, det er ikke det, men jeg sliter litt med sammenhengen.

Når man jobber som profesjonell hodejeger så jobber man ut i fra en tanke om at de fleste mennesker er tilgjengelige for en prat hvis historien er god. Jeg er derfor ikke overrasket over svarene i denne undersøkelsen, grundig research fra «sånne som meg» kan tilrettelegge for nyttige innspill.
Hverdagen innhenter de fleste.
Virkeligheten gir den beste korrektur.
Jeg pleier å si til de som begynner å tenke tanken på noe som ligner karriereplanlegging at de ikke må glemme at verdibilde og omstendigheter endres over tid, det er kanskje den største årsaken til at mange dropper ut eller velger feil.

Jobbeksperten i teksten til Dine Penger sier noe interessant, og det er dette som handler om at mange mennesker syns det er spennende å prøve nye ting og at det er større aksept for å jobbe med forskjellige ting nå enn før. Her er jeg nesten fristet til å komme trekkende med en snutt fra noen av mine egne tekster, og det er den som ligner på dette med at det sitter litt for mange mennesker i sentrale posisjoner som ikke bryr seg så mye om hva jobbsøkerne deres faktisk kan. Det er jo det som er det viktigste for en arbeidsgiver, og da er det kanskje en årsak til at vi fremdeles ser en økning med feilansettelser …?
Det handler jo tross alt om å se utfordringen fra begge sider.

Jeg vet at reisevei er et kriterium som står høyt for mange.
Det handler om å frigjøre tid.
Det får meg til å tenke på en dame som kom inn på kontoret mitt for noen år siden, hun fortalte at de skulle flytte til Fredrikstad og at dette kunne by på problemer i forhold til reiseveien.
Hmm.
Fredrikstad er en fin by, hyggelige mennesker, det er fint nedover Østfold men det er kanskje ikke like mange spennende karrieremuligheter der nede som i Oslo.
Hun spurte hva jeg kunne gjøre.
Jeg anbefalte henne å si opp og finne seg en ny jobb nærmere det nye hjemmet og at vi ville være fleksible i forhold til en utvidet oppsigelsestid mens hun søkte på ny jobb. Hun ble litt overrasket, det skjedde noe med ansiktet hennes og det var helt sikkert fordi hun forventet et svar som hadde større tilnærming til hennes egne forhåpninger.
Men for all del, hun fikk ny jobb.
Flinke folk gjør det.
God HR dekker «Hele Reisen» og inkluderer hjelp til ansatte som ikke finner veien ut.

Undersøkelsen fra Norstat viser hva som er viktigst for at noen skal vurdere en ny jobbmulighet:
70% – stillingen er innen et bestemt fagområde som er interessant for deg
57% – bedre lønn enn du har i dag
44% – stillingen er i et firma som du gjerne vil arbeide hos
23% – andre forhold
13% – stilling med et bestemt nivå, for eksempel en lederstilling

Ja ja, jeg kopierer avsnittet fra litt lenger opp: Tenk over hvordan du virkelig vil ha det på arbeidsplassen din og hva som er viktig for at du funker, sjekk om det er noe du selv kan gjøre for å få til en eventuell endring.
Jeg er fristet til å avslutte med et spørsmål:
Hvis du sitter og leser dette i arbeidstiden, bør du da skifte jobb?

Här får du den absolut bästa trumpetsolo jag hört på lång tid, wow vilken känsla fran Peter Asplund som spelar med sina vänner i BO KASPERS ORKESTER – «Vi kommer aldrig att dö»

Historien henger i lufta

Jeg skrev en tekst i går som handlet om historien som sitter i veggene, og har fått en e-post fra en fyr som skrev at han hadde tenkt å legge inn en kommentar om at nye vegger kan gi plass til nye historier som kan fortelles med samme glød til de som kommer etter oss.
Han kan ha rett i det.
Tiden vil vise.
Det var bare det at i det samme øyeblikket tikket det inn en pressemelding fra HR om at selskapet hadde blitt kjøpt opp og at de ville stå foran en del omstillinger som kan oppfattes som vanskelig for enkelte.
Det var sånn han skrev det.
Det var sånn han hadde fått budskapet.
Det lå på intranettet.
Det var noe om de nye aksjonærene og deres krav og forventninger, gevinst og avkastning og resultatet av en tung prosess med gjennomgang av sine strategiske muligheter for et fremtidig marked.
Det var slutten på den historien.
Nå lå han og ventet på undergangen.
Han visste ikke hvordan det ville ende.
Han visste bare at det ikke ville ende godt.
Ingen nedturer ender godt.
Jeg spurte om han ville fullføre teksten sin siden han var så godt i gang, som en slags «gjesteblogger», men han svarte at jeg kunne få lov til å avslutte den med egne tastetrykk.
Ikke glem musikken, skrev han.
Smiley.

Jeg kunne høre at det var noen som spilte høy musikk. Jeg hørte bare bassen, umulig å høre hvilken låt det var, ikke engang hva slags type musikk det var, men det var som om denne bassen minsket ensomhetsfølelsen inntil lyden omsider ble skrudd av og jeg var tilbake i en stille og ensom verden.
Det gjorde vondt.
I hodet.
I armen.
Det gjorde vondt overalt, kroppen var vissen og jeg kom på at jeg ikke hadde fått i meg noe drikke på ganske lang tid. Jeg fylte et glass med vann og drakk, av en eller annen grunn tenkte jeg på noe jeg en gang hadde hørt at drukning var en smertefri måte å dø på, fylte et glass til og så på boblene som søkte seg mot overflaten og helte i meg innholdet mens jeg lurte på hva som hadde gått galt.
Alt hadde jo vært så riktig.
Det var selvfølgelig veldig feil, men feil kan noen ganger føles riktig selv om jeg aldri hadde følt at noe så feil var så riktig.
Det var ikke sånn de gode historiene skulle slutte.
På lerret og papir ville jeg vært helten og helten seirer til slutt.
Men dette var ikke på lerret eller papir.
Dette var virkeligheten, og jeg var ikke som de andre heltene.
Jeg var en helt som gjorde store feilvurderinger.
Jeg var en helt uten flaks.
Jeg var en helt med tvilsom moral, og slike helter er det ingen som liker.
Jeg kunne like gjerne vært en skurk.
Når alt kom til alt så var det kanskje det jeg var. Jeg hadde ikke lest skriften på veggen og sånn sett så var jeg i ferd med å gjøre meg til en kriminell i forhold til at jeg lot min egen historie bli visket bort.

Historiene er mange og kommer i forskjellige versjoner hvor hovedpoenget er den tomme følelsen av at de ikke har noe å bidra med, de er ikke gode nok eller de har gått ut på dato.
Det er ingen som lenger har behov for dem.
Dette er takken.
De graver seg ned og tar på seg en skyld for noe som de selv ikke kan lastes for.

De hadde kommet på en mandag.
De gikk fram og tilbake men det var ingen som skjønte hvor de gikk eller hvor de kom fra.
Det var tre menn som lignet på sånne menn fra reklamefilmene til Dressmann og Gillette og som jentene på regnskap hadde kåte drømmer om, like bak gikk en dame med kort skjørt og trendy akademikerbriller som minnet om karrierekvinnene som frembyr sine glitrende smil i optikervinduer eller annonser for kredittkort.
Det var fire stramme mennesker med stramme kropper og stramme smil som utstrålte kontroll.
Det var fire signaler om fare.
Forholdet gikk mot slutten.
Noen gikk før lyset ble slukket.
Noen snakket om å redde stumpene.
Vi må fighte.
De fleste vet at det bare er et dustete uttrykk med mindre man jobber som profesjonell kampsportsutøver, for det skal ikke være sånn at det er nødvendig å «fighte» på jobben. Det finnes sikkert noen fagforeningsfolk som rynker på nesa ved en sånn kommentar, kanskje til og med setter kaffen i halsen, men virkeligheten bekrefter at ansvaret må rettes mot hver og en i stedet for at man skal grine seg til smuler i et eller annet forlorent fellesskap.

Vi lar oss forføre.
Vi lar oss rive med av noe som frister, kanskje fordi vi ikke får det som vi har lyst på noe annet sted, utroskapet er et faktum og du blir den tapende part.
Sannheten svir.
Spørsmålene hoper seg opp og du blir svar skyldig.

Jeg vet om noen mennesker som påstår at de er flinke til den tekniske planleggingen og ikke minst gjennomføringen av prosessen, de juridiske betraktningene og valg av sluttpakker og ledertrening og alle disse tingene som hører med.
Utfordringene begynner i selve offentliggjøringen.
Det er da det kan være smart å vite litt om mennesker. Jeg tenker ikke nødvendigvis på psykologer eller sånne som tror de kan bla tilbake i masteroppgaven fra BI, men sånne mennesker som rett og slett har denne magiske evnen til å snakke med andre mennesker. Det handler om forståelsen av at historien ikke står skrevet i strukturerte kommunikasjonsplaner som er utformet fra en eller annen som har trening i endringsledelse, da er man bare like langt med tanke på at det er industrialiseringen som tar styringen og ikke menneskene.
Historien henger i lufta.

Jeg treffer en del av disse menneskene som har fått det røde krysset på excel-arket.
Jeg får høre det fra kilden.
Det er da det kommer.
Jeg hører om disse jævla HR-menneskene, pain in the ass, og dette helvetes maset hos NAV, pulten fylles med oppkast og sikkel og tårer og dritt.
Jeg kaller det imidlertid for noe annet, jeg kaller det for en null-samtale, og det er denne samtalen som vi later som ikke finner sted men som er der for at vi skal få blåst ut, selv om de fleste gjerne skulle ha gjennomført denne samtalen med de som de helst burde hatt den sammen med.
Det er en historie som sjelden blir fortalt.
Det er en historie som definitivt ikke skal sitte i veggene, men som kommer til å sveve i luften gjennom alle tider fordi ingen tør å fange den.

Historien går videre, men da må noen publisere den for fremtidige lesere. Alle vet at det bare er krigens vinnere som får lov til å innta talerstolen og fortelle hvem som oppfattes som terrorister.
Historien går videre.
Det finnes flere vegger der ute som lengter etter en ny plakat eller kanskje noen striper fra en sprayboks.
Noen kaller det hærværk.
Noen kaller det kunst.
Det kommer an på øyet som ser.

.

Hva er galt med trynefaktor?

Jeg skrev en tekst for ikke så lenge siden om dette med å gi karakterer til de ansatte og har kommet over en snutt i Ukeavisen Ledelse hvor man kan lese om en arbeidsrettsadvokat som mener at dette er et rangeringssystem som kan være et ryddig hjelpemiddel i nedbemanningsprosesser. Han klarer å ro seg i land med å referere til arbeidsmiljøloven hvor ansiennitet og sosiale forhold er selvfølgeligheter som skal vektlegges, men så kommer han trekkende med en slags frykt for at ledere skal benytte seg av trynefaktor på bekostning av KPI.
Jeg er fristet til å spørre:
Hva er galt med trynefaktor?

Just face it.
Nja, det blir kanskje litt feil å bruke akkurat det begrepet, men det er en kjent sak at mennesker ansetter mennesker basert på trynefaktor. Det er imidlertid viktig å være klar over hva «trynefaktor» egentlig betyr, forvirringen er stor og blir kanskje ikke mindre når man kikker i Wikipedia – den frie encyklopedi:
«Trynefaktor er et uttrykk som brukes om en tidvis brukt vurderingsgrunnlag benyttet av lærere, dørvakter, rekrutterere og andre yrkesgrupper som har i arbeid å vurdere andre menneskers egnethet i forskjellige henseender eller kunnskaper innenfor et avgrenset område. I uttrykket trynefaktor ligger det at man i tillegg til, eller istedenfor den saklige vurderingen som skal gjøres, ser på hvorvidt vedkommende har et pent og tiltalende ansikt, oppførsel eller væremåte».

Legg merke til ordene «forskjellige henseender» og «avgrenset område».
Her ligger poenget.

Jeg syns det er … la meg bruke begrepet «oppsiktsvekkende» at det finnes så mange mennesker innen akademia som tydelig viser sin misnøye med andre kriterier enn dette som de selv definerer som kunnskap men som andre kan definere som et puggeresultat. Det bor en dame nede i veien hos meg som fortalte med frykt i blikket at trynefaktor rager høyt i dette som omtales som et lett manipulerbart system og at personlig egnethet er i ferd med å bli viktigere enn faglige kvalifikasjoner, det var riktignok på den årlige gatefesten hvor hun hadde dykket dypt i rødvinsflasken, men jeg valgte likevel å gi et bidrag med å svare «ja» og så sa jeg ikke mer.
– «Skal du ikke si noe mer?»
– «Nei», svarte jeg kort.
– «Jeg er jo enig med deg … personlig egnethet er det viktigste kriteriet i en utvelgelsesprosess, men du må ikke blande dette med sånne ting som mange i dine sko har en tendens til å gjøre … personlig egnethet er summen av hele deg, skjønner du?»
– «Nei …»
– «Personlig egnethet er noe som i rekrutteringssammenheng blir definert som en ferdighet som kan forstås som at vedkommende kanskje ikke har like lang erfaring som de som jobber der fra før eller de som har brukt opp halve livet sitt på skolebenken, dette er de som har fått med seg noe fra andre steder og som viser at de behersker oppgavene og ikke minst omgivelsene».
– «Men de har jo ikke det formelle …»
– «Hva er formelt?»
– «Formelle krav som …»
– «Hør», avbrøt jeg.
– «Det som hadde vært fint, var om noen flere kunne skjønne at det ikke spiller noen rolle hvor man lærer ting bare man lærer det, de fleste menneskene jeg treffer fra akademia slår seg på brystet og viser til at de har gått på den og den skolen og at den og den skolen er kjent som en bra skole … det sier jo ikke en dritt om deres egen evne til å lære noe … det blir som å kjøre rundt i Mercedes når du ikke skjønner trafikkreglene og er ikke det trynefaktor så vet ikke jeg».

Trynefaktor er et begrep som er med på å starte mange artige diskusjoner, spesielt når det trekkes fram begreper som «pen» og «tiltalende» som det gjøres i Wikipedia – den frie encyklopedi. Mennesker er forskjellige og skal være forskjellige og de skal i utgangspunktet vurderes etter nøytrale og rettferdige kriterier hvor utseendet har lite å si når alt kommer til alt. Med mindre de jobber som glamourmodeller, men de teller ikke her. Eller, på den annen side så er det akkurat det som er poenget siden trynefaktor er et begrep som beskriver en eller annen personlig referanse som er identifiserbar for den som skal vurdere vedkommende i forhold til ett eller annet.
Bazanga.
Det er også ganske viktig å tenke på at det faktisk er en del av livets merkverdigheter at det kan finnes noen som rett og slett ikke liker deg, men det er et viktig poeng å kunne skille mellom utseende og framtoning.
Det er her mye av utfordringen ligger.
Det virker som om det er noe som glemmes i debatten.
Jeg har ingen problemer med å innrømme at jeg ikke liker bimboberter med botox i trynet, mennesker som digger Paradise Hotel eller Canada Goose eller andre resultater fra dyr som lider, jeg liker ikke pirkete petimetere med beslutningsvegring, birkenblærer eller tafatte byråkratislaver og vet dere hva, – jeg er ikke redd for å si rett ut at dette påvirker de ulike vurderingsprosessene som jeg møter i løpet av en dag. Det er sånne ting som forteller en del om identitet og vurderingsevne, det vil si en beskrivelse som ikke rimer med egne oppfatninger.
Andre vil mene noe helt annet.
Det er helt greit.
Det skulle bare mangle.

Jeg er sikker på at du kan ha hørt noen si at de ikke tåler trynet ditt.
Kanskje det er du som har sagt det, for alt jeg vet.
Jeg er født og oppvokst på Oslo Øst, og dette var en uttrykk som kunne dukke opp ved en rekke anledninger og det hadde ingenting med at man så ut sånn eller sånn. Det var en mening om ett eller annet eller hva som helst som ikke stemte med meningen til den som kunne finne på å komme trekkende med denne kraftsalven.
Jeg treffer mennesker som mener akkurat det samme, men som senker stemmen når de sier det.
Da er det nesten bedre å holde kjeft.

Trynefaktor er med andre ord et slags samlebegrep som inkluderer identitet og verdisyn og er et utvelgelseskriterium som er benyttet i mange ulike sammenhenger i tusenvis av år. Noen lesere vil grine på nesa, sette kaffen i halsen eller noe annet, kanskje de får seg til å si at det er en urettferdig påstand.
Ja, svarer jeg.
Livet er urettferdig og man kan ikke bestandig være enig i avgjørelsene til Fru Justitia, rettferdighetens gudinne som har bind for øynene for at hun skal kunne vurdere enhver sak basert på fakta uten å la seg blende av denne verdens prakt. Men det hjelper ikke, vi snakker tross alt om mennesker og der hvor det er mennesker vil det alltid være urettferdighet.
Det norske rettsvesenet har jo ganske mange eksempler på dette.
Digresjon.
Jeg vil aldri si at jeg benytter meg av trynefaktor som utvelgelseskriterium i nedbemanningsprosesser, men jeg har ingen problemer med på bruke begrepet «personlig egnethet» som betyr akkurat det samme og er et godkjent kriterium i følge lovverket.
Vi som har vært med på noen av disse rundene vet at det dukker opp et dragsug, og det henger sammen med at enkelte mennesker er mer lojale til sine medmennesker enn sin arbeidsgiver. Jeg er fristet til å si heldigvis, og så får de som ikke er enige stikke fingern i jorda og spørre seg selv hvorfor det er sånn. Jeg er sikker på at det er ganske mange av dere som sitter og leser dette som kan bekrefte at det florerer med «tilbud» og «avtaler» som kanskje ikke er klippet ut fra den store røde boken, for å si det på den måten …

Teksten som jeg refererer til på toppen skriver at KPI ikke kan være det eneste kriteriet når de andre er oppfylt, det står noe om omforente målsetninger som et godt utgangspunkt.
Hva faen er KPI?
Du kan prestere så bra du bare vil, men hvis ingen tåler trynet ditt så er du ikke verdt en fjert.
Sånn er det bare.

Fotballen er rund

Livet er morsommere for oss som liker fotball. Det er tittelen på et av mine foredrag, og i forbindelse med fotballkampen i går så var jeg på et arrangement hvor jeg snakket om alle likhetene mellom næringslivet og fotball. Jeg innrømmer at jeg ikke er like interessert i dette spillet som jeg var for noen år tilbake. Jeg syns rett og slett at det har blitt for kjedelig – ikke bare spillet men også alt rundt – og jeg velger å klynge meg sammen med de som hevder at det er en del av disse utenomsportslige tingene som langt på vei har tatt livet av denne ubestemmelige greia som gjør dette spillet så interessant for en så stor del av befolkningen. Fotball er definitivt en av de største underholdningstilbudene i verden, men det blir med dette som med alt annet når det dukker opp klovner som skal rive til seg en del av kaka.
Det blir søl.

Det har vært mye styr den siste tiden med diskusjoner og analyser som skal forsøke å gi svar på hvorfor norsk fotball er så jævlig dårlig.
Norsk fotball suger.
Resultatene uteblir og det er noen som skal få skylda. Jeg skal ikke kaste meg på denne Drillo-debatten, men jeg innrømmer at jeg likte han litt bedre i den første perioden hans enn når han ble børstet støvet av i den siste.
Det henger ikke bare sammen med resultatene, men det henger sammen med alt dette som han skapte og som førte til at det gikk som det gikk.
Det var moro.
Det var entusiasme.
Det finnes noen som hevder at hans runde nummer to skapte negativitet rundt produktet «Norsk Fotball» fordi han spilte folket vekk fra tribunene, han var opptatt av resultater og ikke så opptatt av å tenke på de som skulle se på. Markedsavdelingen fikk ikke akkurat noen enkel oppgave med å selge et produkt der landslagssjefen fortalte hva han mente om saker og ting som stort sett var ord og setninger som ikke rimte med hva menneskene i styre og stell ville at han skulle si. Spesielt vanskelig blir det når disse ikke klarer å snakke sammen for å forsøke å bli enig om hva dette «produktet» skal være, og da går det som det går …
Nå er mediene fullt opp av mange som skal si noe, men det meste blir bare fjas.
Det er sånn det pleier å bli når det skjer noe galt – man snakker ikke sammen om ting som funker, men så snart det er noe som skurrer så dukker det plutselig opp noen her og noen der som føler at de har noe å si.
Det er resultatene som teller, men suksess har en tendens til å skjule sannheten.

Det finnes en del mennesker som hevder at det ikke er lett å bli kvitt ansatte, de tror så mye på akkurat det at de finner på «alternative løsninger» som skal skape inntrykk av at vedkommende går av etter eget ønske.
Signer her, så er vi enige.
Særlig.
Jeg har vært med på en del tøffe runder gjennom omstilling og nedbemanning og har erfart at det ikke er så vanskelig å komme til «enighet» dersom man klarer å snakke sammen. Alternativet er at andre begynner å snakke sammen samtidig som de som egentlig burde si noe kommer med alternative begreper og uttrykk, – nå får de endelig anledning til å «kvitte seg med daukjøttet» eller den litt mer nøytrale hvor de skal «tune organisasjonen».
Og så begynner alle de andre å snakke.
De begynner å snakke fordi det er ingen andre som gjør det, i hvert fall ikke de som man forventer skal snakke.
The shit hits the fan.

Når jeg snakker om dette fotballforedraget mitt, så pleier jeg å trekke fram alle disse analysene og målingene som har dukket opp – likheten med næringslivet er slående – også med vissheten om at det sikkert kan finnes noen som er interessert i hvor mange spark på ballen hver enkelt spiller har gjennomført, hvor langt de har klart å sparke ballen og hvem som hadde ballen mest og sånne ting. Hele kampen måles og analyseres og plukkes fra hverandre til det ikke er noen ting igjen. Det er som i arbeidslivet når det er mer fokus på å måle og rapportere enn å legge forholdene til rette for at flinke folk kan få gjøre jobben sin. De som bryr seg om sånne ting kan sikkert mene av landslaget vant statistikken som teller hvem som hadde ballen mest og hvem som hadde flest pasninger og innkast.
Poenget er at det ikke betyr en dritt.
Det er mange måter å måle resultater på, og Drillo har selv sagt at man ikke deler ut stilkarakterer i fotball.
Det er hans filosofi.
Det er noe som funket en gang når landslaget ikke hadde en dritt å vise til, man så begynte de å vinne kamper fordi det var et eller annet som funka og det gikk bra og det pleier som regel å skje noe med mennesker når det går bra og man har det moro og noen heier på dem.
Det er jo også som i næringslivet, er det ikke?

Jeg skriver en del om arbeidsledige på disse sidene, det er mange årsaker til at man plutselig befinner seg på sidelinja og det tar som regel litt tid før man finner ut at veien tilbake er litt mer kronglete og tidkrevende enn man kanskje trodde i utgangspunktet. Jeg nevner i det samme foredraget mitt at sammenligningen med fotballen ligger i dårlig treningskultur, det handler ikke bare om formasjon og system og hva og hvis og sånne ting når man ikke klarer å være enig i noe annet enn at fotballen er rund …
Det handler om å jobbe målrettet og riktig.
Det handler om holdninger.
Det handler om å bli god sammen med andre og på den måten gjøre hverandre gode.

Jeg tror nok at fotballforbundet har en jobb å gjøre der, de må i hvert fall begynne med å snakke sammen …
– «Hold stanga, Peter!»