personlighetstest

Det blir ikke fest uten test … eller?

Jeg møtte en dame her om dagen, hun virket rimelig høy på seg selv og fortalte at hun kom fra et møte med et rekrutteringsselskap hvor hun hadde gjennomført en personlighetstest.
– «Vet du», smilte hun.
– «Alt stemte …»
Jeg spurte hva hun trodde var årsaken til det.
Hun så på meg ganske lenge før hun svarte:
– «Fordi … det er en bra test?»
– «Nei», smilte jeg.
– «Fordi du allerede har fortalt dem hvordan du er …»

Jeg har lagt merke til en viss økning i det som jeg kaller hikst fra de som forherliger dette kvakksalveriet, det er kanskje lov å håpe at det er fordi de føler trusselen for at det er flere som er i ferd med å gjennomskue dem.
Jeg vet ikke.
Jeg vet bare at mennesker som tjener pengene sine på å selge lisenser på dette fjaset er rimelig inhabile når de blir bedt om å kommentere rekrutteringsprosesser i mediene. Jeg er med andre ord rimelig lunken til bruk av «tester» i ansettelsesprosesser med mindre man snakker om rene ferdighetstester.
Det er noe helt annet.
Hvis du treffer mennesker som snakker om viktigheten av personlighetstester i ansettelsesprosesser, så skal du rynke på nesa. Det går ikke an å teste en personlighet, – det er kanskje flisespikking, men husk at det finnes alt for mange mennesker der ute som fester sin lit til fjas og tull og tøys i stedet for å forsøke å forstå noe av det som virkelig betyr noe når et menneske møter et annet menneske.
– «Så», fortsatte jeg.
– «Hva slags jobb er dette?»
– «Kundeservice», smilte hun.
– «Det er jo det jeg kan … har jo aldri jobbet med noe annet, heller … ha ha … nå har jeg vært på to intervjuer og så har jeg tatt denne testen …»
– «To intervjuer og en test for å sjekke om du er god på kundeservice», smilte jeg og ristet på hodet.
– «Så jævlig bortkastet …»
– «Bortkastet?»
– «Ja», nikket jeg.
– «Du er jo selve inkarnasjonen på kundeservice … jeg skal ikke skuffe deg for du kommer helt sikkert til å få deg en ny jobb på kundeservice før eller siden, men det er ikke takket være to intervjuer og en test …»
– «Du har kanskje rett», nølte hun.
– «Men de sa at det er sånn de kjører prosessen sin … og da må jeg jo være med, ikke sant?»
– «Jo», nikket jeg.
– «Det er det som er så jævlig trist … det sitter folk med et viktig mandat som definitivt ikke burde vært der de er, de er mer opptatt av å studere bokser og rubrikker og tall og symboler i stedet for å vise forståelse for hva ansettelse av riktig person egentlig går ut på … når du får jobben så kommer du helt sikkert til å la alt dette tullet gå i glemmeboka, selv om det dessverre blir stående i referanseboka til de andre …»

Jeg er selvfølgelig klar over at hovedhensikten med tester i rekrutteringsprosesser bygger på et ønske om å få informasjon om hvordan kandidater vil takle ulike aspekter i en jobb, – resultatet skal predikere jobbadferd, og da må du huske på at de som jobber med å utvikle disse verktøyene er teoretikere mens de som skal bruke dem – de som skal møte menneskene ansikt til ansikt – definitivt bør være praktikere.
Sånn er det ikke bestandig.
Dessverre.
Det som eventuelt skal predikeres går det faktisk an å snakke om i et intervju, – det handler om å vite hvordan man oppfører seg sammen med andre mennesker, og det er kanskje derfor tester og andre verktøy har kommet på banen i utgangspunktet. Jeg nevnte dette i et bransjeforum for ikke så lenge siden, og da var det en som fikk seg til å si at det ikke er alle som er like flinke til å gjennomføre et intervju.
Ehh …
Jeg innrømmer at jeg først ble litt satt ut, fikk lyst til å be vedkommende repetere replikken sin før sidemannen min skjøt inn en drepende kommentar om at vedkommende definitivt burde finne på noe annet.
Punktum.
Det er jo sånn det blir når enkelte mennesker finner ut at de syns det kan virke moro å jobbe med mennesker og sånt mens de i virkeligheten burde jobbe med noe helt annet. Du må også være klar over at de fleste verktøy er inntektskilder for de som utvikler dem og brukere som kan kline til med et ganske fett påslag på sluttfakturaen til sin oppdragsgiver.
Det er det heller ikke så mange som tenker på.
Nå kan du gjøre det.
Det finnes litt for mange folk som tror at verktøy kan skjule manglende kunnskap.

Jeg mener det er viktig og riktig å bruke ressurser på det som virkelig har betydning for rekrutteringsprosessen, og det er å finne ut hva kandidatene virkelig kan. Det er dessverre alt for mange som sorterer søknadsbunken ved å la seg blende av fine titler, mastergrader eller nisser og troll på en CV i tillegg til å ha mer fokus på «prosessen» enn resultatet. Da er det bedre med gjennomføring av faglige intervjuer hvor man trekker inn flinke folk som sitter i jobben og som kan være med og drøfte typiske oppgaver og utfordringer som kandidaten vil stå overfor dersom vedkommende får stillingen. Faglige intervjuer vil avdekke hvilke kandidater som har mest relevant erfaring og bakgrunn for å gjøre en god jobb fordi dette er fakta som ingen kan bestride.
Erfaring og kompetanse fortjener respekt.
Nyutdannede HR-folk og blærete produktselgere i rekrutteringsbransjen skjønner seg ikke på dette.

Dette er ingen test.
Dette er virkelig.
Du får J FIRE & DAN PERKINS med «Human Nature»

Ta deg en test i helgen?

Jeg nevner i flere tekster at jeg er rimelig lunken til bruk av «tester» i ansettelsesprosesser med mindre man snakker om rene ferdighetstester.
Det er noe helt annet.
Jeg kjørte et kurs her om dagen for en gruppe studenter hvor jeg valgte å trekke fram en morsom greie som ligger på sidene til Jobbsafari. De kaller det Persontypetest i overskriften, men ror seg godt i land med å omdefinere det til en typedekoder lenger ned på siden.

Hvis du treffer mennesker som snakker om personlighetstester i ansettelsesprosesser, så skal du rynke på nesa. Det går ikke an å teste en personlighet, – det er kanskje flisespikking, men husk at det finnes alt for mange mennesker der ute som fester sin lit til fjas og tull og tøys i stedet for å forstå det som virkelig betyr noe når et menneske møter et annet menneske.

Når du først er med på dette, så skal du vite at hovedhensikten bygger på et ønske om å få informasjon om hvordan du vil takle ulike aspekter i en jobb.
Resultatet skal predikere jobbadferd.
Du må huske på at de som jobber med å utvikle disse verktøyene er teoretikere mens de som skal bruke dem – de som skal møte menneskene ansikt til ansikt – definitivt bør være praktikere.
Sånn er det ikke bestandig.
Dessverre.

Du kan bli tatt ut av prosessen fordi resultatet ikke stemmer med idealbildet av den riktige kandidaten. Du må være klar over at personlighet alltid vil være gjenstand for ulike oppfatninger, og det er da man må være tydelig på hva som er relevant i sammenhengen og hva som ikke er det. Dere kan ende opp med å være uenige om hva som er viktig for å klare jobben, og du kan ha rett selv om du ikke får tilbud.
Sånn er det bare.
Søk en annen jobb.

Profilanalyser viser hvordan du sannsynligvis er, –
det finnes unntak, og du kan være et …

Man må ikke glemme at mennesker har en egen evne til å forandre seg i forhold til omgivelsene de befinner seg i. Mennesker har klart å tilpasse seg i tusenvis av år, men feilen er ofte at mange liker å henge sammen med likesinnede og dette påvirker viljen til endring.

Jeg er lunken til tester og mener det er viktig og riktig å bruke ressurser på det som virkelig har betydning for rekrutteringsprosessen, og det er å finne ut hva kandidatene virkelig kan. Det er dessverre alt for mange som sorterer søknadsbunken ved å la seg blende av fine titler, mastergrader eller nisser og troll på en CV i tillegg til mer fokus på «prosessen» enn resultatet. Du må også være klar over at de fleste verktøy er kilder til inntekter både for selskapet som utvikler dem og selger lisenser og brukere som kan kline til med et ganske tøft påslag på sluttfakturaen til sin oppdragsgiver …

OK, jeg har gjennomført denne typedekoderen og endte opp med ENFP som betyr at jeg defineres som et menneske med fokus på å undersøke alle muligheter.
ENFP-typer er ofte kreative, dynamiske og inspirerende personer som liker å hjelpe andre mennesker med å oppdage sitt potensial og sine ressurser. Deres talent ligger i å kunne avdekke en dypere mening, finne fram til sannheten og motivere andre. For dem finnes det en mening og betydning i enhver handling som skjer rundt dem, noe andre kan finne merkelig og uforståelig.

For ENFP-er er det derfor viktig at organisasjonen eller bedriften er ubyråkratisk slik at det er mulighet for å handle raskt. Ofte finner man ENFP-er i jobber der de kan bruke sin evne til å undersøke alle muligheter og motivere andre. Derfor finner man dem ofte i stillinger der de kan arbeide med mennesker og være med på å fremme deres personlige utvikling og vekst slik at disse menneskene finner fram til sine ressurser og sitt potensial.

God helg!
Tenk fine tanker og gjør noe med dem.

Har du testet deg?

Jeg har i tidligere innlegg skrevet noen ord om bruk av tester og analyser i rekrutteringsprosesser hvor tanken er å kunne få en bedre vurdering av språk, tallforståelse og annet som kan styrke utvelgelsen av riktig kandidat til stillingen. Nettavisen har en snutt om dette som linkes inn i dagens tekst.
Kommer tilbake til den lenger ned.
Mange av dere har sikkert vært borti personlighetstester – heldigvis går fler og fler bort fra å kalle det personlighetstest og kaller det i stedet for en analyse.
Det er jo egentlig ikke en test.
Man kan ikke teste en personlighet.
Det som er riktig, er at enkelte av dine personlige egenskaper kan sammenlignes med andre som har satt seg i den samme båten som deg og som kan gi grunnlag for en helhetsvurdering som skal komplettere et best mulig bilde av deg. Poenget er å få informasjon om hvordan du vil til takle ulike aspekter som kan dukke opp i jobben du har søkt på.

Det finnes verktøy som er bedre enn andre, og noen er så dårlige at man kan lure på om de som benytter seg av dem gjør det i et forsøk på å fremstå som mer proffe enn de egentlig er.
Mange rekrutteringsselskaper bruker prosessbeskrivelser og fjonge analyser i forsøk på å skille seg ut fra de andre.
Bare tull, spør du meg.
Forskjellen er menneskene som jobber der.
Det norske Veritas sertifiserer verktøyene og ikke minst de som skal få lov til å bruke dem, og når alt kommer til alt er det egentlig dette som skiller de gode fra de dårlige.
Vær klar over at du kan bli tatt ut av prosessen fordi testen ikke stemmer med idealbildet av den riktige kandidaten. Personlighet vil alltid vil være gjenstand for ulike oppfatninger, og det er da man må være tydelig på hva som er relevant i sammenhengen og hva som ikke er det. Du kan ende opp med å være uenige om hva som er viktig for å klare jobben – du kan ha rett selv om du ikke blir med videre.
Sånn er det bare.
Søk en annen jobb.

Det er faktisk mulig å påvirke resultatet, men noen verktøy vil gjennomskue deg fordi resultatet baserer seg på at det du har punchet inn kommer ut i den andre enden i en litt annen form – resultatet opererer med ulike skalaer som gjør at dersom du scorer høyt på noe vil du score lavt på noe annet. Du kan risikere å sitte igjen med et resultat som kan gjøre det vanskelig for deg å komme med gode forklaringer og eksempler på situasjoner som skal illustrere utfallet av analysen. Man kan derfor si at du lurer deg selv, og det er straffen for å manipulere den.
Du vet ikke hvilket resultat arbeidsgiveren forholder seg til.
Bare tenk over hvilken «makt» den eller de som sitter på den andre siden av bordet har – du har søkt på en jobb og får høre at dette er et ledd i deres rekrutteringsprosess. Du kan hverken vite kvaliteten på verktøyet eller den som utfører den og du syns heller ikke det er passende å si at du ikke ønsker å gjennomføre – du vil jo ha jobben og vet at det er sterk konkurranse …

Jeg er personlig ikke så veldig begeistret for sånne «tester», men tror at økende bruk henger sammen med teambaserte organisasjonsformer hvor tett samarbeid mellom ansatte forutsetter en viss sammenheng mellom ulike personligheter som enkelte mener kan måles ved hjelp av disse verktøyene.
Men da må man samtidig være oppmerksom på at de fleste mennesker forandrer seg. Menneskene klarer også å tilpasse seg – det har de gjort i tusenvis av år – feilen er ofte at mennesker liker å henge sammen med likesinnede og dette påvirker viljen til endring.

Jeg tror at det er viktig å fokusere på det som virkelig har betydning i rekrutteringsprosessen, og det er å finne ut hva kandidatene virkelig kan. Det er dessverre alt for mange som sorterer søknadsbunken ved å la seg blende av fine titler, mastergrader eller nisser og troll på en CV. Her kan man med fordel kjøre grundigere faglige intervjuer – gjerne med personer som sitter i jobben i dag som kan være med og drøfte typiske oppgaver og utfordringer kandidaten vil stå overfor dersom vedkommende får stillingen. Dette vil avdekke hvilke kandidater som har mest relevant erfaring og bakgrunn for å gjøre en god jobb fordi dette er fakta som ingen kan bestride. Erfaring og kompetanse fortjener respekt, og det er trist at mange selskaper forsømmer sitt eget omdømme ved å gjennomføre dårlige rekrutteringsprosesser.

Jeg finner det for øvrig litt underlig at sånne verktøy fortsatt tas såpass seriøst i mange miljøer, og vet at flere med meg ser på tester som en kilde til inntekter både for selskapet som utvikler testene ved at de selger lisenser og rekrutteringsselskapene som kommisjonær med et ganske tøft påslag på sluttfakturaen til sin oppdragsgiver …

Nettavisen har som nevnt innledningsvis en greie som jeg vil anbefale deg å teste ut.
Sånn for moro skyld.
De kaller det en typeindikatortest, men igjen så er det ingen test.
Indikator?
Tja.
Kjør på.

Dagens musikktips er DEPECHE MODE med «Enjoy the Silence»