Jeg møtte en dame her om dagen, hun virket rimelig høy på seg selv og fortalte at hun kom fra et møte med et rekrutteringsselskap hvor hun hadde gjennomført en personlighetstest.
– «Vet du», smilte hun.
– «Alt stemte …»
Jeg spurte hva hun trodde var årsaken til det.
Hun så på meg ganske lenge før hun svarte:
– «Fordi … det er en bra test?»
– «Nei», smilte jeg.
– «Fordi du allerede har fortalt dem hvordan du er …»
Jeg har lagt merke til en viss økning i det som jeg kaller hikst fra de som forherliger dette kvakksalveriet, det er kanskje lov å håpe at det er fordi de føler trusselen for at det er flere som er i ferd med å gjennomskue dem.
Jeg vet ikke.
Jeg vet bare at mennesker som tjener pengene sine på å selge lisenser på dette fjaset er rimelig inhabile når de blir bedt om å kommentere rekrutteringsprosesser i mediene. Jeg er med andre ord rimelig lunken til bruk av «tester» i ansettelsesprosesser med mindre man snakker om rene ferdighetstester.
Det er noe helt annet.
Hvis du treffer mennesker som snakker om viktigheten av personlighetstester i ansettelsesprosesser, så skal du rynke på nesa. Det går ikke an å teste en personlighet, – det er kanskje flisespikking, men husk at det finnes alt for mange mennesker der ute som fester sin lit til fjas og tull og tøys i stedet for å forsøke å forstå noe av det som virkelig betyr noe når et menneske møter et annet menneske.
– «Så», fortsatte jeg.
– «Hva slags jobb er dette?»
– «Kundeservice», smilte hun.
– «Det er jo det jeg kan … har jo aldri jobbet med noe annet, heller … ha ha … nå har jeg vært på to intervjuer og så har jeg tatt denne testen …»
– «To intervjuer og en test for å sjekke om du er god på kundeservice», smilte jeg og ristet på hodet.
– «Så jævlig bortkastet …»
– «Bortkastet?»
– «Ja», nikket jeg.
– «Du er jo selve inkarnasjonen på kundeservice … jeg skal ikke skuffe deg for du kommer helt sikkert til å få deg en ny jobb på kundeservice før eller siden, men det er ikke takket være to intervjuer og en test …»
– «Du har kanskje rett», nølte hun.
– «Men de sa at det er sånn de kjører prosessen sin … og da må jeg jo være med, ikke sant?»
– «Jo», nikket jeg.
– «Det er det som er så jævlig trist … det sitter folk med et viktig mandat som definitivt ikke burde vært der de er, de er mer opptatt av å studere bokser og rubrikker og tall og symboler i stedet for å vise forståelse for hva ansettelse av riktig person egentlig går ut på … når du får jobben så kommer du helt sikkert til å la alt dette tullet gå i glemmeboka, selv om det dessverre blir stående i referanseboka til de andre …»
Jeg er selvfølgelig klar over at hovedhensikten med tester i rekrutteringsprosesser bygger på et ønske om å få informasjon om hvordan kandidater vil takle ulike aspekter i en jobb, – resultatet skal predikere jobbadferd, og da må du huske på at de som jobber med å utvikle disse verktøyene er teoretikere mens de som skal bruke dem – de som skal møte menneskene ansikt til ansikt – definitivt bør være praktikere.
Sånn er det ikke bestandig.
Dessverre.
Det som eventuelt skal predikeres går det faktisk an å snakke om i et intervju, – det handler om å vite hvordan man oppfører seg sammen med andre mennesker, og det er kanskje derfor tester og andre verktøy har kommet på banen i utgangspunktet. Jeg nevnte dette i et bransjeforum for ikke så lenge siden, og da var det en som fikk seg til å si at det ikke er alle som er like flinke til å gjennomføre et intervju.
Ehh …
Jeg innrømmer at jeg først ble litt satt ut, fikk lyst til å be vedkommende repetere replikken sin før sidemannen min skjøt inn en drepende kommentar om at vedkommende definitivt burde finne på noe annet.
Punktum.
Det er jo sånn det blir når enkelte mennesker finner ut at de syns det kan virke moro å jobbe med mennesker og sånt mens de i virkeligheten burde jobbe med noe helt annet. Du må også være klar over at de fleste verktøy er inntektskilder for de som utvikler dem og brukere som kan kline til med et ganske fett påslag på sluttfakturaen til sin oppdragsgiver.
Det er det heller ikke så mange som tenker på.
Nå kan du gjøre det.
Det finnes litt for mange folk som tror at verktøy kan skjule manglende kunnskap.
Jeg mener det er viktig og riktig å bruke ressurser på det som virkelig har betydning for rekrutteringsprosessen, og det er å finne ut hva kandidatene virkelig kan. Det er dessverre alt for mange som sorterer søknadsbunken ved å la seg blende av fine titler, mastergrader eller nisser og troll på en CV i tillegg til å ha mer fokus på «prosessen» enn resultatet. Da er det bedre med gjennomføring av faglige intervjuer hvor man trekker inn flinke folk som sitter i jobben og som kan være med og drøfte typiske oppgaver og utfordringer som kandidaten vil stå overfor dersom vedkommende får stillingen. Faglige intervjuer vil avdekke hvilke kandidater som har mest relevant erfaring og bakgrunn for å gjøre en god jobb fordi dette er fakta som ingen kan bestride.
Erfaring og kompetanse fortjener respekt.
Nyutdannede HR-folk og blærete produktselgere i rekrutteringsbransjen skjønner seg ikke på dette.
Dette er ingen test.
Dette er virkelig.
Du får J FIRE & DAN PERKINS med «Human Nature»