rekrutteringskommunikasjon

Jobbsøkertips – høy aktivitet måles ikke i antall prosesser

Det er ikke så rent sjelden at jeg treffer jobbsøkere som fremstår som veldig ivrige etter å fortelle hvor mange stillingsannonser de har søkt på som ikke har gitt resultater.
De kommer ikke en gang til et intervju.
Som om det er et mål i seg selv.
Det er mange som forteller om andres forventninger til høy aktivitet, og de fleste oppfatter dette som identisk med å søke på så mye som mulig. De som rapporterer til NAV får til og med regelmessige formaninger om viktigheten av å søke på alt. Jeg har sluttet å kommentere «aktivitetene» til NAV på vegne av frustrerte mennesker som av ulike årsaker befinner seg på utsiden av arbeidslivet, så akkurat den lar jeg ligge.

Høy aktivitet måles ikke i antall prosesser.
Høy aktivitet måles i hva du faktisk gjør i de prosessene som du beveger deg inn i.
Og bare så det er sagt, – en jobbsøkerprosess handler ikke om å sende fra seg søknadsdokumenter.

Jeg er fristet til å sammenligne med de som sitter på den andre siden av ansettelsesprosessene og som gnir seg i hendene når de får store søkermasser på stillingsannonsene sine, – noe som egentlig ikke er noe annet enn gode tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon. Jeg er sikker på at du som jobbsøker har stilt deg undrende til et avslagsbrev som formidler at de har fått veldig mange søkere.
Noen av dem får seg til og med til å beklage.
Er det mulig?
Beklager at vi gjør en så jævlig dårlig jobb, liksom?
Rekrutteringskommunikasjon går begge veier, – jeg er kjent for å være rimelig krystallklar i budskapet mitt, og det betyr at jeg selvfølgelig også treffer mennesker som ikke tåler å høre det.
Sannheten svir.
De som eventuelt ikke tåler det, snakker med feil person.
Jeg snakket med en jente her om dagen som ble litt sitron i trynet når jeg fortalte at hun søker på feil jobber.
– «Men de passer», forsøkte hun.
– «Det er her jeg kan bruke kvalifikasjonene mine …»
Ansiktsuttrykket forandret seg ikke nevneverdig når jeg spurte hvilke kvalifikasjoner hun viste til, og det var fordi hun var i denne store gruppen med jobbsøkere som tror at de har en CV som snakker for seg selv. Jeg hadde lest en del av søknadsdokumentene sine, hun hadde ganske mange av dem, og det sto ikke en dritt om hva hun kunne og hva hun mente at hun kunne gjøre med det som hun trodde at hun kunne.
– «Jeg kommer ikke en gang på intervju», fortsatte hun.
– «Da kunne jeg fortalt at jeg er den som jeg skriver om i CV’en …»
Hun førte meg til dette punktet hvor jeg egentlig ikke visste hvor jeg skulle begynne. Jeg visste hva jeg skulle si, det var ikke det, men noen ganger når man sitter med snorer som har viklet seg inn i hverandre er det litt vrient å finne de riktige endene.

Her er noen av mine kommentarer til hvorfor du ikke når opp i prosessene dine:
Du kommer deg ikke videre fordi du ikke er klar nok på hvem du er og hva du kan og hva du mener at du kan gjøre med det som du mener at du kan. Dessuten er du ikke klar over hvem du skal snakke med eller hvorfor du i det hele tatt snakker med de som du egentlig ikke skal snakke med.
Du får ikke historien din til å sitte i ryggmargen.
Du eier ikke et personlig varemerke.
Du mister kontrollen fordi du ikke står i din egen rolle.

Du må vise til betraktelig mer aktivitet enn ved bare å sitte og stirre på stillingsportaler og vente på at noen publiserer en tekst som rimer på noe som du kan søke på.
Du må treffe nye mennesker.
Hele tiden.
Du kan ikke sitte og jatte med den samme gamle gjengen som ikke gir deg andre impulser enn gammel moro.
Du glemmer å være åpen i forhold til møter med nye mennesker, og vet ikke hvordan du kan benytte deg av gode nettverk og således skape dine egne referanser.

Du søker bekreftelser som kan avdekke hvorfor det ikke blir deg som velges og skylder på omgivelser og omstendigheter uten tanke for at du må ta ansvar og eierskap til dine egne prosesser. Det er som om du ikke klarer å fordøye reaksjonene fra dine tidligere jobbsøkerprosesser, men tar med deg tåpelige tips som handler om hva som kanskje ble oppfattet som feil, forsøker å korrigere deg inn mot den neste prosessen og glemmer at alle rekrutteringsprosesser lever sitt eget liv.

Du er ikke klar nok i forhold til hva som virkelig motiverer deg, men jakter på motivasjon fra eksterne kilder uten å tenke på at dette er noe som må komme fra din egen innside.

De fleste som ikke kommer seg videre mangler en plan eller strategi, de har ikke så mye å rutte med bortsett fra søknadsdokumenter som er gjennomlest av en eller annen som du tror kjenner deg og som syns det ser bra ut og ikke skjønner hvorfor du ikke får jobb.

Du klarer ikke å regne sammen summen av hele deg og skjønner ikke at du er så ufattelig mye mer enn det som du klarer å taste inn i søknadsdokumentene dine. Du skjønner ikke at du har uformell kunnskap og interesser som kan få vedkommende på den andre siden av jobbsøkerprosessen til å holde døra på gløtt.

Du ser ikke poenget med å søke på en jobb gjennom et bemanningsselskap som du registrerte deg hos for to år siden, – du har ikke hørt noe fra dem og bruker en falsk forutinntatthet som forteller deg at du ikke er aktuell. Du må også huske at det finnes mange som av ulike grunner får lov til å jobbe med ansettelser som allerede har gjort seg opp noen formeninger rundt dette som handler om hva de ser etter hos aktuelle kandidater, noe som det selvfølgelig kan være vanskelig for deg å vite noe om. Som om ikke det er nok, så finnes det rekrutteringsmennesker som kopierer gamle stillingsbeskrivelser eller gløtter på en CV til den som har hatt rollen tidligere og tenker at de skal ha en «sånn» – noe som ikke alltid er så bra siden man leser seg blind på gammel moro …

Nå er det ikke sikkert at alt dette er passende beskrivelser for deg og ditt, men husk at det holder hvis en av dem får deg til å nikke gjenkjennende.
Det er snakk om små marginer.
Det er snakk om tilfeldigheter og omstendigheter.
Det kan være så enkelt som at vedkommende i den andre enden av jobbsøkerprosessen din ikke liker deg og det kan du ikke gjøre så mye med. Du kan ta det til etterretning som det så fint heter, men du kan ikke gjøre så veldig mye mer.

Men for all del, – du må ikke tenke så mye på «de andre» som er der ute. Jeg vet at dette er mennesker som kan og vil påvirke jobbsøkerprosessene dine, men du må begrense fokus på alt som ikke handler om deg og ditt og disse tingene som du ikke kan gjøre noe med. Hvis noen velger å bruke elektroniske rekrutteringsverktøy, så må du innfinne deg med at det er sånn de gjør det. Det er like utfordrende som når en virksomhet velger å sette bort deler av ansettelsesprosessen sin. Som om ikke det er nok, så finnes det rekrutteringsmennesker som lar andre foreta noen av de tingene som de hevder at de ikke har tid til å gjøre selv, det være seg dette som handler om å kontakte aktuelle kandidater i startfasen av rekrutteringsprosessen og eventuell tilbakemelding om at du ikke er med videre av en eller annen grunn. Det er ikke så lett å få noen tilfredsstillende forklaringer fra disse, og husk at noen av «ekspertene» som hevder at du alltid skal sjekke hvorfor du ikke ble den utvalgte ikke er kjent med hvordan mange virksomheter i rekrutteringsbransjen jobber. Du må i hvert fall slutte med å tro at du kan ha gjort noe «galt» eller sagt noe som ble oppfattet som «feil» eller som til og med ikke ble oppfattet i det hele tatt, da surrer du deg bare inn i nye tvangstanker og valgte sannheter som flytter fokus fra det eneste som betyr noe i en jobbsøkerprosess. Husk at den enkleste forklaringen – forklaringen over alle forklaringer – er at du ikke kommer deg videre fordi du har lest og hørt for mange dårlige jobbsøkertips.

Høy aktivitet måles som nevnt ikke i antall prosesser, men hvordan du tilrettelegger for at det er deg selv som sitter med eierskap og styring.
Summen av alt dette handler om noe som er lett sammenlignbart med et spill.
Det gjelder å flytte brikkene riktig.
Kanskje jukse litt, også.
Hvis anledningen byr seg.
Nja, nå skal jeg ikke oppfordre til akkurat det, men husk at «juks» er noe som kan inkludere gode hjelpere som kan vise deg noen snarveier og til og med åpne noen dører som er lukket for alle de andre. Det finnes noen som syns at det er urettferdig, og det er da jeg pleier å si at det kan være lurt å stikke fingern i jorda og pirke fram noe som er mer enn bare et omriss av en eksistens …

Denne teksten er publisert i et karrieremagasin.
Regelmessige lesere kan dra kjensel på deler av innholdet.

Anbefalte tekster:
Tips til jobbsøkere som skal banke på dører
En jobbsøker kan ikke skylde på andre enn seg selv

Det er høst.
Det er kaldt.
Det er snart vinter.
Det er derfor jeg fikk lyst til å gi deg varme toner fra RAUL PAZ :)


Disse sidene ble i utgangspunktet konstruert for å gi karrieretips med en filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør helst serveres med kaffe og ironimodus.

Stillingsannonser er som fluepapir

Jeg fikk en henvendelse gjennom LinkedIn fra en fyr som ønsket innspill til en rekrutteringsprosess hvor de ser etter en personalfigur. Han kunne fortelle at han hadde observert at jeg jobbet med en del lignende stillinger, og ønsket å høre om jeg kanskje kunne ha noe å bidra med.
– «Kaffe?»
– «Gjerne».
Jeg møtte en hyggelig fyr som snakket varmt om virksomheten sin, en som hadde vært med fra starten og som var veldig opptatt av kultur og identitet.
– «Påfyll?»
– «Ja takk».
Han kunne fortelle at de hadde forsøkt seg med en annonse i de tradisjonelle kanalene og etter hvert takket ja til et møte med et av de mange bemanningsselskapene som benytter seg av stillingsportaler for å generere leads.
– «Mer kaffe?»
– «Gjerne, men da må jeg tisse først …»
Litt senere fikk jeg se et dokument som var kopiert fra stillingsbeskrivelsen som vedkommende som hadde gått ut av rollen hadde skrevet selv, jeg så at kompetansekravene var hinsides de virkelige ansvarsområdene, uvisst av hvilken grunn, men det finnes jo en del mennesker som har høyere tanker om seg selv og sine kvalifikasjoner enn hva som rimer med virkeligheten. Deretter ble jeg forevist et kartleggingsskjema med en kjent logo fra bemanningsbransjen på toppen.
– «Hva er dette?»
– «Ehh … jeg vet egentlig ikke …»
– «Jeg er sikker på at du klarer å lage bedre tekster selv», fortsatte jeg.
– «Utfordringen din er å nullstille deg i forhold til alt dette og se tilbake på virksomheten som du selv har etablert og få fram hvordan du ønsker å drifte den videre».
– «Har tenkt tanken», nølte han.
– «Men så ble jeg kanskje … hvordan ska jeg si det … revet med?»
– «Skjønner», smilte jeg.
– «Man forventer jo at mange av disse menneskene som hevder at de ikke jobber med noe annet har peiling på hva de driver med».

Stillingsannonser er som fluepapir, men det er kanskje ikke så mye å forvente når man vet at mange av de som har utformet dem ikke har annen kunnskap å vise til enn at de er flinke til å kopiere gammel moro.
Det er rett og slett for mye informasjon.
Mennesker som vet hva de kan og hva de skal gjøre med det som de mener at de kan vil oppleve alle de unødvendige bokstavene som forstyrrende elementer som i verste fall kan få dem til å unnlate å søke. Kvalifikasjonskrav sier seg selv når man vet hva som skal utføres i gitte omstendigheter, noe som forutsetter at den som skal ansette vedkommende skjønner hva som skal til. Det er ikke vanskeligere enn det, men industrialiseringen av ansettelsesprosesser får ta sin del av skylda.

Jeg tror ikke at man trenger å være hverken forsker eller analytiker eller ha doble mastergrader i fnas og fjas for å skjønne at en stillingsannonse bør være kort og konsis og fremstå som utfordrende for et menneske som kan se et samsvar med sin egen kunnskap. Jeg pleier å legge til at jeg oppfatter de fleste norske stillingsannonser som like grå og kjedelig som talentene som dominerer kandidatmarkedet, og der har du svaret på en del av feilansettelsene som florerer i arbeidslivet.

Hvorfor skal du jobbe for oss?
Hva skal gjøres?
Bonus kan være å spørre hvordan det kan det gjøres, men her kan det være lurt å være lydhør fra de som ser deg fra utsiden.

Jeg la merke til at det var tusjet inn noen røde plusser i et felt hvor det var meningen at han skulle skrive inn hva de kunne tilby og hva som var fordelen ved å jobbe i dette selskapet.
Jeg spurte hva det var.
– «Vi kom ikke så langt», nølte han.
– «Jenta fra bemanningsselskapet ville at jeg skulle tenke på saken og fylle inn så mye som mulig for at det skulle være enklere å tiltrekke seg en stor kandidatmasse … hun sa at det handlet om employer branding, men det handler vel mest om å skryte på seg mer moro enn man har, gjør det ikke … det var da jeg kom til å tenke på det som du skriver om at stor søkermasse er gode tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon».
– «Riktig», smilte jeg.
– «Med mindre du skal ansette flere».
– «Jeg skal ha en …»
– «Der ser du», nikket jeg.
– «Men du må huske på at det er mange av disse bemanningsselskapene som benytter anledningen til å fylle opp CV-basene sine … når de endelig har noe konkret i den ene enden så benytter de anledningen til å fylle opp i alle bauger og kanter for å ha noe å snakke om når de opplever temperaturstigning i de kalde samtalene sine».
– «Poenget er at vi ikke kan tilby så veldig mye av det som jeg leser om på sånne karrieresider», fortsatte han.
– «Jeg tenker på alle de som forventer gull og grønne skoger fra dag en til dagen de slutter for å begynne i en annen virksomhet som kan tilby dem noe mer … vi er ikke sånn, vi … vi jobber med faget vårt og trives med det som vi jobber med og så … ja, vi syns vel egentlig at dette er et fint sted å jobbe og det er ikke så mye mer enn det, egentlig …»
Jeg nikket.
– «Det er det employer branding handler om», begynte jeg.
– «Det handler om å formidle hvordan det virkelig er å jobbe her … om omstendighetene og alle menneskene som gjør dette til et hyggelig sted … det kjipe er at dette er et begrep som har blitt ødelagt etter at det ble pensum på BI».
– «Der sier du noe», smilte han.
– «Jenta som var her snakket varmt om introduksjonskurs og opplæringsprogrammer og en rekke andre eksempler som toppet seg med ansattgoder som for eksempel kan være treningstilbud i arbeidstiden … seriøst, hvis noen skal gå ut i arbeidstiden for å digge seg sjøl så må dem regne med trekk i lønn … her hos oss så kommer vi på jobb mellom åtte og ni og så går vi hjem ved firetiden … vi har en kar nede på lageret som pleier å arrangere dartkonkurranse på fredagen, og det er det … ukas høydepunkt … ha ha … men seriøst, vi ser etter en som vil jobbe her og som kan jobbe her under disse omstendighetene og da vet jeg og vi andre som jobber her at vedkommende vil få det bra … det er ikke noe hokus pokus i det hele tatt, men vi må ha en som skjønner at man selv er ansvarlig for å henge opp en ny dassrull når det er tomt og som også skjønner at man setter på ny kaffe når kanna er tom … nå ønsker vi oss en personalfigur som har oversikt over de ansatte og alt som hører med … finnes det noen sånne, lenger?»
Jeg nikket.
Jeg fortalte at jeg visste om flere, men at det kan se ut som om disse har gravd seg ned i sin egen fortvilelse over at det finnes alt for mange som ikke ser dem bak konstruert kartlegging.
– «Jeg trenger som nevnt bare en», fortsatte han.
– «Vet du om noen?»
– «Ja».

Anbefalt lesesoff:
Derfor lager jeg ikke kompliserte stillingsbeskrivelser
Stor søkermasse betyr dårlig rekrutteringskommunikasjon

Her er NENA med «99 Luftballons»


Disse sidene ble i utgangspunktet konstruert for å gi karrieretips med en filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør helst serveres med kaffe og ironimodus.

Vi leker butikk

Jeg har en venninne som driver butikk, hun spurte om tips til hvordan hun burde gå fram for å ansette en ny medarbeider. Hun var ganske flink til å fortelle hvilke egenskaper hun så etter, men var litt usikker på hvordan hun skulle formulere det i en stillingsannonse.
– «Det er her du kommer inn i bildet», smilte hun.
– «Du er god til å skrive …»
– «Stillingsannonse», snøftet jeg og ristet på hodet.
– «Hva skal du med det?»
– «Jeg … må jo tiltrekke meg søkere?»
– «Ikke på den måten», avbrøt jeg.
– «Stillingsannonser er som fluepapir … da er det bedre å henge en lapp på døra og la den henge der en uke … hvis ikke rette vedkommende dukker opp, så skal vi finne på noe annet …»

Fire dager senere fortalte hun at hun allerede hadde fått seks CV’er fra jenter som hadde vært innom.
– «Javel», nølte jeg.
– «Og hva skal du gjøre med dem?»
– «Lese dem, vel … men gjerne sammen med deg …»
– «Du», begynte jeg.
– «Har du tatt i mot CV’er uten å vurdere der og da?»
– «Vurdere?»
– «Jeg får inntrykk av at både leverandør og mottaker har bomma på en vesentlig del», begynte jeg.
– «For det første, så skal en jobbsøker aldri gi fra seg noe som helst uten å fortelle hvorfor de er der og hva de kan bidra med … men det er jo ikke din skyld … og for det andre, så må du der og da sjekke hvordan vedkommende vil passe inn hos deg og det fikser du med noen enkle spørsmål som bare du vet om».
– «Men jeg trodde at det er dette jeg skal vurdere når jeg leser søknadspapirene?»
– «Nei».
– «Nei?»
– «Nei», gjentok jeg.
– «Søknadspapirer snakker ikke».
– «Så … hva skal vi gjøre?»
– «Audition».
– «Audition?»
– «Jepp», nikket jeg.
– «Du kontakter hele gjengen og så kjører vi et plenumsintervju hvor de kan få anledning til å vise hva de kan og hva de står for».
– «Det er mye bra her», fortsatte hun.
– «To av dem er rimelig høyt utdannet, for å si det sånn …»
– «Det er bra», smilte jeg.
– «Da kan du redusere lista til fire … du kan ikke regne med at de vil stå i stillingen over tid … er du med?»
– «Ja …»
– «Fint», smilte jeg.
– «Men nå skal jeg på høstferie, så vi må vente til uka etter … foreslår at du ringer dem til uka og arrangerer møtet på onsdag ettermiddag … uka etter høstferien».

Tips til deg som er jobbsøker og som skal banke på dører, – du må aldri gi fra deg noe uten å fortelle hva du kan og hva du mener at du kan gjøre med det som du tror at du kan. Dette skal du si uoppfordret, husk at det kan stå et nek i den andre enden som ikke skjønner seg på noe av det som du forsøker å få til.
Det tar deg fem minutter.
Max.
Det handler like mye om x-faktor som eierskap og husk at du aldri skal forlate stedet før du har takket for muligheten til å presentere deg i tillegg til at du skal formidle hvilken gevinst som faller på mottakeren.
Slenger du på et smil så er du der.
Tips til deg som står i den andre enden, – se og hør.
Det tar deg fem minutter.
Max.
Det har du tid til.

Det er fredag og i kveld er jeg DJ i et gammelt lagerlokale i tigerstaden, – regner med å fylle gulvet med denne godbiten fra DELEGATION – du får «Put A Little Love On Me»


Disse sidene ble i utgangspunktet konstruert for å gi karrieretips med en filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør helst serveres med kaffe og ironimodus.

Derfor lager jeg ikke kompliserte stillingsbeskrivelser

Jeg fikk en henvendelse fra en jente her om dagen som ønsket å vise sin interesse for en HR-stilling som hun hadde fått med seg at jeg jobbet med.
Det var sånn hun sa det.
Hun ønsket å vise sin interesse.
Jeg lurer på hvor hun hadde lært at det var en smart ting å si, også med vissheten om at det antageligvis bare er en frase, men lot det være. Det var bare det at hun ikke klarte å komme opp med noe mer enn dette med at hun ønsket å vise sin interesse.
– «Stillingsannonsen er litt tynn», forsøkte hun.
– «Det står jo ingen ting om formelle utdanningskrav».
– «Nei», svarte jeg og gadd ikke messe om at det ikke fantes noen stillingsannonse for denne rollen.
– «Men vi ikke er opptatt av å ramse opp en drøss med ord og setninger om hva andre mennesker bør ha i kompetansesekken sin … det som er viktig er at du skjønner rollen og hvordan du skal bruke det du kan i forhold til denne».
– «Ja», nølte hun.
– «Men hvordan får dere kandidatene til å komme til dere?»
– «Feil vei», svarte jeg.
– «Det er vi som går ut til dem … vi jobber ikke som annonseselgere».

Tips til dere som tror at det er smart å ringe for å vise seg fram, for det er jo som regel det som er den viktigste grunnen i følge de fleste «eksperter» og «veiledere» som tror de vet hvordan du kan kapre drømmejobben, – finn ut hva du skal si og hva du ønsker å oppnå med det som du har tenkt å si. Man trenger ikke å ha en mastergrad i kommunikasjon for å skjønne seg på sånne ting.
Vær forberedt på oppfølgingsspørsmål.
Vær klar med historien din.
Dette var en jente som insisterte på å treffe meg, et initiativ som sikkert kunne vært en bra greie hvis hun hadde klart å fremstå på en annen måte enn noen som legger opp til speiling.
– «Dette kan vi ikke ta på telefonen», fortsatte hun.
– «Det er derfor jeg vil at du skal treffe meg …»
Nå skal det sies at jeg hadde grunnlagsdata fra to ubesvarte anrop som fikk meg til å google opp en nyutdannet CK-student, men dog.
Hun kommer sikkert til å få seg jobb som annonseselger i bemanningsbransjen.
Eller Account Manager, som de liker å kalle det.

Det er mange som melder seg på rekrutteringsprosjekter uten å være klar over hvorfor de virkelig gjør det, sånne som ender opp med å analysere og gruble og styre og stelle så mye at det er lett å skjønne at de har mer fokus på å jobbe for seg selv og sitt og ikke for arbeidsgiveren sin. Det paradoksale er at dette har en tendens til å virke initiert fra de som sitter på den andre siden av rekrutteringsprosjektet og som lager annonser som er helt hinsides, publisert på x antall stillingsportaler og «merkelig nok» identisk med de som bunner kandidatopplevelsesundersøkelser. Jeg rister fortsatt på hodet når jeg leser tekster og kommentarer fra rekrutteringsmennesker som snakker om viktigheten av gode analyser og kravspesifikasjoner og skjønner at bransjen fortsatt står på stedet hvil når den domineres av mennesker som begrenser salgsmøtene sine til sterile møterom med en burugle fra HR og en papegøye fra innkjøp og som oser takknemlighet når de får med seg en gammel stillingsbeskrivelse fra personalsystemet og kopi av en CV til hun som hadde jobbet tidligere. Deretter går de ut til et vissent kandidatmarked og forteller at de skal ha en «sånn» …

Jeg lager ikke kompliserte stillingsbeskrivelser som jeg legger ut her og der med håp om at noen skal få seg til å kopiere ordene mine i sine egne søknadsdokumenter. Jeg har alltid sagt at store søkermasser er et tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon, og jeg foretrekker å skape en gjenkjennelseseffekt til aktuelle kandidater som underbygges av min kjennskap til arbeidsgiveren og rollen og hele pakka. Jeg vil ikke la forstyrrende dokumenter vanne ut relasjoner og oppfatter at dette er noe som benyttes av de som trenger å skjule manglende kunnskap om faget det skal rekrutteres til. Formål er viktigere enn ansvar og plikter, og hvis du klarer å begrense informasjonen til en hensiktsbeskrivelse så er det lettere å identifisere vedkommende som drives av lidenskap for faget sitt. Jeg vet at dette er vanskelig å skjønne for de som sverger til at alt skal være falsifiserbart og som foretrekker å ikke gjøre noe av frykt for å gjøre noe galt og som ikke tenker på hva som skjer hvis prosessen styres og påvirkes av gammel moro. Det er nemlig da man går glipp av alt det andre, men på den annen side så er det jo fortsatt relativt ukjent for mange at det er «alt det andre» som avgjør om du sitter med en feilansettelse eller ikke.

Jeg husker en kommentar fra en «ekspert» som mente at «annonseteksten skal fungere som et filter hvor de som ikke har ønskede kvalifikasjoner og egenskaper unnlater å søke på stillingen».
Det blir feil.
Det er ikke jobbsøkeren som skal vurdere dette, deres oppgave er å presentere sine ferdigheter og egenskaper på en måte som kan gjøre dem aktuelle.
– «Blås i denne patetiske oppramsingen», sier jeg når jeg snakker med virksomheter som sliter med rekrutteringskommunikasjonen sin.
– «Skriv om utfordringene dere står ovenfor, og la kandidatene få lov til å presentere hva de kan og hvordan de skal bruke dette for at dere skal få til det som dere ønsker å få til … blås i tåpelige tastetrykk som ramser opp forutsetninger og krav som ikke har sammenheng med oppgavene som skal utføres … som om tekstene deres skaper et forutinntatt bilde av hvem dere ser for dere i rollen i stedet for å la seg utfordre av flinke folk som ser dere fra utsiden og som kan spille inn dynamikk som dere ikke tenker på … »
Det tar litt tid før denne lander.
Det tar litt tid før det går opp for dem at dette er en glimrende mulighet til å finne gull og dette gullet finner man ikke der hvor alle de andre leter, da hadde det vært funnet for lengst og det er derfor jeg mener at man skal droppe filteret. Det handler om god rekrutteringskommunikasjon mot et kandidatmarked som alt for lenge har vært tvunget til å låse seg fast i trange rammer og falske forventninger.

LinkedIn har jo blitt en arena som renner over av sånne som liker å spille rollen som ekko for en eller annen som de ser opp til, og en av de mest delte sitatene er dette:
It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do, we hire smart people so they can tell us what to do …
– Steve Jobs

Sitatet er bra det, for all del, – det er bare det at poenget blir borte når det formidles av mennesker som er kjent for å ha andre intensjoner.
Skjønner du?

Du får BLACKNUSS ALLSTARS med «It Should Have Been You» – jeg minner om at verden vil bli et litt bedre sted å være hvis man køler på med litt funk.

.

Disse sidene ble i utgangspunktet konstruert for å gi karrieretips med en filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør helst serveres med kaffe og ironimodus.