rekrutteringsprosesser

Når prosess er viktigere enn resultat

Jeg nevnte for ikke så lenge siden at jeg hjelper noen studenter med en oppgave om rekrutteringsprosesser hvor de legger spesielt vekt på kandidatopplevelser og tilbakemeldinger. Det har kommet ganske mange innspill til et tema som berører mange, – trist at de som bør føle seg berørt ikke bryr seg …

Det er mye av det samme som går igjen og mange av de samme selskapene som slaktes. Ingen overraskelser, undersøkelser og forskning pleier jo som regel å gi de svarene man forventer. Jeg vet at det finnes en del mennesker som får seg til å slenge ut påstander om at kandidatopplevelser ikke kan oppfattes som subjektivt og argumentert bort med at jobbsøkere som ikke får jobben automatisk vil fremstå som negative.
God bedring.
Jeg kommer ikke på så veldig mye mer å si til dere …

Jeg søkte på en interessant stilling for en stund siden, og har selvfølgelig valgt å dele denne opplevelsen med mine nye venner, – her var det mye snacks, for å si det sånn.
Det første som slo meg med annonseteksten var den korte søknadsfristen.
Bra, tenkte jeg.
To uker er mer enn nok.
Minuspoeng for automatisk svar om at min henvendelse var mottatt, men tre uker senere fikk jeg en melding fra en som fortalte at jeg var en av de heldige utvalgte som de hadde plukket ut og som de ønsket å screene ytterligere før de bestemte seg for hvem de ønsket å invitere til et intervju.
Heldige utvalgte.
Deres ordlyd, som om kandidatene overlates til flaks?
Meldingen hennes inneholdt diverse småplukk med ordlyd og setningsoppbygging som fikk meg til å lure litt på mennesket bak, det var noen barnehageformaninger og forskjellige bekreftelser på at deres kommunikasjonsbehov var større enn mottakerens informasjonsbehov.
Googlesøk bekreftet traineespire.
Meldingen inneholdt ti spørsmål som antageligvis var ment for å sy sammen søknadsdokumenter mot deres egen kravspesifikasjon, men jeg stusset litt på at åtte av disse spørsmålene kunne leses fra det som jeg allerede hadde formidlet og som jeg antok var årsaken til at jeg var en av de heldige som fikk være med videre. Litt av hensikten bak en god tanke ble borte, – intervjuspørsmål på mail fungerer jo minst like bra når man skjønner at det kommer fra sånne som av en eller annen grunn får lov til å jobbe med ansettelser og som fokuserer mer på å stille forhåndsdefinerte spørsmål i stedet for å ha dialog og samspill.
Prosess er viktigere enn resultat.
Pensum på BI.
De to siste spørsmålene handlet for øvrig om lønnsforventning og tilgjengelighet. Jeg var med andre ord ikke så veldig imponert over ansettelsesprosessen deres, men valgte å tenke som så at det var en grunn til at de skulle ansette noen.
Minuspoeng for autoreply på meldingen meg med mine svar.
Hun var på reise og ikke tilbake før om to dager.

Deretter gikk det to uker før jeg fikk en massemelding som fortalte at de takket for min søknad og at de dessverre hadde fått veldig mange søkere. Jeg syns det er ganske utrolig at det finnes mennesker som beklager sitt eget arbeid, tror jeg nevner det i den samme teksten som jeg linker til lenger opp og er samtidig fristet til å legge til det som handler om dårlig rekrutteringskommunikasjon når de ikke klarer å spesifisere hvem de ser for seg i rollen med fokus på respektives beskrivelse av kompetanse, resultater, personlighet og motivasjon og påfølgende evne til å tolke mottatt informasjon. Men for all del, – jeg svelget alt dette og kunne ikke gjøre annet enn å finne meg i at de hadde bestemt seg for å gå videre med noen andre som de mener har noe som ikke jeg har, jeg velger selvfølgelig å ikke underbygge en negativ kandidatopplevelse på bekostning av å se framover etter andre muligheter.

Jeg har for øvrig sett hvem som har gått inn i rollen, – en traineespire som kan fete opp sin tynne CV med sitt første gjennomførte rekrutteringsprosjekt og en god bekreftelse på at prosess er viktigere enn resultat.

Anbefalt lesestoff:
Beware of the Mystery Applicants

Musikksnutten under er hentet fra 1984 og en konsert i Nederland. Jeg var der i en alder av nitten år og som traineespire i livets skole, – du får TALK TALK med «Mirror Man / Does Caroline Know»

Hønemor – krystallklar rekrutteringskommunikasjon

Jeg har en kompis som skal ansette en administrasjonssjef, det er tittelen han omsider landet på selv om stillingen ikke bare inkluderer ting som handler om administrasjon og heller ikke sjef på den måten som det er alt for mange som oppfatter en sjef. Han hadde fått nesten trehundre søkere og ikke nok med det, – han hadde fått en del henvendelser fra bemanningselskaper som fortalte at de kunne hjelpe til med å spille inn flere gode kandidater for å øke utvalget.
– «Det var da det virkelig slo meg», begynte han.
– «Hva er det egentlig man betaler for når man handler med sånne?»
Jeg svarte ikke.
Jeg visste at han ville komme til å svare selv.
– «Jo», fortsatte han.
– «De kopierer stillingsannonsen … min egen stillingsannonse … og publiserer den på nytt, kanskje med noen andre ord … og så plukker de navn fra CV-basen sin og sender bunken til meg for at jeg skal velge … jeg er da ikke interessert i å betale for å øke utvalget … jeg skal ansette en person … seriøst, hvis jeg først skal betale for disse tjenestene så vil jeg ikke betale for noe som jeg allerede er i full gang med … det er det jeg sa til en som ringte meg fra et av disse selskapene og som på død og liv ville ha et møte med meg, jeg spurte hva vi skulle snakke om og da bare flirte hun og sa at det skulle jeg få høre i møtet … jeg tenkte, hva faen er dette for noe tull men så var det vinterferie, ikke sant … da er det ganske stille hos oss og jeg sa at hun kunne komme på besøk og det … ble som fryktet … »
– «Ikke så veldig givende?»
– «Ikke givende i det hele tatt».

Litt senere satt vi og sorterte de mest relevante kandidatene fra søknadsbunken, snakket løst og fast om rollen og hva som var viktig for å velge riktig person som ville klare oppgavene og ikke minst omgivelsene og omstendighetene, alle disse tingene som må inkluderes i god rekrutteringskommunikasjon.
– «Jeg ser at du har en utfordring mot kandidatmarkedet», begynte jeg.
– «Du har ikke vært klar nok på hvem du ser for deg i den aktuelle rollen, og det er derfor det kommer inn så mye rart».
– «Skjønner det», smilte han.
– «Skjønner det nå …»
– «Vet du», smilte jeg og lente meg tilbake i stolen, straks klar for en kaffepause.
– «Det er i sammenhenger som dette at man kan oppfattes som diskriminerende».
– «Diskriminerende», fnyste han.
– «Er det noe vi ikke er, så er det i hvert fall ikke det …»
– «Hør», fortsatte jeg.
– «Tenk på alle sjablongslavene som sitter med elektroniske rekrutteringsverktøy som siler ut de som ikke har riktige titler og mastergrader og nisser og troll i tekstene sine, de som virkelig sitter og diskriminerer basert på uvitenhet om hva en utvelgelse faktisk går ut på … men likevel så er det sånne som oss som oppfattes som diskriminerende siden vi vet hvordan vi skal identifisere riktig person … hvilket paradoks … operativ arbeidstid fra åtte til fire vil ekskludere over halvparten av søkerne som ligger foran oss på bordet og vissheten om at vedkommende skal fungere som en slags hønemor for gutta på gulvet stiller rimelig høye krav til kommunikasjonsferdigheter og integritet …»
– «Det er en del ting som det kan bli litt vrient å få med i en stillingsannonse», nølte han.
– «I hvert fall hvis man skal følge normene, mener jeg … jeg ser for meg en dame, men det kan vi jo ikke skrive … jeg ser for meg en voksen dame som vet hvor alle kyllingene befinner seg og hvorfor de befinner seg der de er, en som har sterk integritet og er trygg i kaos … gutta på gulvet er utfordrende nok i seg selv, her snakker vi kultur og sånne ting som du digger … den må hun skjønne seg på … men så er det kunder i resepsjonen og innkjøpsansvar og bindeledd mot regnskap og alt dette andre … sørge for at det ser ordentlig ut i lokalene og være den som tør å nappe fjær … hønemor er nok et passende begrep, men kanskje ikke som tittel i en offisiell stillingsannonse?»
– «Nei», smilte jeg mens jeg bladde meg mot slutten av søknadsbunken.
– «Du sier noe … det er jo lover og regler for alt og det er jo det som er den største utfordringen for oss som utvikler god rekrutteringskommunikasjon … tenk på all den skjulte diskrimineringen som forekommer der ute, den som publiseres av sånne som tror at man må ha master for å betjene en snøfreser og som oppfattes som rimelig diskriminerende for de som faktisk veit hvordan den funker … men du, jeg blir ikke så veldig imponert av søknadskokumentene her, må jeg si … bort bort bort … se på dette, jeg sitter igjen med to kandidater som kan virke aktuelle for en prat … regner med at du er glad for at du ikke betaler for denne papirbunken?»
– «Ha», smilte han raskt.
– «Dama fra bemanningsselskapet ville jo ikke snakke om hva jeg eventuelt skulle betale for … det var bare en masse svada om gode CV-baser og tester og tidsbesparelser og bla bla bla … jeg spurte tre ganger om hva jeg betalte for og ventet på svaret om å få ansette riktig person … that’s it … det virket som om hun var mer interessert i å snakke om prosesser og referanser og gammel moro enn å gi meg det jeg ville ha … hun hadde med seg en drøss med eksempler på stillingsannonser som fikk meg til å være rimelig sikker på at hun ønsket å bruke oss som alibi mot et kandidatmarked som skal fristes til å holde liv i CV-basen deres i tilfelle det plutselig skulle dukke opp en match … hun ville jo ikke svare på spørsmålet om hva jeg eventuelt skulle betale for så jeg vridde spørsmålet og spurte om alt dette egentlig handlet om en form for dyr annonseringstjeneste … nei, det var et dumt spørsmål … hun fikk en halvtime og strøyk etter de første fem, for å si det sånn … jo, det glemte jeg å si … jeg har til og med fått henvendelser fra NAV og noen jobbklubber som hevder at de sitter med noen som kan passe inn … og hvem kan så det være, spurte jeg og fikk høre om høyt utdannede innvandrere som ikke slipper til gjennom de vanlige kanalene … hva skal man si … jeg kom ikke på noe annet å si enn at jeg får eventuelt komme tilbake til dem hvis det blir aktuelt … på toppen av alt dette kommer de som ringer på alt og som ikke har noe annet å si enn at de kan utføre jobben, jeg er kvalifisert … noen av dem kan ikke norsk en gang … nei du, jeg innrømmer at jeg har vært uklar i budskapet mitt … kaffe?»

Det finnes en del tekster som gir inntrykk av at rekrutteringskommunikasjon handler om nye medier og teknologi og global konkurranse om de beste talentene, mas og fjas som gjør en rekrutteringsprosess mye vanskeligere enn den faktisk er.
Det finnes ikke så mange tekster om de andre tingene, de som virkelig betyr noe.
Det som handler om ferdigheter som får deg til å ansette riktig person.
Sånn på ordentlig, mener jeg …
– «Du», begynte jeg etter å ha drukket opp kaffen.
– «Vet du hvem du skal snakke med?»
– «Du … sa at du hadde funnet fram til … to?»
– «Nei», smilte jeg.
– «Dropp disse som har søkt på stillingsannonsen din … du skal snakke med kusina til Terje».
– «Nina?»
– «Nina?»
– «Ja», nølte han.
– «Heter hun ikke Nina?»
– «Trodde det var Mona … samme det, hun hadde tatt denne rollen på strak arm … jeg snakket med henne i sommer om en annen rolle, med det var sånn PA-pjatt … sånne som masterspirene har en tendens til å kaste seg på for å vise venninnene sine at de menger med fiffen … hun har jobbet med alt dette som du ser etter og kan språket og alt maset … voksen dame, snart femti … du slipper syke barn og karriereforventninger og jenter som tror at de kan dra på treningsenter i arbeidstiden, du får en dame som kommer på jobb og som vet hva hun skal gjøre og ikke minst hvorfor hun skal gjøre det hun gjør uten at noen trenger å fortelle det til henne og vise tommel opp hver gang hun løfter på rævva … ring Mona».
– «Kan ikke du … gjøre det?»
– «Du må ringe», poengterte jeg.
– «Du kjenner rollen og omgivelsene og hele pakka … du kjenner historien og kan snakke om den og det er det rekrutteringskommunikasjon handler om».

Anbefalte tekster:
Moro i hverdagen – sortering av søknadbunken …
Smøret i gryta

Du får smellvakre ANDY ALLO med en sexy cover av «Let’s Get It On» …

Det blir ikke fest uten test … eller?

Jeg møtte en dame her om dagen, hun virket rimelig høy på seg selv og fortalte at hun kom fra et møte med et rekrutteringsselskap hvor hun hadde gjennomført en personlighetstest.
– «Vet du», smilte hun.
– «Alt stemte …»
Jeg spurte hva hun trodde var årsaken til det.
Hun så på meg ganske lenge før hun svarte:
– «Fordi … det er en bra test?»
– «Nei», smilte jeg.
– «Fordi du allerede har fortalt dem hvordan du er …»

Jeg har lagt merke til en viss økning i det som jeg kaller hikst fra de som forherliger dette kvakksalveriet, det er kanskje lov å håpe at det er fordi de føler trusselen for at det er flere som er i ferd med å gjennomskue dem.
Jeg vet ikke.
Jeg vet bare at mennesker som tjener pengene sine på å selge lisenser på dette fjaset er rimelig inhabile når de blir bedt om å kommentere rekrutteringsprosesser i mediene. Jeg er med andre ord rimelig lunken til bruk av «tester» i ansettelsesprosesser med mindre man snakker om rene ferdighetstester.
Det er noe helt annet.
Hvis du treffer mennesker som snakker om viktigheten av personlighetstester i ansettelsesprosesser, så skal du rynke på nesa. Det går ikke an å teste en personlighet, – det er kanskje flisespikking, men husk at det finnes alt for mange mennesker der ute som fester sin lit til fjas og tull og tøys i stedet for å forsøke å forstå noe av det som virkelig betyr noe når et menneske møter et annet menneske.
– «Så», fortsatte jeg.
– «Hva slags jobb er dette?»
– «Kundeservice», smilte hun.
– «Det er jo det jeg kan … har jo aldri jobbet med noe annet, heller … ha ha … nå har jeg vært på to intervjuer og så har jeg tatt denne testen …»
– «To intervjuer og en test for å sjekke om du er god på kundeservice», smilte jeg og ristet på hodet.
– «Så jævlig bortkastet …»
– «Bortkastet?»
– «Ja», nikket jeg.
– «Du er jo selve inkarnasjonen på kundeservice … jeg skal ikke skuffe deg for du kommer helt sikkert til å få deg en ny jobb på kundeservice før eller siden, men det er ikke takket være to intervjuer og en test …»
– «Du har kanskje rett», nølte hun.
– «Men de sa at det er sånn de kjører prosessen sin … og da må jeg jo være med, ikke sant?»
– «Jo», nikket jeg.
– «Det er det som er så jævlig trist … det sitter folk med et viktig mandat som definitivt ikke burde vært der de er, de er mer opptatt av å studere bokser og rubrikker og tall og symboler i stedet for å vise forståelse for hva ansettelse av riktig person egentlig går ut på … når du får jobben så kommer du helt sikkert til å la alt dette tullet gå i glemmeboka, selv om det dessverre blir stående i referanseboka til de andre …»

Jeg er selvfølgelig klar over at hovedhensikten med tester i rekrutteringsprosesser bygger på et ønske om å få informasjon om hvordan kandidater vil takle ulike aspekter i en jobb, – resultatet skal predikere jobbadferd, og da må du huske på at de som jobber med å utvikle disse verktøyene er teoretikere mens de som skal bruke dem – de som skal møte menneskene ansikt til ansikt – definitivt bør være praktikere.
Sånn er det ikke bestandig.
Dessverre.
Det som eventuelt skal predikeres går det faktisk an å snakke om i et intervju, – det handler om å vite hvordan man oppfører seg sammen med andre mennesker, og det er kanskje derfor tester og andre verktøy har kommet på banen i utgangspunktet. Jeg nevnte dette i et bransjeforum for ikke så lenge siden, og da var det en som fikk seg til å si at det ikke er alle som er like flinke til å gjennomføre et intervju.
Ehh …
Jeg innrømmer at jeg først ble litt satt ut, fikk lyst til å be vedkommende repetere replikken sin før sidemannen min skjøt inn en drepende kommentar om at vedkommende definitivt burde finne på noe annet.
Punktum.
Det er jo sånn det blir når enkelte mennesker finner ut at de syns det kan virke moro å jobbe med mennesker og sånt mens de i virkeligheten burde jobbe med noe helt annet. Du må også være klar over at de fleste verktøy er inntektskilder for de som utvikler dem og brukere som kan kline til med et ganske fett påslag på sluttfakturaen til sin oppdragsgiver.
Det er det heller ikke så mange som tenker på.
Nå kan du gjøre det.
Det finnes litt for mange folk som tror at verktøy kan skjule manglende kunnskap.

Jeg mener det er viktig og riktig å bruke ressurser på det som virkelig har betydning for rekrutteringsprosessen, og det er å finne ut hva kandidatene virkelig kan. Det er dessverre alt for mange som sorterer søknadsbunken ved å la seg blende av fine titler, mastergrader eller nisser og troll på en CV i tillegg til å ha mer fokus på «prosessen» enn resultatet. Da er det bedre med gjennomføring av faglige intervjuer hvor man trekker inn flinke folk som sitter i jobben og som kan være med og drøfte typiske oppgaver og utfordringer som kandidaten vil stå overfor dersom vedkommende får stillingen. Faglige intervjuer vil avdekke hvilke kandidater som har mest relevant erfaring og bakgrunn for å gjøre en god jobb fordi dette er fakta som ingen kan bestride.
Erfaring og kompetanse fortjener respekt.
Nyutdannede HR-folk og blærete produktselgere i rekrutteringsbransjen skjønner seg ikke på dette.

Dette er ingen test.
Dette er virkelig.
Du får J FIRE & DAN PERKINS med «Human Nature»

Tett match og perfect fit

Jeg fikk en henvendelse fra en dame i nettverket mitt rett før jul, hun lurte på om jeg visste om en prosjektleder som ønsket å jobbe for en av landets beste arbeidsgivere.
– «Regner med at du har en litt bedre introduksjon enn det?»
– «Hva … mener du?»
– «Landets beste arbeidsgiver», flirte jeg.
– «Det forteller jo ingen verdens ting … finnes det virkelig folk som fortsatt går på noe av det fjaset der?»
– «Vel», smilte hun tilbake.
– «Tydeligvis ikke de som vi ønsker å få tak i».
– «De?»
– «Hva?»
– «Du sa de», gjentok jeg.
– «Skal du har flere?»
– «Nja», nølte hun.
– «Snarere en talemåte … de skal ha en senior prosjektleder som får ansvar for tunge anskaffelsesprosjekter». Hun begynte å fortelle om selskapet og utfordringene som lå i stillingen, det gikk ikke lang tid før jeg kunne matche beskrivelsen mot en bra mann som jeg hadde snakket med noen uker i forveien, han satt i sluttpakkemodus fra en identisk rolle uten karantene eller konkurranseklausul, spurte om hun ville at jeg skulle snakke med han selv for å sjekke interessen og introdusere han for rollen før vi kom fram til at det beste er at hun gjør det selv med en forsikring om at hun skulle oppføre seg pent.

Nå er hun tilbake på banen og spurte om jeg vet om flere. Jeg sa nei, og fulgte opp med å spørre om responsen fra han som jeg hadde spilt inn, jeg hadde i mellomtiden snakket med han og forstått at han hadde meldt seg på, men ville høre hennes versjon.
– «Nja», nølte hun.
– «Han er bra … veldig bra … han kan gjøre jobben … kunden min har truffet han og ting ser bra ut, men så er det sånn at de gjerne vil se flere med en tettere match mot kravene … ja, for å sammenligne».
– «Sammenligne?»
– «Ja …»
– «Eller for å bekrefte at vedkommende er så bra som han er?»
– «Går vel ut på det samme, gjør det ikke?»
– «Nei», poengterte jeg.
– «Du vet jo godt at det er to forskjellige ting … husker du når jeg snakket med deg om å treffe drømmetypen på byen, som en metafor … du kan ikke legge alt på is når du nesten er der og si et eller annet om at du ikke vil binde deg fordi du har tenkt å sjekke opp en ny drømmetype for å se om det kanskje er litt bedre … det handler faktisk om akkurat det samme».
– «Ja», flirte hun.
– «Men nå er det en gang sånn at det er det de vil … de vil ha flere kandidater inn i prosessen sin».
– «Hvem snakker du med?»
– «HR».
– «Bare HR?»
– «Nja, kandidaten fikk møte linjeleder og en annen fra avdelingen … litt usikker på om hun fra HR var med, men det virker som om det har vært en eller annen dialog på kammerset og der står vi».
– «Har du fortalt at det kan påvirke resultatet?»
– «Har prøvd».
– «Hva er det som får dem til å tvile på han de har fått?»
– «Tror ikke det er noe … de … virker fornøyd».
– «Har du vært for rask?»
– «Rask?»
– «Ja», fortsatte jeg.
– «Det kan jo være sånn at de tror at du bare har røsket fram noe og ikke gjort det arbeidet som de forventer i denne prosessen sin … jeg kjenner jo denne virksomheten fra før og har opplevd at de kan være litt mer fokusert på prosess enn resultat … husk at HR har en tendens til å oppleve sånne som oss som konkurrenter, og da sier det seg selv at det kan bli litt søl».
– «Jo …»
– «Jeg vet ikke om noen flere», fortsatte jeg.
– «I hvert fall ingen som når han til knærne … det finnes jo noen som sender inn B-gjengen for å forsterke inntrykket av den riktige, men det blir jo bare for dumt … dessuten kjipt for kandidatene».
– «Syns du jeg bør gjøre det?»
– «Nei».
– «Nei?»
– «Nei», poengterte jeg.
– «Be dem ta et nytt møte med han for å styrke inntrykket … du kan selvfølgelig fortelle at du leter etter alternativer, men da kan de risikere at han glipper … i hvert fall hvis dette strekker ut i tid … rekruttering er ikke hokus pokus filiokus men en greie som styres og påvirkes av tilfeldigheter og omstendigheter og dette som ikke kan forklares på en annen måte enn som en slags x-faktor … si det som det er og at du har funnet en stjerne i nettverket ditt, det er jo tross alt det som de betaler for».
– «De har sagt at de ønsker å annonsere».
– «Nei …»
– «Jo».
– «Det har de jo gjort før?»
– «Ja», bekreftet hun.
– «Men da kom det ingen ting … de tror at det hadde noe med jula å gjøre …»
– «Tåpelig», sukket jeg.
– «Med mindre de skal ansette julenissen».
Det ble stille i den andre enden.
Jeg regnet ikke med at det var fordi hun vurderte å trekke selveste julenissen inn i prosessen sin.
– «Vet du», fortsatte hun.
– «Jeg kjører på med han vi har … forsøker, i hvert fall …»

Det finnes ingen sånne skapninger som «den perfekte kandidaten», og i disse dager hvor det er litt for mange som tror at de har et mandat til å presentere rekrutteringstrender for det kommende året så hadde det vært fint om flere kunne vise interesse for å fokusere mer på kandidatene.
Litt.
Det er jo ikke så mye å forlange.
Spesielt ikke når man vet hvor mye man har å gå på, mener jeg.
Det legges litt for mye arbeid i det som handler om å fylle en ferdigspikket sjablong og vrangforestillingen om at en pluss en i arbeidslivet blir to i stedet for å la den gode kandidaten få lov til å gjøre seg kjent med rammene og hvordan innholdet bør formes, ikke minst med tanke på vissheten om at en god kandidat kan ha større forståelse for passformen enn de som syr vrangbordene på innsiden.
Husk at stor søkermasse er identisk med dårlig rekrutteringskommunikasjon.

Anbefalte tekster:
Når kandidatene blir statister
Seriøse jobbsøkere er dine beste ambassadører
Tekster på kandidatenes premisser

Uten sammenligning for øvrig, – du får WOMACK & WOMACK med «Teardrops»