stillingsannonser

Stillingsannonser er som fluepapir

Jeg fikk en henvendelse gjennom LinkedIn fra en fyr som ønsket innspill til en rekrutteringsprosess hvor de ser etter en personalfigur. Han kunne fortelle at han hadde observert at jeg jobbet med en del lignende stillinger, og ønsket å høre om jeg kanskje kunne ha noe å bidra med.
– «Kaffe?»
– «Gjerne».
Jeg møtte en hyggelig fyr som snakket varmt om virksomheten sin, en som hadde vært med fra starten og som var veldig opptatt av kultur og identitet.
– «Påfyll?»
– «Ja takk».
Han kunne fortelle at de hadde forsøkt seg med en annonse i de tradisjonelle kanalene og etter hvert takket ja til et møte med et av de mange bemanningsselskapene som benytter seg av stillingsportaler for å generere leads.
– «Mer kaffe?»
– «Gjerne, men da må jeg tisse først …»
Litt senere fikk jeg se et dokument som var kopiert fra stillingsbeskrivelsen som vedkommende som hadde gått ut av rollen hadde skrevet selv, jeg så at kompetansekravene var hinsides de virkelige ansvarsområdene, uvisst av hvilken grunn, men det finnes jo en del mennesker som har høyere tanker om seg selv og sine kvalifikasjoner enn hva som rimer med virkeligheten. Deretter ble jeg forevist et kartleggingsskjema med en kjent logo fra bemanningsbransjen på toppen.
– «Hva er dette?»
– «Ehh … jeg vet egentlig ikke …»
– «Jeg er sikker på at du klarer å lage bedre tekster selv», fortsatte jeg.
– «Utfordringen din er å nullstille deg i forhold til alt dette og se tilbake på virksomheten som du selv har etablert og få fram hvordan du ønsker å drifte den videre».
– «Har tenkt tanken», nølte han.
– «Men så ble jeg kanskje … hvordan ska jeg si det … revet med?»
– «Skjønner», smilte jeg.
– «Man forventer jo at mange av disse menneskene som hevder at de ikke jobber med noe annet har peiling på hva de driver med».

Stillingsannonser er som fluepapir, men det er kanskje ikke så mye å forvente når man vet at mange av de som har utformet dem ikke har annen kunnskap å vise til enn at de er flinke til å kopiere gammel moro.
Det er rett og slett for mye informasjon.
Mennesker som vet hva de kan og hva de skal gjøre med det som de mener at de kan vil oppleve alle de unødvendige bokstavene som forstyrrende elementer som i verste fall kan få dem til å unnlate å søke. Kvalifikasjonskrav sier seg selv når man vet hva som skal utføres i gitte omstendigheter, noe som forutsetter at den som skal ansette vedkommende skjønner hva som skal til. Det er ikke vanskeligere enn det, men industrialiseringen av ansettelsesprosesser får ta sin del av skylda.

Jeg tror ikke at man trenger å være hverken forsker eller analytiker eller ha doble mastergrader i fnas og fjas for å skjønne at en stillingsannonse bør være kort og konsis og fremstå som utfordrende for et menneske som kan se et samsvar med sin egen kunnskap. Jeg pleier å legge til at jeg oppfatter de fleste norske stillingsannonser som like grå og kjedelig som talentene som dominerer kandidatmarkedet, og der har du svaret på en del av feilansettelsene som florerer i arbeidslivet.

Hvorfor skal du jobbe for oss?
Hva skal gjøres?
Bonus kan være å spørre hvordan det kan det gjøres, men her kan det være lurt å være lydhør fra de som ser deg fra utsiden.

Jeg la merke til at det var tusjet inn noen røde plusser i et felt hvor det var meningen at han skulle skrive inn hva de kunne tilby og hva som var fordelen ved å jobbe i dette selskapet.
Jeg spurte hva det var.
– «Vi kom ikke så langt», nølte han.
– «Jenta fra bemanningsselskapet ville at jeg skulle tenke på saken og fylle inn så mye som mulig for at det skulle være enklere å tiltrekke seg en stor kandidatmasse … hun sa at det handlet om employer branding, men det handler vel mest om å skryte på seg mer moro enn man har, gjør det ikke … det var da jeg kom til å tenke på det som du skriver om at stor søkermasse er gode tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon».
– «Riktig», smilte jeg.
– «Med mindre du skal ansette flere».
– «Jeg skal ha en …»
– «Der ser du», nikket jeg.
– «Men du må huske på at det er mange av disse bemanningsselskapene som benytter anledningen til å fylle opp CV-basene sine … når de endelig har noe konkret i den ene enden så benytter de anledningen til å fylle opp i alle bauger og kanter for å ha noe å snakke om når de opplever temperaturstigning i de kalde samtalene sine».
– «Poenget er at vi ikke kan tilby så veldig mye av det som jeg leser om på sånne karrieresider», fortsatte han.
– «Jeg tenker på alle de som forventer gull og grønne skoger fra dag en til dagen de slutter for å begynne i en annen virksomhet som kan tilby dem noe mer … vi er ikke sånn, vi … vi jobber med faget vårt og trives med det som vi jobber med og så … ja, vi syns vel egentlig at dette er et fint sted å jobbe og det er ikke så mye mer enn det, egentlig …»
Jeg nikket.
– «Det er det employer branding handler om», begynte jeg.
– «Det handler om å formidle hvordan det virkelig er å jobbe her … om omstendighetene og alle menneskene som gjør dette til et hyggelig sted … det kjipe er at dette er et begrep som har blitt ødelagt etter at det ble pensum på BI».
– «Der sier du noe», smilte han.
– «Jenta som var her snakket varmt om introduksjonskurs og opplæringsprogrammer og en rekke andre eksempler som toppet seg med ansattgoder som for eksempel kan være treningstilbud i arbeidstiden … seriøst, hvis noen skal gå ut i arbeidstiden for å digge seg sjøl så må dem regne med trekk i lønn … her hos oss så kommer vi på jobb mellom åtte og ni og så går vi hjem ved firetiden … vi har en kar nede på lageret som pleier å arrangere dartkonkurranse på fredagen, og det er det … ukas høydepunkt … ha ha … men seriøst, vi ser etter en som vil jobbe her og som kan jobbe her under disse omstendighetene og da vet jeg og vi andre som jobber her at vedkommende vil få det bra … det er ikke noe hokus pokus i det hele tatt, men vi må ha en som skjønner at man selv er ansvarlig for å henge opp en ny dassrull når det er tomt og som også skjønner at man setter på ny kaffe når kanna er tom … nå ønsker vi oss en personalfigur som har oversikt over de ansatte og alt som hører med … finnes det noen sånne, lenger?»
Jeg nikket.
Jeg fortalte at jeg visste om flere, men at det kan se ut som om disse har gravd seg ned i sin egen fortvilelse over at det finnes alt for mange som ikke ser dem bak konstruert kartlegging.
– «Jeg trenger som nevnt bare en», fortsatte han.
– «Vet du om noen?»
– «Ja».

Anbefalt lesesoff:
Derfor lager jeg ikke kompliserte stillingsbeskrivelser
Stor søkermasse betyr dårlig rekrutteringskommunikasjon

Her er NENA med «99 Luftballons»


Disse sidene ble i utgangspunktet konstruert for å gi karrieretips med en filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør helst serveres med kaffe og ironimodus.

Derfor lager jeg ikke kompliserte stillingsbeskrivelser

Jeg fikk en henvendelse fra en jente her om dagen som ønsket å vise sin interesse for en HR-stilling som hun hadde fått med seg at jeg jobbet med.
Det var sånn hun sa det.
Hun ønsket å vise sin interesse.
Jeg lurer på hvor hun hadde lært at det var en smart ting å si, også med vissheten om at det antageligvis bare er en frase, men lot det være. Det var bare det at hun ikke klarte å komme opp med noe mer enn dette med at hun ønsket å vise sin interesse.
– «Stillingsannonsen er litt tynn», forsøkte hun.
– «Det står jo ingen ting om formelle utdanningskrav».
– «Nei», svarte jeg og gadd ikke messe om at det ikke fantes noen stillingsannonse for denne rollen.
– «Men vi ikke er opptatt av å ramse opp en drøss med ord og setninger om hva andre mennesker bør ha i kompetansesekken sin … det som er viktig er at du skjønner rollen og hvordan du skal bruke det du kan i forhold til denne».
– «Ja», nølte hun.
– «Men hvordan får dere kandidatene til å komme til dere?»
– «Feil vei», svarte jeg.
– «Det er vi som går ut til dem … vi jobber ikke som annonseselgere».

Tips til dere som tror at det er smart å ringe for å vise seg fram, for det er jo som regel det som er den viktigste grunnen i følge de fleste «eksperter» og «veiledere» som tror de vet hvordan du kan kapre drømmejobben, – finn ut hva du skal si og hva du ønsker å oppnå med det som du har tenkt å si. Man trenger ikke å ha en mastergrad i kommunikasjon for å skjønne seg på sånne ting.
Vær forberedt på oppfølgingsspørsmål.
Vær klar med historien din.
Dette var en jente som insisterte på å treffe meg, et initiativ som sikkert kunne vært en bra greie hvis hun hadde klart å fremstå på en annen måte enn noen som legger opp til speiling.
– «Dette kan vi ikke ta på telefonen», fortsatte hun.
– «Det er derfor jeg vil at du skal treffe meg …»
Nå skal det sies at jeg hadde grunnlagsdata fra to ubesvarte anrop som fikk meg til å google opp en nyutdannet CK-student, men dog.
Hun kommer sikkert til å få seg jobb som annonseselger i bemanningsbransjen.
Eller Account Manager, som de liker å kalle det.

Det er mange som melder seg på rekrutteringsprosjekter uten å være klar over hvorfor de virkelig gjør det, sånne som ender opp med å analysere og gruble og styre og stelle så mye at det er lett å skjønne at de har mer fokus på å jobbe for seg selv og sitt og ikke for arbeidsgiveren sin. Det paradoksale er at dette har en tendens til å virke initiert fra de som sitter på den andre siden av rekrutteringsprosjektet og som lager annonser som er helt hinsides, publisert på x antall stillingsportaler og «merkelig nok» identisk med de som bunner kandidatopplevelsesundersøkelser. Jeg rister fortsatt på hodet når jeg leser tekster og kommentarer fra rekrutteringsmennesker som snakker om viktigheten av gode analyser og kravspesifikasjoner og skjønner at bransjen fortsatt står på stedet hvil når den domineres av mennesker som begrenser salgsmøtene sine til sterile møterom med en burugle fra HR og en papegøye fra innkjøp og som oser takknemlighet når de får med seg en gammel stillingsbeskrivelse fra personalsystemet og kopi av en CV til hun som hadde jobbet tidligere. Deretter går de ut til et vissent kandidatmarked og forteller at de skal ha en «sånn» …

Jeg lager ikke kompliserte stillingsbeskrivelser som jeg legger ut her og der med håp om at noen skal få seg til å kopiere ordene mine i sine egne søknadsdokumenter. Jeg har alltid sagt at store søkermasser er et tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon, og jeg foretrekker å skape en gjenkjennelseseffekt til aktuelle kandidater som underbygges av min kjennskap til arbeidsgiveren og rollen og hele pakka. Jeg vil ikke la forstyrrende dokumenter vanne ut relasjoner og oppfatter at dette er noe som benyttes av de som trenger å skjule manglende kunnskap om faget det skal rekrutteres til. Formål er viktigere enn ansvar og plikter, og hvis du klarer å begrense informasjonen til en hensiktsbeskrivelse så er det lettere å identifisere vedkommende som drives av lidenskap for faget sitt. Jeg vet at dette er vanskelig å skjønne for de som sverger til at alt skal være falsifiserbart og som foretrekker å ikke gjøre noe av frykt for å gjøre noe galt og som ikke tenker på hva som skjer hvis prosessen styres og påvirkes av gammel moro. Det er nemlig da man går glipp av alt det andre, men på den annen side så er det jo fortsatt relativt ukjent for mange at det er «alt det andre» som avgjør om du sitter med en feilansettelse eller ikke.

Jeg husker en kommentar fra en «ekspert» som mente at «annonseteksten skal fungere som et filter hvor de som ikke har ønskede kvalifikasjoner og egenskaper unnlater å søke på stillingen».
Det blir feil.
Det er ikke jobbsøkeren som skal vurdere dette, deres oppgave er å presentere sine ferdigheter og egenskaper på en måte som kan gjøre dem aktuelle.
– «Blås i denne patetiske oppramsingen», sier jeg når jeg snakker med virksomheter som sliter med rekrutteringskommunikasjonen sin.
– «Skriv om utfordringene dere står ovenfor, og la kandidatene få lov til å presentere hva de kan og hvordan de skal bruke dette for at dere skal få til det som dere ønsker å få til … blås i tåpelige tastetrykk som ramser opp forutsetninger og krav som ikke har sammenheng med oppgavene som skal utføres … som om tekstene deres skaper et forutinntatt bilde av hvem dere ser for dere i rollen i stedet for å la seg utfordre av flinke folk som ser dere fra utsiden og som kan spille inn dynamikk som dere ikke tenker på … »
Det tar litt tid før denne lander.
Det tar litt tid før det går opp for dem at dette er en glimrende mulighet til å finne gull og dette gullet finner man ikke der hvor alle de andre leter, da hadde det vært funnet for lengst og det er derfor jeg mener at man skal droppe filteret. Det handler om god rekrutteringskommunikasjon mot et kandidatmarked som alt for lenge har vært tvunget til å låse seg fast i trange rammer og falske forventninger.

LinkedIn har jo blitt en arena som renner over av sånne som liker å spille rollen som ekko for en eller annen som de ser opp til, og en av de mest delte sitatene er dette:
It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do, we hire smart people so they can tell us what to do …
– Steve Jobs

Sitatet er bra det, for all del, – det er bare det at poenget blir borte når det formidles av mennesker som er kjent for å ha andre intensjoner.
Skjønner du?

Du får BLACKNUSS ALLSTARS med «It Should Have Been You» – jeg minner om at verden vil bli et litt bedre sted å være hvis man køler på med litt funk.

.

Disse sidene ble i utgangspunktet konstruert for å gi karrieretips med en filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør helst serveres med kaffe og ironimodus.

Jobbsøkertips – hold deg unna HR-folkene!

Jeg treffer en del jobbsøkere, både på kurs og foredrag og seminarer og stort sett over alt hvor jeg ferdes, og blir fremdeles overrasket over hvor mange som ikke blir fortalt om verdien av eierskap og ansvar for sin egen jobbsøkerprosess, mennesker som glaner på stillingsportaler og slenger inn en søknad her og en søknad der når en eller annen har punchet inn noe som ligner på noe som det kan være verdt å søke på, en eller annen som de tror og ikke minst forventer skal være en eller annen som har peiling på hva de driver med.

Nå trenger man ikke lese så mange stillingsannonser for å skjønne hvor lista ligger og at forventningene til de som sitter på den andre siden av jobbsøkerprosessen bør duses ned. Jeg er rigget sammen sånn at jeg selvfølgelig lurer på hvorfor det er sånn, av og til kan man kanskje skylde på rammer og systemer som tvinger den som publiserer dette til å legge inn noen rader her og der som de egentlig kunne spart seg for, – det blir akkurat på den samme måten som når jobbsøkere tvinges gjennom elektroniske rekrutteringsverktøy.
Bare motsatt.
Det ene er like dårlig som det andre.
Jeg syns for øvrig at det er ekstra ille med annonseselgerne i bemanningsbransjen, de som ikke skjønner at de må snakke med flinke fagfolk og ikke begrense seg med et møte med en fra HR på et lukket møterom hvor de går glipp av alt det andre og alt som er rundt, det som det egentlig handler om, de som republiserer gamle tekster og setter bort ansvaret for søknadsorteringen til en som lar seg blende av falske titler, intetsigende utdannelsesretninger eller nisser og troll på en CV.

Jeg går ikke akkurat ut og ber jobbsøkere om å holde seg unna stillingsannonsene, men jeg går ut og sier at det kan være lurt å gjøre litt mer enn å sende en søknad og vente på respons. Jobbsøking på stillingsannonser trenger ikke å ta mer enn ti prosent av den dyrebare tiden din som seriøs jobbsøker.
Alt annet skal du bruke på det som betyr noe.
Alt annet er bedre enn å bruke tid på tekster som er publisert av sånne som ikke klarer å beskrive hvem de ser etter og hva de egentlig forventer av den som skal utføre arbeidsoppgavene. Det er jo det som er hele poenget med en stillingsannonse, ikke at de skal la teksten stå som en invitasjonsblankett for å få noen til å registrere seg i en jævla database.

Men så og til poenget med denne teksten, – jobbsøkere som blir fortalt om verdien av eierskap og ansvar for sin egen jobbsøkerprosess har likevel en greie med HR.
Jeg spør hvorfor.
Svarene er nølende, usikre, av og til bekreftende på at det er jo de som jobber i HR som behandler jobbsøkere.
Det er da jeg sier det, – hold deg unna HR!

De som kjenner meg og de som følger med på mine sider vet at jeg messer om at jobbsøking handler om en ting og det er å stå i rollen som historieforteller hvor du må formidle hvem du er og hva du kan brukes til.
Ganske enkelt, med andre ord …
Det begynner ikke å bli vanskelig før man begynner å tenke på hvem man skal formidle dette til når man ikke har en forhåndsprogrammert nikkedukke i den andre enden, – det er i hvert fall sånn det oppfattes når jeg kommer dit hvor dette blir et tema.
Mer nøling og usikkerhet.
Jeg spør hvorfor og får ikke svar.
Det er da jeg gjentar at en seriøs jobbsøker skal holde seg unna HR og snakke med den som skal bli vedkommendes kollega eller nærmeste leder, fagfolk som skjønner hva du kan og hva du kan brukes til og som er mennesker som det er mye enklere å snakke med siden dere allerede har en del felles greier.
Skjønner du?

Men så, etter en stund og etter at du har snakket med de riktige menneskene, så er sannsynligheten stor for at du likevel skal få treffe en fra HR.
Det er bra.
Det er da du spør hvorfor jeg sier at det er bra nå når det ikke var bra før, og det er da jeg svarer at det er fordi det er du som sitter i førersetet og vet hvor ferden ender.
Skjønner du?

Jeg kjenner en del HR-folk som er veldig flinke til disse HR-tingene sine, de som vet at de jobber med mennesker og ikke økonomi og som fnyser av det dustete begrepet «humankapital», de som vet at de ikke har beslutningsmyndighet men som kompenserer med å vite hvordan de skal behandle mennesker.
Nå vet du det, også …
Tenk på den.
Tenk på hvem du skal snakke med.

Du får THE BRAND NEW HEAVIES med «You Are the Universe»

Hønemor – krystallklar rekrutteringskommunikasjon

Jeg har en kompis som skal ansette en administrasjonssjef, det er tittelen han omsider landet på selv om stillingen ikke bare inkluderer ting som handler om administrasjon og heller ikke sjef på den måten som det er alt for mange som oppfatter en sjef. Han hadde fått nesten trehundre søkere og ikke nok med det, – han hadde fått en del henvendelser fra bemanningselskaper som fortalte at de kunne hjelpe til med å spille inn flere gode kandidater for å øke utvalget.
– «Det var da det virkelig slo meg», begynte han.
– «Hva er det egentlig man betaler for når man handler med sånne?»
Jeg svarte ikke.
Jeg visste at han ville komme til å svare selv.
– «Jo», fortsatte han.
– «De kopierer stillingsannonsen … min egen stillingsannonse … og publiserer den på nytt, kanskje med noen andre ord … og så plukker de navn fra CV-basen sin og sender bunken til meg for at jeg skal velge … jeg er da ikke interessert i å betale for å øke utvalget … jeg skal ansette en person … seriøst, hvis jeg først skal betale for disse tjenestene så vil jeg ikke betale for noe som jeg allerede er i full gang med … det er det jeg sa til en som ringte meg fra et av disse selskapene og som på død og liv ville ha et møte med meg, jeg spurte hva vi skulle snakke om og da bare flirte hun og sa at det skulle jeg få høre i møtet … jeg tenkte, hva faen er dette for noe tull men så var det vinterferie, ikke sant … da er det ganske stille hos oss og jeg sa at hun kunne komme på besøk og det … ble som fryktet … »
– «Ikke så veldig givende?»
– «Ikke givende i det hele tatt».

Litt senere satt vi og sorterte de mest relevante kandidatene fra søknadsbunken, snakket løst og fast om rollen og hva som var viktig for å velge riktig person som ville klare oppgavene og ikke minst omgivelsene og omstendighetene, alle disse tingene som må inkluderes i god rekrutteringskommunikasjon.
– «Jeg ser at du har en utfordring mot kandidatmarkedet», begynte jeg.
– «Du har ikke vært klar nok på hvem du ser for deg i den aktuelle rollen, og det er derfor det kommer inn så mye rart».
– «Skjønner det», smilte han.
– «Skjønner det nå …»
– «Vet du», smilte jeg og lente meg tilbake i stolen, straks klar for en kaffepause.
– «Det er i sammenhenger som dette at man kan oppfattes som diskriminerende».
– «Diskriminerende», fnyste han.
– «Er det noe vi ikke er, så er det i hvert fall ikke det …»
– «Hør», fortsatte jeg.
– «Tenk på alle sjablongslavene som sitter med elektroniske rekrutteringsverktøy som siler ut de som ikke har riktige titler og mastergrader og nisser og troll i tekstene sine, de som virkelig sitter og diskriminerer basert på uvitenhet om hva en utvelgelse faktisk går ut på … men likevel så er det sånne som oss som oppfattes som diskriminerende siden vi vet hvordan vi skal identifisere riktig person … hvilket paradoks … operativ arbeidstid fra åtte til fire vil ekskludere over halvparten av søkerne som ligger foran oss på bordet og vissheten om at vedkommende skal fungere som en slags hønemor for gutta på gulvet stiller rimelig høye krav til kommunikasjonsferdigheter og integritet …»
– «Det er en del ting som det kan bli litt vrient å få med i en stillingsannonse», nølte han.
– «I hvert fall hvis man skal følge normene, mener jeg … jeg ser for meg en dame, men det kan vi jo ikke skrive … jeg ser for meg en voksen dame som vet hvor alle kyllingene befinner seg og hvorfor de befinner seg der de er, en som har sterk integritet og er trygg i kaos … gutta på gulvet er utfordrende nok i seg selv, her snakker vi kultur og sånne ting som du digger … den må hun skjønne seg på … men så er det kunder i resepsjonen og innkjøpsansvar og bindeledd mot regnskap og alt dette andre … sørge for at det ser ordentlig ut i lokalene og være den som tør å nappe fjær … hønemor er nok et passende begrep, men kanskje ikke som tittel i en offisiell stillingsannonse?»
– «Nei», smilte jeg mens jeg bladde meg mot slutten av søknadsbunken.
– «Du sier noe … det er jo lover og regler for alt og det er jo det som er den største utfordringen for oss som utvikler god rekrutteringskommunikasjon … tenk på all den skjulte diskrimineringen som forekommer der ute, den som publiseres av sånne som tror at man må ha master for å betjene en snøfreser og som oppfattes som rimelig diskriminerende for de som faktisk veit hvordan den funker … men du, jeg blir ikke så veldig imponert av søknadskokumentene her, må jeg si … bort bort bort … se på dette, jeg sitter igjen med to kandidater som kan virke aktuelle for en prat … regner med at du er glad for at du ikke betaler for denne papirbunken?»
– «Ha», smilte han raskt.
– «Dama fra bemanningsselskapet ville jo ikke snakke om hva jeg eventuelt skulle betale for … det var bare en masse svada om gode CV-baser og tester og tidsbesparelser og bla bla bla … jeg spurte tre ganger om hva jeg betalte for og ventet på svaret om å få ansette riktig person … that’s it … det virket som om hun var mer interessert i å snakke om prosesser og referanser og gammel moro enn å gi meg det jeg ville ha … hun hadde med seg en drøss med eksempler på stillingsannonser som fikk meg til å være rimelig sikker på at hun ønsket å bruke oss som alibi mot et kandidatmarked som skal fristes til å holde liv i CV-basen deres i tilfelle det plutselig skulle dukke opp en match … hun ville jo ikke svare på spørsmålet om hva jeg eventuelt skulle betale for så jeg vridde spørsmålet og spurte om alt dette egentlig handlet om en form for dyr annonseringstjeneste … nei, det var et dumt spørsmål … hun fikk en halvtime og strøyk etter de første fem, for å si det sånn … jo, det glemte jeg å si … jeg har til og med fått henvendelser fra NAV og noen jobbklubber som hevder at de sitter med noen som kan passe inn … og hvem kan så det være, spurte jeg og fikk høre om høyt utdannede innvandrere som ikke slipper til gjennom de vanlige kanalene … hva skal man si … jeg kom ikke på noe annet å si enn at jeg får eventuelt komme tilbake til dem hvis det blir aktuelt … på toppen av alt dette kommer de som ringer på alt og som ikke har noe annet å si enn at de kan utføre jobben, jeg er kvalifisert … noen av dem kan ikke norsk en gang … nei du, jeg innrømmer at jeg har vært uklar i budskapet mitt … kaffe?»

Det finnes en del tekster som gir inntrykk av at rekrutteringskommunikasjon handler om nye medier og teknologi og global konkurranse om de beste talentene, mas og fjas som gjør en rekrutteringsprosess mye vanskeligere enn den faktisk er.
Det finnes ikke så mange tekster om de andre tingene, de som virkelig betyr noe.
Det som handler om ferdigheter som får deg til å ansette riktig person.
Sånn på ordentlig, mener jeg …
– «Du», begynte jeg etter å ha drukket opp kaffen.
– «Vet du hvem du skal snakke med?»
– «Du … sa at du hadde funnet fram til … to?»
– «Nei», smilte jeg.
– «Dropp disse som har søkt på stillingsannonsen din … du skal snakke med kusina til Terje».
– «Nina?»
– «Nina?»
– «Ja», nølte han.
– «Heter hun ikke Nina?»
– «Trodde det var Mona … samme det, hun hadde tatt denne rollen på strak arm … jeg snakket med henne i sommer om en annen rolle, med det var sånn PA-pjatt … sånne som masterspirene har en tendens til å kaste seg på for å vise venninnene sine at de menger med fiffen … hun har jobbet med alt dette som du ser etter og kan språket og alt maset … voksen dame, snart femti … du slipper syke barn og karriereforventninger og jenter som tror at de kan dra på treningsenter i arbeidstiden, du får en dame som kommer på jobb og som vet hva hun skal gjøre og ikke minst hvorfor hun skal gjøre det hun gjør uten at noen trenger å fortelle det til henne og vise tommel opp hver gang hun løfter på rævva … ring Mona».
– «Kan ikke du … gjøre det?»
– «Du må ringe», poengterte jeg.
– «Du kjenner rollen og omgivelsene og hele pakka … du kjenner historien og kan snakke om den og det er det rekrutteringskommunikasjon handler om».

Anbefalte tekster:
Moro i hverdagen – sortering av søknadbunken …
Smøret i gryta

Du får smellvakre ANDY ALLO med en sexy cover av «Let’s Get It On» …