stillingsbeskrivelser

Derfor lager jeg ikke kompliserte stillingsbeskrivelser

Jeg fikk en henvendelse fra en jente her om dagen som ønsket å vise sin interesse for en HR-stilling som hun hadde fått med seg at jeg jobbet med.
Det var sånn hun sa det.
Hun ønsket å vise sin interesse.
Jeg lurer på hvor hun hadde lært at det var en smart ting å si, også med vissheten om at det antageligvis bare er en frase, men lot det være. Det var bare det at hun ikke klarte å komme opp med noe mer enn dette med at hun ønsket å vise sin interesse.
– «Stillingsannonsen er litt tynn», forsøkte hun.
– «Det står jo ingen ting om formelle utdanningskrav».
– «Nei», svarte jeg og gadd ikke messe om at det ikke fantes noen stillingsannonse for denne rollen.
– «Men vi ikke er opptatt av å ramse opp en drøss med ord og setninger om hva andre mennesker bør ha i kompetansesekken sin … det som er viktig er at du skjønner rollen og hvordan du skal bruke det du kan i forhold til denne».
– «Ja», nølte hun.
– «Men hvordan får dere kandidatene til å komme til dere?»
– «Feil vei», svarte jeg.
– «Det er vi som går ut til dem … vi jobber ikke som annonseselgere».

Tips til dere som tror at det er smart å ringe for å vise seg fram, for det er jo som regel det som er den viktigste grunnen i følge de fleste «eksperter» og «veiledere» som tror de vet hvordan du kan kapre drømmejobben, – finn ut hva du skal si og hva du ønsker å oppnå med det som du har tenkt å si. Man trenger ikke å ha en mastergrad i kommunikasjon for å skjønne seg på sånne ting.
Vær forberedt på oppfølgingsspørsmål.
Vær klar med historien din.
Dette var en jente som insisterte på å treffe meg, et initiativ som sikkert kunne vært en bra greie hvis hun hadde klart å fremstå på en annen måte enn noen som legger opp til speiling.
– «Dette kan vi ikke ta på telefonen», fortsatte hun.
– «Det er derfor jeg vil at du skal treffe meg …»
Nå skal det sies at jeg hadde grunnlagsdata fra to ubesvarte anrop som fikk meg til å google opp en nyutdannet CK-student, men dog.
Hun kommer sikkert til å få seg jobb som annonseselger i bemanningsbransjen.
Eller Account Manager, som de liker å kalle det.

Det er mange som melder seg på rekrutteringsprosjekter uten å være klar over hvorfor de virkelig gjør det, sånne som ender opp med å analysere og gruble og styre og stelle så mye at det er lett å skjønne at de har mer fokus på å jobbe for seg selv og sitt og ikke for arbeidsgiveren sin. Det paradoksale er at dette har en tendens til å virke initiert fra de som sitter på den andre siden av rekrutteringsprosjektet og som lager annonser som er helt hinsides, publisert på x antall stillingsportaler og «merkelig nok» identisk med de som bunner kandidatopplevelsesundersøkelser. Jeg rister fortsatt på hodet når jeg leser tekster og kommentarer fra rekrutteringsmennesker som snakker om viktigheten av gode analyser og kravspesifikasjoner og skjønner at bransjen fortsatt står på stedet hvil når den domineres av mennesker som begrenser salgsmøtene sine til sterile møterom med en burugle fra HR og en papegøye fra innkjøp og som oser takknemlighet når de får med seg en gammel stillingsbeskrivelse fra personalsystemet og kopi av en CV til hun som hadde jobbet tidligere. Deretter går de ut til et vissent kandidatmarked og forteller at de skal ha en «sånn» …

Jeg lager ikke kompliserte stillingsbeskrivelser som jeg legger ut her og der med håp om at noen skal få seg til å kopiere ordene mine i sine egne søknadsdokumenter. Jeg har alltid sagt at store søkermasser er et tegn på dårlig rekrutteringskommunikasjon, og jeg foretrekker å skape en gjenkjennelseseffekt til aktuelle kandidater som underbygges av min kjennskap til arbeidsgiveren og rollen og hele pakka. Jeg vil ikke la forstyrrende dokumenter vanne ut relasjoner og oppfatter at dette er noe som benyttes av de som trenger å skjule manglende kunnskap om faget det skal rekrutteres til. Formål er viktigere enn ansvar og plikter, og hvis du klarer å begrense informasjonen til en hensiktsbeskrivelse så er det lettere å identifisere vedkommende som drives av lidenskap for faget sitt. Jeg vet at dette er vanskelig å skjønne for de som sverger til at alt skal være falsifiserbart og som foretrekker å ikke gjøre noe av frykt for å gjøre noe galt og som ikke tenker på hva som skjer hvis prosessen styres og påvirkes av gammel moro. Det er nemlig da man går glipp av alt det andre, men på den annen side så er det jo fortsatt relativt ukjent for mange at det er «alt det andre» som avgjør om du sitter med en feilansettelse eller ikke.

Jeg husker en kommentar fra en «ekspert» som mente at «annonseteksten skal fungere som et filter hvor de som ikke har ønskede kvalifikasjoner og egenskaper unnlater å søke på stillingen».
Det blir feil.
Det er ikke jobbsøkeren som skal vurdere dette, deres oppgave er å presentere sine ferdigheter og egenskaper på en måte som kan gjøre dem aktuelle.
– «Blås i denne patetiske oppramsingen», sier jeg når jeg snakker med virksomheter som sliter med rekrutteringskommunikasjonen sin.
– «Skriv om utfordringene dere står ovenfor, og la kandidatene få lov til å presentere hva de kan og hvordan de skal bruke dette for at dere skal få til det som dere ønsker å få til … blås i tåpelige tastetrykk som ramser opp forutsetninger og krav som ikke har sammenheng med oppgavene som skal utføres … som om tekstene deres skaper et forutinntatt bilde av hvem dere ser for dere i rollen i stedet for å la seg utfordre av flinke folk som ser dere fra utsiden og som kan spille inn dynamikk som dere ikke tenker på … »
Det tar litt tid før denne lander.
Det tar litt tid før det går opp for dem at dette er en glimrende mulighet til å finne gull og dette gullet finner man ikke der hvor alle de andre leter, da hadde det vært funnet for lengst og det er derfor jeg mener at man skal droppe filteret. Det handler om god rekrutteringskommunikasjon mot et kandidatmarked som alt for lenge har vært tvunget til å låse seg fast i trange rammer og falske forventninger.

LinkedIn har jo blitt en arena som renner over av sånne som liker å spille rollen som ekko for en eller annen som de ser opp til, og en av de mest delte sitatene er dette:
It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do, we hire smart people so they can tell us what to do …
– Steve Jobs

Sitatet er bra det, for all del, – det er bare det at poenget blir borte når det formidles av mennesker som er kjent for å ha andre intensjoner.
Skjønner du?

Du får BLACKNUSS ALLSTARS med «It Should Have Been You» – jeg minner om at verden vil bli et litt bedre sted å være hvis man køler på med litt funk.

.

Disse sidene ble i utgangspunktet konstruert for å gi karrieretips med en filosofisk vri – legitimert av min egen erfaringsbakgrunn og krydret med spontant oppgulp fra ting som opptar meg i hverdagen.
Kan inneholde spor av nøtter, – bør helst serveres med kaffe og ironimodus.

Sjekk om du passer inn

Jeg klipper fra Aftenposten i dag og en tekst som handler om hvilke fem personligheter som er nødvendig for å passe inn på jobben. Det er jo nemlig sånn at dersom du putter de ansatte i sin egen boks i organisasjonskartet basert på det de kan og stillingsbeskrivelser, kan du gå glipp av menneskene som virkelig kan gjøre en forskjell.
Jeg har sagt dette en rekke ganger, men her blir det referert fra selveste professor Josh Linkner. Nå skal det sies at jeg er litt usikker på hvem denne professoren er, men han mener i hvert fall at det er mange bedrifter som går i fella og tenker posisjoner i stedet for å hente ut den ansattes fulle potensial.
– «Vi har en tendens til å ansette likesinnede, slik at vi får en gruppe som er altfor homogen. Dermed mister vi menneskene som kan tenke annerledes«, hevder Josh Linkner.
Gode ord.
De fem bestemte egenskapene det vises til er de visjonære, gjennomførerne, de med spesielt hjerte for kundene, gatekjemperne og promotørene.

En god tekst som helt etter min smak.
Virksomheter løper en stor risiko ved å se bort fra personlige egenskaper, og i stedet basere organisasjonen utelukkende på formell kunnskap.
Gode ord.
Gode ord som gir en fin start på en ny uke.

Her er a-ha med «October»