strategi

This must be the place

Dagens korte tekst går som en liten hilsen til noen som har skjønt poenget med verdien av et godt arbeidsmiljø og vissheten om at dette ikke er noe som man kan vedta fra et styrerom. Jeg klipper fra Aftenposten som skriver om hvordan analyse- og rådgiverselskapet Great Place to Work har utført en studie på over 2000 bedrifter i 19 europeiske land.

Jeg er egentlig ikke så begeistret for sånne «undersøkelser», men akkurat denne teksten trekker fram noe som står meg ganske nært – det står noe om ledere som stoler på sine ansatte og som lar flinke folk få lov til å gjøre jobben sin i fred uten målinger og fjas.

Jeg noterer meg bak øret at teksten påstår at Great Place to Work bistår bedrifter og andre organisasjoner med å skape og opprettholde et godt miljø på arbeidsplassen.
Dette er jeg litt tvilende til.
Dersom man som bedriftsleder ikke skjønner hvordan man kan bidra til å skape godt arbeidsmiljø, så bør man finne på noe annet.

Tid for medarbeidersamtale

Den tiden vi nå er inne i er for mange en tid for medarbeidersamtale. Du vet, denne vanskelig samtalen som ingen egentlig er klar for men som er noe man må gjennom fordi en eller annen har sagt at det er noe man må gjennom.
Nå passer det.
Nå har vi ikke så mye annet å gjøre.

Her om dagen snakket jeg med en dame som fortalte at hun måtte gjennomføre noen medarbeidersamtaler, hun brukte faktisk begrepet «måtte», hun var ny i lederrollen og mente at disse samtalene kunne byttes ut med noe som var mer effektivt, det fantes jo så mange gode verktøy og hun spurte til og med om jeg kjente til noen.
Jeg kjente at det grøsset litt på ryggen og trakk meg inn i mitt fordomsfulle sneglehus.
Jeg kan rett og slett ikke fordra sånne mennesker som velger å jobbe med mennesker uten at de ønsker å ha noe med mennesker å gjøre.

Det finnes noen som tilber resultatet i en medarbeidersamtale på samme måte som resultatet av en eksamen som man har sittet oppe hele natten og pugget svarene på. Det finnes til og med ledere som gjennomfører denne samtalen for å tilfredsstille sin egen leder slik at han eller hun kan krysse av på et eller annet, kanskje skifte en farge i et regneark eller hake en rubrikk i et kostbart datasystem.

Jeg har hatt ulike lederroller hvor jeg strekker ut en slags tilnærming til å gjennomføre medarbeidersamtaler med mine ansatte hele tiden, noen kaller det «management by walking around» og det er kanskje noe i det.
Jeg kaller det rett og slett å være til stede.
Jeg kan rett og slett ikke skjønne vitsen med å gjøre alt så jævlig formelt.
Det finnes mange definisjoner på hva som kjennetegner en god leder, og i den sammenheng kan man også registrere at dårlig forhold til sin leder er den mest brukte grunnen til at folk velger å slutte i jobben sin. Sjefer har en sjef, og det er ikke sikkert at sjefens sjef vil digge at han har mistet en dyktig ansatt.
Derfor bør din sjef skjønne viktigheten av å være til stede for deg.
Det finnes mange som ikke ønsker et personlig forhold til sjefen sin. Da mener jeg ikke et forhold som går under trusestrikken, men et ærlig og åpent forhold som bygger på gjensidig respekt og ikke minst tillit.
Dersom dette ikke er på plass, så bør du finne på noe annet.
Seriøst.
Dette forutsetter at man kan snakke sammen.
Om det meste.
Det handler om relasjoner.
Det handler om respekt og det er ikke noe du «får».
Det må du gjøre deg fortjent til.
De som sier noe annet vet ikke hva de snakker om.
De som sier noe annet er ofte disse nye HR-menneskene, og jeg er sikker på at du vet om noen …

De fleste undersøkelser viser at mange ledere får kritikk for sin manglende evne til å gi tilbakemelding. Det bekrefter noe som kjennetegner næringslivet og det er dårlig ledelse, ofte synonymt med beslutningsvegring og vilje og evne til å forstå de tingene som opptar en ansatt i det daglige livet. Det er som om det er lettere å vri seg bort fra et problem med litt mumling og fnis enn å servere noe seriøst som signaliserer tilstedeværelse.

Du er ansatt for å gjøre en jobb, det er ditt ansvar å sørge for at du får gjort det du skal og dette forutsetter at du har en god dialog med menneskene rundt deg. Dersom du har en sjef som betrakter medarbeidersamtalen til å laste data inn i en karakterbok, så bør du vurdere å finne deg en annen sjef. Det er ingen som tjener på sånne systemer bortsett fra de som tjener fett på å selge systemene og lisensene.

Jeg blir overrasket over hvor lite enkelte mennesker faktisk snakker sammen på jobb og disse «jobb-tingene» og når dårlige ledere velger å summere opp hele suppa i en stor gryte som de serverer en gang i året så sier det seg selv at det kan bli litt søl.
Det er ikke om å gjøre å finne noe som ikke funker.
Det er noen som tror det.
Dersom du graver dypt nok og lenge nok så vil du finne noe dritt.
Det er ikke poenget.
Det er minst like viktig å la flinke folk få gjøre jobben sin i fred.
– Fokuser på hva som er oppnådd
– Avklar eventuelle misforståelser
– Identifiser medarbeiders styrker og bygg videre på disse
– Diskuter og avklar rollen og forventningene
– Definer mål og viktige aktiviteter
– Identifiser utviklingsbehov på kort og lang sikt
– Diskuter delegering av ansvar og oppgaver

En medarbeidersamtale er en samtale mellom to likeverdige parter hvor dere skal finne ut hva som funker og hva som kanskje ikke funker like bra.
Sammen skal dere komme fram til eventuelle tiltak.
Det er ikke verre enn som så.

Her har du TALK TALK med «Life’s What You Make It»

Human Resources

Jeg snakker med en del HR-mennesker, og opplever at mange av disse er opptatt av hvordan de skal få styrket sin egen avdelings image.
OK …
Det er også en del som betror meg at de kjemper en slags kamp for å bli respektert og få innflytelse i bedriftene. Dette er noe som gir meg en påminnelse om en ordlyd som går igjen i en del stillingsannonser rettet mot HR, og det er “forretningsforståelse” – jeg ser den såpass ofte at man kan lure på om den er fullstendig fraværende. Forretningsforståelsen, mener jeg.
Det er nemlig sånn mange steder at HR-ansatte ikke forstår kjernevirksomheten til bedriften, de har sittet for lenge på skolebenken og fordypet i prosesser at de har glemt at det kan være viktig å finne noen bokser som kunnskapen deres passer sammen med. Kanskje er det derfor de ikke klarer å leve opp til sitt ønske om å bli respektert eller godtatt eller få mer innflytelse. Lederne blir rett og slett oppgitt fordi HR blir et tidskrevende mellomledd som forsinker håp om raske avgjørelser når det kommer til personalrealterte fagområder og generell bistand.

Personalfunksjonen i et selskap dreier seg om mye mer enn bare registreringsrutiner, og det er nettopp dette som er grunnlaget for betegnelsen HR – man snakker om utvikling av menneskelige ressurser. Men – som mange andre avdelinger i et stort selskap, er det noen som har en tendens til å overdrive sin egen virksomhetskritiske funksjon. Arbeidslivet ble jo ikke det samme etter økonomenes innmars i ledergruppen.
Noen burde holde seg til fasilitering og tilrettelegging, stab og støtte.

HR er et begrep som henger igjen fra en Harvard-studie fra 1965 hvor oppgaven var å forestille et skille mellom Human Resources og Human Relations hvor sistnevnte er en betegnelse på en slags “keep-people-happy-strategi”. Human Resource Management, det vil si ledelse av de menneskelige ressurser, kan forstås som et område av aktiviteter hvor ledelse, kompetanse og innretning på personalarbeidet står sentralt. Det interne samarbeidet mellom HR og “øvrigheten” krever at HR-avdelingen har kompetanse til å forstå og snakke forretningsspråket. Klarer de ikke dette, blir avdelingen redusert til kun å være en administrativ funksjon og dette har ingenting med HR å gjøre – dette kalles personaladministrasjon.

En annen artig ting er at HR er så opptatt av å måle.
Alt skal måles.
Alt skal telles.
De fryder seg over at det har kommet inn 217 søkere mens de i virkeligheten bare skal ansette 1.

Det er lett å skjønne mangelen på forretningsforståelse og kunnskap om arbeidsgivers kjernevirksomhet når man leser stillingsannonser som er utarbeidet av HR – flotte ord samles i en boks og kastes inn i teksten, mye høres ut som om det er funnet opp av en master-graduate som syns det er stilig med veldig intetsigende slipsnissetitler – de glemmer at de oftere snakker til markedet og konkurrenter enn til potensielle nyansatte.

HR-avdelingen skal levere strategiske bidrag ved å kunne stille riktige og kritiske spørsmål til ledergruppen – rett og slett for å sikre at alt skal gå ordentlig for seg og man slipper krøll med lovens voktere. Dette forutsetter evne til å skape troverdighet med tanke på at leveransen av HR-aktiviterer også må understøtte virksomhetsområdene og det er her forretningsforståelsen kommer inn i bildet.
Vel og merke hvis den er tilstede …

De fleste velger å tro at HR-avdelingen skal levere positive bidrag og har gode hensikter med sine strategiske initiativ.
Jobbe smartere.
Styre ressurser.
Imidlertid er det ofte sånn at det er et lite «hull» mellom hva virksomheten faktisk trenger og hva HR kan få til med sine svulstige tanker om hva de ønsker å gjøre i arbeidshverdagen sin.
Greia er at det ikke er så vanskelig som mange tror.
Da mener jeg hele greia med etablering av rutiner og retningslinjer, initiativer rettet mot talent- og prestasjonsledelse, rekruttering, hms og hele spekteret – det dreier som om puls og dynamikk og hele livssyklusen i organisasjonen.

Jeg ønsker ikke på noen måte å slakte HR – for all del – jeg kjenner mange verdifulle HR-folk, men som innen mye annet er dårlige kopier og forfalskninger lettere å identifisere.

Mens mange virksomheter er opptatt av ulike variabler som medarbeidertilfredshet og fraværsoppfølging og sånne ting, finnes de som trekker en akse mellom virksomhetens omdømme og ansattes oppslutning rundt strategi. Fryktens akse.
Langs denne ligger de ubehagelige spørsmålene fra ledelsen som ikke skjønner hvorfor ansatte forlater skuta, innleide hoder hjelper til med å øse i stedet for å tette huller og til slutt så går det selvfølgelig sånn som de som var først ute på badestigen nevnte i en liten bisetning ved kaffemaskinen.
Kanskje er det fordi det finnes en del ledere som hevder at selskapet er proppfull av noe som de kaller «erfaring» og at de derfor ser for seg at HR-menneskene bør være nyutdannede som med sin sylferske metodiske angrepsvinkel kan bidra til problemløsning på en fruktbar måte.
Personlig syns jeg det er en god tanke å sørge for at problemene ikke oppstår …

Anyways, mange av disse HR-menneskene burde kanskje gå inn i seg selv og finne ut hva de ønsker å drive med – de må ikke bli så opptatt av prosesser at de glemmer hva de egentlig skal gjøre – og deretter må de gjøre en god jobb med sine utvalgte oppgaver med håp om å få kred basert på det eneste virkelige og utenomtvistelige målegrunnlaget – nemlig det å få ting gjort …

Dagens musikktips er BELOUIS SOME med «Imagination»