virksomhetsvaremerke

Formal Culture as the Holy Grail?

Jeg må jo få lov til å si at det er rimelig paradoksalt at det renner inn med oppdrag og forespørsler når jeg egentlig har lagt ut en del signaler om at jeg ønsker å finne på noe annet, om ikke noe annet så i hvert fall i andre omgivelser.
Tegn på at man gjør noe riktig.
Tegn på at nettverk fungerer.
Tegn på gode referanser.
Jeg er ikke verdensmester i å skryte, har aldri vært noe flink til det men fikk lyst til å avslutte uken med å digge meg selv før jeg tar helgen.

Jeg kommer fra et møte med noen HR-mennesker som har funnet ut at det kan være smart med god rekrutteringskommunikasjon.
Bazanga!
Jeg gikk rett på, dette er jo noe som jeg digger å jobbe med, tryna rett inn i alle fellene som lå foran meg etter en hyggelig invitasjon full av egomassasje og påstander om gode kildetips.
Ba …
Det begynte med en jente som viste noen slides fra forskning ved Harvard som bekreftet at den største utfordringen for å tiltrekke og beholde ansatte ble underbygget av kultur.
Jeg satt tilbakelent i stolen med god kaffe og forsøkte å oppføre meg pent.
What else is new.
Hun stanset opp ved slide nummer fire som handlet om due diligence og benchmarking, det dukket opp flere kjente virksomhetssymboler som hun hevdet var representative for en positiv kultur. Jeg hadde for lengst lagt merke til at de to andre jentene nikket på de riktige stedene, hun som satt til høyre for meg hadde blitt presentert som trainee og jeg la merke til at hun var skikkelig kjapp på tastaturet, det knatret hele tiden og jeg lurte på om de i det hele tatt hadde snakket sammen før møtet eller om de kom til å snakke sammen etter møtet eller kom til å kjøre en eller annen elektronisk variant med cc til de riktige menneskene.
Jenta på den andre siden var sjefen.
Hun satt med armene i kors og så ut som om hun tenkte hele tiden.
Det er mulig at hun gjorde det.
Jeg hadde for lengst lagt merke til at de var klin like.
Hmm.
Jeg tenkte at det var en bevisst greie med tanke på at de skulle snakke om kultur.
Ba Ba Ba …
Vi hadde kommet fram til slide nummer åtte eller ni som inneholdt en eneste setning:
– Performing Formal Culture Due Diligence is the Holy Grail

Hva gjør de andre?
Hva kan vi lære?
Det er her du kommer inn i bildet.
Yes.
I just can’t wait for the weekend to begin.

Jeg satt på et møte med mennesker som var overbevist om at det er mulig å standardisere en kultur, drevet eller forført av tanken på at industrialisering og effektivisering vil sette rammene for hvordan de kan påvirke bunnlinjen.
Noe sånt.
Jeg fikk meg ikke til å notere.
Jeg hadde lagt merke til at alle så på meg, det var mitt trekk og nå ventet de på rokeringen av mine brikker.
Det var stille.
Det eneste jeg så, var to hvite springere og en bonde. Jeg skal ikke si at tausheten ble pinlig, den varte ikke så lenge, men det var som om det skjedde noe med ansiktene deres når jeg spurte om de hadde snakket med de ansatte for å spørre hvordan de oppfattet arbeidsplassen sin og hvilke bidrag de kunne komme med for eventuelt å gjøre verden til et litt bedre sted å være.
– «Ehh», nølte hun ene, hun som jeg trodde var sjefen.
– «Vi har fått et mandat fra ledelsen … ja, det er vi som skal etablere en arbeidsgruppe og nå sitter vi her».

Kultur på arbeidsplassen handler egentlig om et sett med normer og regler, holdninger og verdier som er gjeldende hos en viss gruppe mennesker – utviklet over tid i rammene som de befinner seg i. Det er helt naturlig at den vil endre seg etter hvert som noen blir borte eller nye medlemmer kommer til og setter sitt preg på den. Du har sikkert sett eller hørt noen som har sagt at det ikke er det samme her etter at Sigrun ble borte – en helt tilfeldig valgt person (red. anm.) – noen går så langt at de tror det er mulig å speile Sigrun når de skal ansette hennes etterfølger eller til og med få noen av de andre til å tre inn i den ubestemmelige rollen som sørget for at Sigrun kunne sette rammene for hvordan de kan påvirke bunnlinjen.
Bazanga?
Det handler også om hvilke utfordringer som kan oppstå når nye mennesker tvinges til å la seg integrere inn i en slik kultur, det stilles forventninger til at man skal tilpasse seg for å bli en velfungerende kollega i et arbeidsfellesskap og får hele pakka i fanget med spilleregler og husordensregler og kall det hva du vil for å bli inkludert i et sosialt samspill som kanskje ikke rimer med deres egne forutsetninger og muligheter eller til og med begrensninger.

Jeg treffer en del folk som ønsker å vise at de har en god bedriftskultur hvor ansatte med softskills som mange ikke tenker på er de som bør oppfattes som avgjørende.
Det er menneskene som gjør forskjellen.
De skjønner det ikke før de ikke lenger er der, eller kanskje aldri har vært der i det hele tatt. Det er som regel de samme menneskene som snakker om virksomhetsvaremerker når de forsøker å tiltrekke seg kandidater eller binder fast de som er der uten å tenke på at det kan være en ide å stikke fingeren i jorda før man stikker den ut i en eller annen uvilkårlig retning.
Vi skal være sånn og sånn, er det noen som sier.
Vi skal være ditt og datt, sier andre.
Og så blir det sånn.
Eller ditt eller datt.
Det er i hvert fall sånn de tror det blir når de sitter i lukkede rom og leker med fine farger og enda finere ord mens ansatte driter på doskåla og skvetter kaffe i gangen uten at det affiserer dem eller noen andre.

Performing Formal Culture Due Diligence is the Holy Fucking Grail.
Særlig …
Get ready for the weekend to begin.

Verdikommisjonen

Visste du at det var på denne dag i 1998 (30. januar, red. anm.) at «Verdikommisjonen» ble oppnevnt av Bondevik-regjeringen for å debattere samfunnets verdier?
Nå vet du det.
De leverte en betydningsløs rapport og det var det.

Verdikommisjonen ble oppnevnt i kongelig resolusjon og inneholdt, foruten mandatet for kommisjonen, en gjennomgang av problemstillinger som Regjeringen oppfattet som særlig sentrale i en slik kommisjons arbeid. Hovedmålet med Verdikommisjonen var at den skulle «bidra til en bred verdimessig og samfunnsetisk mobilisering for å styrke positive fellesskapsverdier og ansvar for miljøet og fellesskapet». Det ble ifølge mandatet ansett som viktig «å motvirke likegyldighet og fremme personlig ansvar, deltagelse og demokrati».

Med utgangspunkt i hovedmålet og i mandatet, fastsatte styringsgruppa følgende delmål for kommisjonens arbeide:
– skape bevissthet og refleksjon om verdispørsmål og etiske problemstillinger
– bidra til analyse kunnskapsformidling om verdimessig utvikling og påvirkning
– identifisere aktuelle verdimessige og samfunnsetiske utfordringer og drøfte mulige svar

Disse målene dannet utgangspunktet for en hel rekke prosjekter som Verdikommisjonen iverksatte eller deltok i iverksettingen av. De jobbet i tre år, arbeidet stanset opp ved en rekke anledninger for å sikre at arbeidet faktisk ble oppfattet som seriøst og at det fikk en eller annen form for lokal forankring som viste at det hadde noe for seg. De hadde ingen forhåndsdefinert mal, men jobbet under parolen som fortalte at veien ble til underveis.
Isolert sett en god greie.
De valgte å operere med en relativt åpen og omfattende definisjon av verdibegrepet for å unngå å gi svar på vegne av andre. De forsøkte å skape nysgjerrighet og begeistring samtidig som de ble møtt med motstand og latterliggjøring, kanskje mest fra de som ikke skjønte at målet ikke handlet om å nå fram til fastspikrede og endegyldige konklusjoner, men at det handlet om å inspirere og motivere til prosesser der verdier ble satt under debatt, basert på troen på at bevisstgjøring og diskusjon best skapes gjennom utfordringer og til og med gjennom provokasjon, alt sammen i tråd med et mandat som ba kommisjonen om å drøfte mulige svar på verdiutfordringer i samfunnet.

Jeg kom til å tenke på dette her om dagen, jeg hjelper et selskap med utforming av virksomhetsvaremerke og rekrutteringskommunikasjon, en spennende greie som har skapt litt engasjement og moro som begynte så smått på et møterom hvor vi var fire personer, en fra HR, en fra marked og en fra innkjøp.
Jeg var litt usikker på hvorfor sistnevnte var med.
Jeg var vel egentlig litt usikker på hvorfor HR og marked hadde sendt de aktuelle representantene sine i stedet for å ta med noen som skjønte litt mer av hva det egentlig dreier seg om, men det er en annen sak.
Det skulle endre seg.
Det gikk ikke lang tid før vi flyttet oss over til et litt større møterom, det var flere som hadde lyst til å komme med konstruktive innspill og ikke som en punktvis liste til linjeleder som måtte grine seg til godkjennelse fra sjefen sin som korrigerte med litt småpirk for å glede styret og toppledelsen.
Det er da det begynte å bli morsomt.
Hun ene fra HR fikk plutselig en del andre ting å gjøre, mens hun fra marked fikk øynene opp for at det kunne være en åpning for å bruke sin iboende kreativitet. Deretter dro vi ikke bare inn en og annen fra linjeledelsen, men mennesker som faktisk satt og jobbet med oppgaver som handlet om kjernevirksomheten deres. Det var som om det gikk opp et lys når de forstod viktigheten av å trekke inn virksomhetens egne ansatte i en ansettelsesprosess i stedet for å lese seg blinde på tall og symboler og nisser og troll på en CV.
Han fra innkjøp ble bare borte, han sluttet i selskapet like etter at vi følte at vi var godt i gang, men det var antageligvis ikke på grunn av dette prosjektet …
Eller, det vet jeg jo egentlig ikke noe om.
Jeg snakket ikke så mye med han.

Det er de ulike virksomhetenes visjon og verdier som definerer inspirasjonskilden for de ansatte. Noen kaller det spilleregler eller husordensregler, det er i og for seg en grei definisjon, men poenget er at du må vite om dem og følge dem.
Det handler om å passe inn.
Det handler også om å bli kjent med en mulig årsak til at du ikke fikk jobben du søkte på.
Ting som funker her funker ikke nødvendigvis der, og valg av ny arbeidsgiver bør henge sammen med hvilke verdier du støtter, det som danner grunnlaget for hvem du er og hva du står for og påvirker hva du liker, tenker, handler, drømmer om og hvordan du gjør jobben din og alt det andre som du foretar deg.
Det er ikke bare pjatt selv om det finnes noen HR-mennesker som får det til å virke som om det er det.
Det er en vesentlig del av hele pakka.
Du må huske på at alt dette som handler om verdier ikke begrenser seg til noe som du kan lese deg til med håp om å tilpasse deg eller skli inn i miljøet bare tittelen er riktig og lønna er god nok. Verdier er det du har med deg basert på oppvekst, miljø og erfaring.

Du har sikkert lest stillingsannonser og personalhåndbøker som beskriver hvordan enkelte virksomheter ønsker å fremstå, ord og setninger som ikke sier så mye om hvordan de faktisk er og blir oppfattet av de som egentlig bestemmer, – de som står på utsiden og som opplever virkeligheten. Kundegruppen min er ganske full av mennesker som føler seg lurt når hverdagens verdigrunnlag viser seg som noe helt annet enn hva de leste om i stillingsannonsen og hva de ble forført med på intervjuet.

Dersom du tar hensyn til dine egne verdier ved valg av jobb, har du større sjanse til å trives i jobben over tid. Det sier seg selv, – en arbeidsplass som ikke tilfredsstiller verdiene dine vil gi deg en arbeidssituasjon som du ikke vil holde ut.

Et godt karrieretips når du skal se deg om etter ny arbeidsgiver er å lage et eget sett med spilleregler eller husordensregler som omhandler deg selv.
Disse skal i størst mulig grad gjenspeile hvordan du er og ikke hvordan du ønsker å fremstå.
Dine egne sett med regler og skikk og bruk, om du vil.
Dersom du klarer å etterleve disse, kalles det integritet og det er noe som forutsetter en nådeløs nulltoleranse i forhold til utfordring av egen identitet.
Dersom du finner en arbeidsplass som matcher disse, vil du få det bra.
Dersom du skjønner hva jeg legger i begrepet «matche» …
Dersom du ikke klarer å identifisere dette på arbeidsplassen din, så foreslår jeg at du finner på noe annet før det er for sent.

Tilbake til Bondevik og gjengen hans, så dukket det opp mange ulike konklusjoner som følge av Verdikommisjonens arbeid, de fleste bekreftet at det hverken var en fiasko eller suksess selv om arbeidet ble oppfattet som relativt overflødig og argumentert som noe som ethvert fornuftig menneske ville ha understøttet på forhånd.

Du får WHITNEY HOUSTON med «I’m Every Woman»